MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với xây dựng tổ chức
ngành Hải quan
2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.1.2. Phương hướng nâng cao vai trò Nhà nước trong phát triển nguồn nhân
lực ngành Hải quan ở nước ta
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, kế hoạch
tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo bồi dưỡng càn bộ
công chức ngành Hải quan
3.2.3. Tiếp tục sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm tăng cường năng lực
tổ chức ngành Hải quan và phát huy nguồn nhân lực ngành Hải quan
3.2.4. Hoàn thiện văn bản pháp quy tăng cường quản lý của Nhà nước đối với
nguồn nhân lực của ngành Hải quan
3.2.5. Ban hành chế đô đãi ngộ cụ thể đối với nguồn nhân lực của ngành Hải
quan110
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ASEAN : Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á
BTC : Bộ Tài chính
C/O : Xuất xứ hàng hóa
CBL : Chống buôn lậu
CĐHQ : Cao đẳng Hải quan
CNTT : Công nghệ Thông tin
FAO : Tổ chức Lương thực thế giới
GATT : Hiệp định chung về thuế quan và thương mại
GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

Bên cạnh đó, Hải quan còn là cánh cửa đầu tiên để các nước bên ngoài nhìn
vào. Vì vậy, Hải quan còn giữ vai trò tạo dựng nên hình ảnh về các cơ quan,
tổ chức, cá nhân tham gia vào quá trình hoạch định các chính sách đối với đầu
tư nước ngoài và ngoại thương quan trọng khác.
Một quốc gia nếu không có một cơ quan Hải quan hoạt động hiệu quả thì
Chính phủ quốc gia đó sẽ không thể thực hiện được các mục tiêu mà chính
sách đề ra bao gồm: thu thuế, tạo thuận lợi thương mại, thống kê thương mại,
và bảo vệ an ninh xã hội và quốc gia. Nói như vậy để thấy rằng những đóng
góp của ngành hải quan về mặt tiềm năng là vô cùng to lớn và nó góp phần
giúp tạo ra sự chuyển biến đáng kể cho cuộc sống của những người dân nghèo
trên toàn thế giới.
Như vậy, các khoản đầu tư nhằm xây dựng năng lực ngành Hải quan có
mục tiêu và được thiết kế rõ ràng cần phải tập trung vào việc nâng cao hiệu
suất và hiệu quả hoạt động ngành Hải quan. Điều này không những đem lại
lợi ích cho Chính phủ, các nhà tài trợ mà còn cho phép các quốc gia đang phát
triển có khả năng tận dụng hết các cơ hội phát triển mà hệ thống thương mại
toàn cầu đem lại. Tuy nhiên điều đáng tiếc là, cho đến nay rất nhiều các sáng
kiến xây dựng năng lực ngành Hải quan đã không đáp ứng được các mục tiêu
như mong đợi ban đầu.
Việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương Mại
Thế giới (WTO); cũng là năm đầu tiên thực hiện kế hoạch 5 năm phát triển
kinh tế và đạt được những kết quả đáng khích lệ. Hội nhập quốc tế hoàn toàn;
Quá trình thực hiện các Hiệp định thương mại song phương và đa phương,
1
xúc tiến hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự nỗ lực nâng cao sức cạnh tranh
sẽ mở ra khả năng mới cho sự phát triển thị trường và thu hút đầu tư nước
ngoài. Thời hạn thực hiện đầy đủ các cam kết trong khuôn khổ khu vực mậu
dịch tự do AFTA đã cận kề.
Điều đó, đòi hỏi ngành Hải quan phải thay đổi mạnh mẽ, nâng cao năng
lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực hải quan để thích ứng với sự

năng lực quản lý Nhà nước về hải quan có một ý nghĩa quan trọng và cấp bách.
Là cán bộ nhiều năm công tác trong ngành Hải quan, trước yêu cầu cải
cách thủ tục hải quan trong khi trình độ công chức còn nhiều bất cập, trang bị
phương tiện kỹ thuật còn kém, điều kiện hệ thống pháp luật chưa thật sự đồng
bộ, minh bạch, nên trong công tác quản lý nhà nước về hải quan có nhiều khó
khăn phức tạp. Một yếu quan trọng là con người thực thi công việc đó đòi hỏi
phải có phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và phải thường xuyên
được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới. Đồng thời cũng phải nắm bắt, thấm
nhuần đường lối, chính sách của Đảng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ.
Trước những đòi hỏi bức thiết của thực tế nên tôi chọn vấn đề « phát
triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế » làm đề tài luận văn cao học. Hy vọng sự nghiên cứu này góp phần
vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Hải quan trước yêu cầu hội
nhập hoàn toàn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Những năm qua, nhất là những năm gần đây đã có nhiều công trình, bài
viết nghiên cứu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực này của các nhà nghiên
cứu, các nhà quản lý như:
- “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về hải quan ở nước ta hiện nay”
(1996), Luận án PTS khoa học Luật học của Vũ Ngọc Anh, Hà Nội.
- “Cải cách hành chính hải quan”, (1999), Tổng cục Hải quan, Nhà xuất
bản Tài chính, Hà Nội.
- “Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố
Hồ Chí Minh”, (2004), tác giả PGS.TS Vũ Anh Tuấn, TS Nguyễn Văn Hà, TS
3
Nguyễn Thanh, Nhà xuất bản Thống kê, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
- “Kỹ thuật quản lý rủi ro trong hoạt động hải quan”, (2004), tài liệu
giới thiệu của Vụ Hợp tác quốc tế của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính,
Hà Nội.
- “Nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm tra của Hải quan Việt Nam trong

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là rất rộng.
Với phạm vi của Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành kinh tế chính trị học, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu về việc
phân tích thực trạng, vai trò của Ngành Hải quan trong việc đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian, Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ
công chức ngành hải quan trong khoảng thời gian từ năm 2002 đến nay, trong
đó trọng tâm là từ khi Luật Hải quan có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2002 đến
nay. Lấy ví dụ ở Hải quan Đồng Nai để minh họa.
4. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
- Đề tài đi sâu nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ngành
hải quan, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả trong việc đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ngành
Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
- Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá và làm rõ nội dung cơ bản về cơ sở khoa học của việc
phát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác quản lý.
+ Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi nhiệm vụ
trong ngành hải quan hiện có.
+ Đề xuất phương hướng, giải pháp tiếp tục đổi mới và hoàn thiện việc
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ngành hải quan.
5
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Để đạt được mục đích, nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu truyền thống của kinh tế chính trị như: Phương pháp luận duy vật
biện chứng trong nghiên cứu khoa học, đồng thời còn sử dụng các phương
pháp khoa học khác như phương pháp phân tích và tổng hợp; Phương pháp

- Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người cần phải được hiểu như thế
nào? Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực mà chúng ta cần phát triển
phải được xem xét trên cả hai phương diện: số lượng và chất lượng của
con người.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bỡi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Thuật ngữ « nguồn nhân lực » chỉ mới xuất hiện
vào những năm thập niên 80 của Thế kỷ trước, trước đây người ta thường
dùng thuật ngữ « nhân sự ». Nguồn nhân lực hàm ý con người như là những
tài sản duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực.
Theo ý kiến của một số nhà khoa học.
PSG. TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “ Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả lao động
và phát triển vọng mới phát triển của con người”.
Theo PGS. TS. Phạm Văn Đức: “nguồn lực con người chỉ khả năng và
phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng
chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong
muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”.
7
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực, trước hết cần phải hiểu đó là toàn
bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào
các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là
chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã
được chọn. Do vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động
đã có và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. Tất cả những yếu tố này thuộc
về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá bằng một chỉ tiêu tổng hợp là
văn hóa lao động. Cùng với đó, khi nói tới nguồn nhân lực, thì cơ cấu của lao
động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề, cũng cần phải được

chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, trong điều kiện nền
kinh tế thị trường, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực và trí
lực con người, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Do
vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thị
trường, ngoài việc quan tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầm
cao dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho
cả cộng đồng xã hội, chúng ta cần phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân
cách lý tưởng cho con người. Phát triển dân trí, nhân tài, nhân lực phải trên
mẫu số chung là nhân cách, phẩm chất đạo đức con người. Trình độ phát triển
nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức
năng xã hội của nó, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực
tiễn xã hội. Do vậy giáo dục – đào tạo con người trong thời đại ngày nay phải
theo hướng cân đối giữa “dạy người, dạy chữ, dạy nghề”, trong đó “dạy
người” là mục tiêu cao nhất như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn.
9
Như vậy, nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể các
chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng
đồng xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất
lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống,
nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và
tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy
động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, con người rất nhạy cảm với
những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
tại môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành động
theo ý mình. Do đó, việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khó khăn hơn
nhiều so với quản lý và sử dụng cá nguồn lực vật chất và tài chính. Bởi cổ
nhân ta đã từng có câu: “Dụng nhân như dụng mộc”, hay theo cách tư duy
hiện nay trong việc sử dụng nhân lực là: “Hãy để công việc chọn người,
đừng bao giờ để người chọn công việc”.

lực lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi lao
động). Khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa mới có tính đến chi tiết hơn
những yếu tố nội tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặt
trong bối cảnh cạnh tranh chung của các nước trong khu vực, với Trung quốc,
nguồn nhân lực nước ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế. Hàng năm chúng ta
có hàng vạn sinh viên tốt nghiệp ra trường, trong khi đó nhiều doanh nghiệp
không tìm được người đủ yêu cầu để tuyển dụng. Vì vậy, với cơ cấu chất
lượng của lực lượng lao động hiện nay, chúng ta cần xác định nguồn nhân lực
của chúng ta như thế nào và xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý
giống như các nhà tài chính phân bổ Ngân sách Nhà nước cho các khu vực
khác nhau của nền kinh tế.
11
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là lực lượng lao động mà tổ chức
có thể thu hút và sử dụng để đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức (về mục tiêu
của tổ chức; sản xuất…). Nguồn lao động xã hội có rất nhiều, hàng năm bổ
sung hơn hàng triệu người vào thị trường lao động, nhưng nguồn nhân lực
cho ngành Hải quan lại không phải như vậy. Những người có thể (dạng tiềm
năng hoặc cụ thể) tham gia vào hoạt động trong ngành Hải quan không lớn và
ngành Hải quan có trách nhiệm xác định nguồn nhân lực của mình, cả bên
trong và bên ngoài xã hội.
Việc đẩy mạnh phát triển kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ngoài mặt tích cực, cũng tạo nên
nhiều vấn đề phức tạp ảnh hưởng không nhỏ đến tổng thể nguồn nhân lực
ngành Hải quan; đến đời sống tâm lý, tình cảm, đạo đức của từng cán bộ,
công chức ngành Hải quan; nó tác động xấu đến đạo đức, phẩm chất con
người cả về vật chất, tinh thần, lương tâm và trách nhiệm của từng cán bộ
ngành Hải quan. Để vượt qua được những cám dỗ của xã hội và hướng tới
hoàn thành nhiệm vụ Nhà nước giao phó là đảm bảo nguồn thu ngân sách, an
ninh Quốc gia, phục vụ cho công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Yêu cầu
đặt ra với nguồn nhân lực ngành Hải quan là rất nặng nề, đặc biệt là trong thời

nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình.
Phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và nguồn nhân lực
của ngành Hải quan nói riêng là phải làm cho lực lượng lao động vốn có của
tổ chức đáp ứng được đòi hỏi cao nhất hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo
cơ hội để những người có tiềm năng có thể trở thành nguồn nhân lực hữu ích
cho tổ chức. Yếu tố thứ hai này của phát triển nguồn nhân lực tổ chức đòi hỏi
một sự phối hợp kết hợp của tổ chức này với nhiều tổ chức khác.
13
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con
người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của
một ngành, của quốc gia; Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập
và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ của ngành Hải quan trong bối
cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển và hội nhập; Phát triển nguồn nhân
lực là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế và phát triển xã hội.
1.1.2 Sự cần thiết khách quan của việc phát triển nguồn nhân lực
ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập
Đứng dưới góc độ xây dựng nền kinh tế hiện đại tiên tiến và hội nhập
quốc tế, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và phương thức sử dụng chúng đều
thể hiện như một điểm nút, một đột phá cần giải quyết. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đổi mới phương thức sử dụng lao động để tận dụng có hiệu
quả lợi thế lao động, tiếp tục tăng trưởng và tăng cường sức cạnh tranh quốc
tế của sản phẩm và của doanh nghiệp rõ ràng là một khâu đột phá có ý nghĩa
chiến lược của quá trình phát triển.
Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế -
xã hội ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất.
Theo UNESCO con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác
nhân và là mục đích của sự phát triển.
Sự phát triển con người là mục tiêu cuối cùng và cao nhất của quá trình

vào ít nhất ba trụ cột cơ bản, đó là: Áp dụng công nghệ mới; Phát triển hạ
tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất, then chốt nhất. Nguồn nhân
lực có chất lượng cao, phù hợp với cơ sở hạ tầng và công nghệ mới là yếu tố
đạt được tính ưu việt của công nghệ và do đó là cơ hội cho sự cạnh tranh và
hoàn thành công việc được giao. Ngành Tài Chính nói chung và ngành Hải
quan nói riêng của thế giới và Việt Nam đều có thể vận dụng nhiều loại công
15
nghệ tiên tiến để xử lý nhiều vấn đề của quản lý Nhà nước về tài chính, về hải
quan. Vấn đề là thiếu những con người có kỹ năng, trình độ, năng lực để vận
hành hệ thống đó. Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra
và là cách giải duy nhất chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của đất nước trong
quá trình phát triển và hội nhập quốc tế trên nhiều lĩnh vực, trong đó đặc biệt
là ngành Tài chính nói chung và Hải quan nói riêng.
Trước yêu cầu của đất nước, vấn đề cơ bản đối với ngành Hải quan đến
năm 2010 là phải thực hiện tốt chủ trương phát triển kinh tế xã hội của Đảng
và Nhà nước, đồng thời động viên đầy đủ, kịp thời các nguồn lực từ kết quả
cải cách kinh tế mang lại. Phải đáp ứng mục tiêu xây dựng hệ thống chính
sách pháp luật đồng bộ, có cơ cấu hợp lý đi đôi với hiện đại hóa công tác
quản lý của ngành nhằm đảm bảo nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước
giao cho, phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước; góp
phần bảo bình đẳng, công bằng xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường và
chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.
Phần lớn cán bộ công chức Nhà nước và của ngành Tài chính nói chung,
cũng như ngành Hải quan nói riêng được đào tạo trong thời kỳ hành chính
bao cấp. Họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng, kiến thức về lý luận
Chủ nghĩa Mác – Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển đất nước. Tuy
nhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận trong số này chưa
được tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trường nên tỏ ra lúng túng, còn trì
trệ, chuyển đổi chậm. Một bộ phận công chức tr• được đào tạo có hệ thống,

của hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì khó có thể tạo ra đội ngũ cán bộ Hải
quan vừa hồng vừa chuyên; giỏi nghiệp vụ, không bỏ sót; không tính sai và
không bị “đánh ngã”. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng phức
tạp hơn mặc dù về nguyên tắc nhiều vấn đề của quản lý và phát triển nguồn
nhân lực không thay đổi nhưng đòi hỏi thay đổi nội dung chi tiết bên trong.
17
Đặc điểm đối với nguồn nhân lực ngành Hải quan thì không những có
đặc điểm chung mà còn đồi hỏi có những ứng xử trong cuộc sống, trong giao
tiếp, nhất là các cán bộ công chức làm việc trực tiếp tiếp xúc với doanh
nghiệp, đồng thời phải có phẩm chất và ý chí phấn đấu nhiều trước những
cám dỗ vật chất đời thường vì cán bộ ngành Hải quan luôn được tiếp cận với
tiền hàng hàng ngày và muôn vàng cám dỗ xung quanh nó.
1.2.2 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn luôn thay đổi và
thay đổi với tốc độ rất nhanh. Không những có sự thay đổi của môi trường
bên ngoài mà còn có cả sự thay đổi của môi trường bên trong tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực. Các nhà quản lý thường phải đối mặt với một
nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải
thích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó. Bởi vậy,
nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi, hay nói cách khác là phát hiện ra
những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan
trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn
nhân lực nói riêng.
Các nhân tố tác động mạnh mẽ tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Đó là:
Một là, do tác động của xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế:
Rõ ràng là các xu hướng và phát triển đang hình thành trong khu vực và
trên thế giới, trong bối cảnh toàn cầu hoá đặc biệt và sự cạnh tranh đang ngày
càng gia tăng của các nền kinh tế trên thế giới; Việt Nam đã là thành viên
ASEAN, Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình dương (APEC), và là

Hải quan và đặt ra những đỉnh cao mới cho hợp tác hải quan trong khu vực và
quốc tế, cũng như để đối phó với những thách thức hiện tại đã và đang nảy
sinh đối với cơ quan Hải quan.
19
Do đó mà khi phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải quan tâm đến vấn
đền này.
Ba là, môi trường Chính trị, Văn hóa - xã hội:
Các nhân tố về chính trị, Văn hóa - xã hội cũng có ảnh hưởng nhất định đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc
làm tạo ra đối với xã hội sẽ có tác động mạnh mẽ đến môi trường chính trị.
Song song đó, trong bất kỳ xã hội nào cũng phân chia nhiều nhóm quyền
lợi khác nhau và các nhóm quyền lợi này sẽ quan tâm đến những sản phẩm
mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế
khác như là lợi nhuận. Thêm vào đó, lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá
trị con người cũng thay đổi theo. Chính những sự thay đổi này sẽ tác động
đến các tư duy, các chính sách và sự phát triển nguồn nhân lực, cũng như
quản trị nhân lực trong các tổ chức.
Bốn là, môi trường vật chất và môi trường kinh tế:
Trên thế giới, việc gia tăng dân số nhanh chóng, đồng thời với sự khai
thác cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên, vấn nạn ô nhiễm môi trường
đã làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là
các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn trước nhiều lần.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu
nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động.
Năm là, môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin:
Sống trong môi trường mà sự phát triển như vũ bão của ngành công nghệ
thông tin thì không thể không tính đến yếu tố quan trọng này. Kỹ thuật hiện
đại và các công nghệ sản xuất mới, thì càng đòi hỏi người lao động phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó, việc đào tạo và đầo
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và việc giải quyết những người dư thừa,

hóa bị sai lệch, không đúng.
Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng
bảo đảm tuyển dụng, luân chuyển, kế hoạch hóa sự thành công, các hoạt động
đào tạo và phát triển được thực hiện chủ động dựa trên các mục tiêu chiến
lược cũng như yêu cầu của tổ chức một cách đúng thời điểm. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm
bảo cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các
yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao. Kế hoạch hóa phát triển
nguồn nhân lực không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần thiết cho tổ
chức mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với chiến
lược và kế hoạch phát triển của tổ chức. Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân
lực là bộ phận hữu cơ của kế hoạch hóa phát triển tố chức.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực có thể nhầm lẫn giữa thuật ngữ “kế
hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực” với công tác quy hoạch cán bộ. Trong
khi quy hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào những
vị trí nhất định, thường gắn liền với đề bạt, đưa ai vào đâu. Còn kế hoạch hóa
phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn diện hơn về
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai.
Như vậy, công tác kế hoạch hóa là một quy trình cho các hoạt động
tương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc mà
là những điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trong
tương lai; tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn
để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua
các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế
hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của các
nhà quản lý tác nghiệp. Nếu thiếu điều đó, mọi kế hoạch của Tổng cục Hải
22