-1-
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH
KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ
MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM NGỌC
THÚY
Cán bộ chấm nhận xét
1:
Cán bộ chấm nhận xét
2:
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ
/KHÓA
LUẬN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày . . . . . tháng . . .
.
năm 2014.
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ
gồm:
1. Chủ tịch:
……
2. Thư ký:
………
3. Ủy viên:
……
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG
DẪN
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT
NAM

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN
NGÀNH
-3-
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS.
Phạm
Ngọc Thúy,
người đã trực tiếp hướng dẫn và có
những
lời góp ý, cùng nhiều tài liệu bổ ích để khóa luận này
được hoàn
thành.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản Lý
Công
Nghiệp đã tạo
điều kiện học tập và nghiên cứu trong những năm học tập vừa
qua.
Xin chân thành cảm ơn các
bạn bè đồng nghiệp, các bạn học cùng lớp đã giúp đỡ
và
có những lời động viên quý báu trong
suốt thời gian thực hiện đề tài
này.
Lời cuối, tôi muốn gửi lời biết ơn sâu sắc tới gia đình mình. Gia đình luôn
là
nguồn động viên
tinh thần và cổ vũ lớn lao, là động lực giúp tôi thành công
trong
học tập, công việc và cuộc
sống.

assets building its success are human resources, particularly the intelligence of each individual
staff. However, in recent years, there has been a big fluctuation on the Company’s human
resources, which influences the services’ quality provided to customers and also its image and
brand name. It is, therefore, extremely necessary to give solutions for improving staff’s
faithfulness, creating the solidarity among staffs and the Company and thus helping the Company
issue proper policies to solve this problem and enhance working effectiveness.
With the aim to find solutions for enhancing the staffs’ faithfulness, the author analyses the
situation by using the available research model of Janet Cheng Lian Chew (2004) for determining
factors that influence the staffs’ faithfulness, which is EFA (Exploring Factor Analysis). The result
shows that the two factors that influence the staff’s faithfulness include “Organisational
Environment” and “Staff Pressure”. Accordingly, the author makes in-depth interview with staffs
and senior management so as to find the causes leading to the decrease of staffs’ faithfulness
before recommending solutions for enhancing the staffs’ faithfulness.
Along with the results obtained, this graduation paper still contains some weaknesses regarding
the time limit of obtaining, analyzing data and checking the feasibility of solutions.
-6-
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT
ABSTRACT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-7-
Bảng 1.1: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của Công ty kiểm toán AISC từ 2011-2013 1
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực công ty (Thời điểm tháng 06/2014) 10
Bảng 3.1: Chính sách lương của Công ty AISC năm 2014 11
Bảng 3.2: Bảng tóm tắt các phát biểu/câu hỏi trong bảng khảo sát của đề tài 24
Bảng 4.1: Kết quả phân tích EFA và α 30
Bảng 4.2: Hệ số tương quan 31

Tổng số nhân viên nghỉ việc (người) 24 21 31
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc/tổng số nhân viên (%) 11,8 10,7 15,4
Nguồn: Báo cáo nhân sự nội bộ của công ty 2011-2013
Điều đáng nói ở đây là các nhân viên chủ chốt của công ty đã nghỉ việc trong năm 2013,
đây là những người đã gắn bó với công ty trên 7 năm, đó là 01 phó giám đốc chi nhánh, 02
trưởng phòng kiểm toán BCTC và 05 trợ lý kiểm toán viên có kinh nghiệm làm việc trên 4
năm đang giữ vị trí trưởng nhóm kiểm toán. Chỉ tính riêng 5 tháng đầu năm 2014 này đã có
thêm 16 nhân viên nghỉ việc, trong đó gồm 11 trợ lý kiểm toán viên, 4 trưởng nhóm, 1 kiểm
toán viên mới vừa có kết quả thi đạt chứng chỉ CPA đã xin thôi việc. Để có một trợ lý kiểm
toán viên thì từ một nhân viên mới cần ít nhất 2 năm vừa làm việc vừa được đào tạo mới
dùng được. Để có 1 trưởng nhóm kiểm toán thì cần ít nhất trên 3 năm kinh nghiệm, đồng
thời phải có tầm bao quát, cũng như các kỹ năng giao tiếp và quan hệ khách hàng. Để đủ
điều kiện thi kiểm toán viên thì theo Điều 4-Thông tư số 131/2012/TT-BTC ngày 09 tháng 8
năm 2012 của Bộ Tài Chính, một trợ lý kiểm toán ở doanh nghiệp kiểm toán phải có thời
gian thực tế làm từ 48 tháng trở lên tính từ tháng ghi trên quyết định tốt nghiệp đại học hoặc
sau đại học đến thời điểm đăng ký dự thi và chỉ được thi trong 3 năm liên tiếp (mỗi năm chỉ
tổ chức thi 1 lần) nếu đạt các yêu cầu mới được cấp chứng chỉ kiểm toán viên. Cả nước hiện
nay có khoảng 1.800 kiểm toán viên mà thôi. Để đánh giá một công ty kiểm toán, người ta
-10-
thường dựa vào tiêu chí là doanh thu thực hiện/năm và số lượng kiểm toán viên mà công ty
đó đang sở hữu. Vì thế, Ban Tổng giám đốc và Trưởng phòng Hành chánh-Tổ chức đã rất
quan tâm đến vấn đề này, họ đã đặt ra câu hỏi điều gì đã khiến nhân viên rời bỏ công việc
được đánh giá là tốt trong thời điểm hiện tại, có phải là lòng trung thành của các nhân viên?
Với số lượng nhân viên nghĩ việc tăng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động và mục tiêu của
công ty với các lý do sau:
• Chi phí và thời gian đào tạo nhân viên mới, để 1 nhân viên mới chính thức làm kiểm
toán viên mất thời gian trên 2 năm, đối với trưởng nhóm thời gian làm việc từ trên 4
năm.
• Khi nhân viên nghỉ việc sẽ kéo theo một lượng lớn khách hàng cũng ảnh hưởng rất
lớn đến kết quả kinh doanh của công ty.

Trong phạm vi đề tài, đối tượng để phỏng vấn, khảo sát là nhân sự của Công ty TNHH
Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM bao gồm các nhân viên có hợp đồng chính thức với
công ty. Tập trung chủ yếu là các trợ lý kiểm toán, kiểm toán viên và lạnh đạo cấp trung
(line manager) nhưng bao gồm lãnh đạo cấp cao của công ty.
Về không gian: đối tượng khảo sát là nhân sự tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà
Nẵng và chi nhánh Hà Nội.
Về thời gian: khảo sát được thực hiện từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2014.
1.5QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
1.5.1 Các bước thực hiện
Các bước thực hiện đề tài được trình bày trong hình 1.1.
Phỏng vấn nhân viên
Phỏng vấn quản lý bộ phận
Vấn đề của AISC về lòng trung thành của nhân viên
Phân tích thực trạng
Nhận dạng nguyên nhân và đề xuất giải pháp
Cơ sở lý thuyết
Đánh giá điều kiện triển khai và tính khả thi của giải pháp
KẾT LUẬN
-12-

Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề
tài
1.5.2 Cách thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
• Thông tin trên Website: www.aisc.com.vn và các trang web khác.
• Thông tin nội bộ của công ty về lương thưởng, thoả ước lao động tập thể và các báo
cáo thống kê của từng bộ phận, các báo cáo tổng kết cuối năm, các báo cáo nhân sự
Dữ liệu sơ cấp:
• Khảo sát và phỏng vấn nhân sự tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà Nẵng và
chi nhánh Hà Nội.

Đồng thời chương này cũng trình bày cơ sở lý thuyết, các công cụ phân tích và công cụ đánh
giá được áp dụng mà đề tài sẽ dựa vào đó để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung
thành của nhân viên.
Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
Trình bày về tình hình thực trạng vấn đề nhân sự tại công ty, phân tích dựa trên số liệu sơ
cấp. Từ kết quả phân tích đó đưa ra các yếu tố/nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành
-14-
của nhân viên công ty.
Chương 5: ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Trình bày các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty dựa vào các
nguyên nhân đã trình bày trong chương 4, dựa vào tình hình thực trạng của công ty đưa ra
các giải pháp khả thi phù hợp với tình trạng hiện tại của công ty.
Chương 6: KẾT LUẬN
Tóm tắt nội dung toàn bộ khóa luận bao gồm quy trình thực hiện, quy trình khảo sát, các kết
quả khảo sát, cá yếu tố/nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty.
Đồng thời chương này cũng nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề tài và các hạn chế của đề tài.
1.7TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày về tính cấp thiết của đề tài cũng như quy trình chi tiết thực hiện đề
tài. Mô hình khảo sát được thực hiện dựa trên mô hình nghiên cứu sẵn có của Janet Cheng
Lian Chew (2004). Đề tài được thực hiện dựa vào việc khảo sát nhân viên tại công ty thông
qua bảng câu hỏi khảo sát, sau đó phân tích EFA và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp dựa trên kết
quả phỏng vấn sâu quản lý và tình hình thực tế của công ty.
Chương 2 sẽ trình bày tóm tắt sơ lược về Công ty TNHH Kiểm Toán AISC và chính sách
nhân sự của công ty.
-15-
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Chương này sẽ giới thiệu tóm tắt về ngành nghề hoạt động, đặc thù lĩnh vực kinh doanh

 Tư vấn về quản lý.
 Tư vấn cải tổ hệ thống kế toán và quản trị kinh doanh, môi trường kiểm soát nội bộ
 Tư vấn về thuế
 Hướng dẫn và thực hiện kế toán, lập các báo cáo tài chính, báo cáo thuế
• Dịch vụ tin học
 Tư vấn về việc lựa chọn các thiết bị tin học, cài đặt các hệ thống thông tin trong
quản trị kinh doanh
 Cung cấp các phần mềm tin học như: quản trị kinh doanh, kế toán thuế doanh
nghiệp, quản lý khách sạn, quản lý ngân sách nhà nước, quản lý các định mức
XDCB
Phương châm hoạt động: AISC hoạt động theo nguyên tắc độc lập, khách quan, chính
trực, bảo vệ quyền lợi và bí mật kinh doanh của khách hàng như quyền lợi của chính bản
thân mình trên cơ sở tuân thủ luật pháp quy định. Nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp, chất
lượng dịch vụ được cung cấp luôn cố gắng vượt cả sự mong đợi của khách hàng và uy tín
của công ty là những tiêu chuẩn hàng đầu mà mọi nhân viên của AISC luôn luôn ghi nhớ và
tuân thủ.
2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng hành chánh
Phòng kế toán
Phòng kiểm toán doanh nghiệp (7 phòng)
Phòng tin học
Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản (3 phòng)
Phòng đào tạo-Tiếp thị
Chi nhánh Đà Nẵng
Chi nhánh Hà Nội
Văn phòng đại diện Cần Thơ
Văn phòng đại diện Hải Phòng
Phòng hành chánh-Tổ chức
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty AISC

hoạt động tiếp thị-giới thiệu dịch vụ tới khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng của
doanh nghiệp nhằm đảm bảo mục tiêu gia tăng về doanh số, thị phần của công ty.
-18-
2.3 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
2.3.1 Nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực công ty (Thời điểm tháng 06/2014)
Bộ phận Sau đại học Đại học Khác
Bộ phận kiểm toán BCTC 83
Bộ phận kiểm toán XDCB 01 42 01
Bộ phận hành chính 21 05
Bộ phận kế toán 06
Tổng cộng (156 người) 01 152 06
Nguồn: Thông tin nội bộ Công ty AISC
Trong đó: Số lượng có chứng chỉ kiểm toán viên: 20 người.
Số lượng có thẻ thẩm định viên về giá: 04 người.
2.3.2 Chính sách lương
Chính sách lương, thưởng: Kể từ 01/01/2010 đến nay công ty thực hiện hình thức
khoán chi phí cho các phòng nghiệp vụ tuỳ theo mức độ hiệu quả hoạt động và doanh thu
nhằm gia tăng hiệu quả hoạt động của phòng cũng như năng suất làm việc của từng nhân
viên công ty. Vì thế chính sách lương, thưởng của công ty được áp dụng cho các phòng ban,
chi nhánh có khác nhau có thể tạm chia làm 2 bộ phận chính là bộ phận trực tiếp và bộ phận
gián tiếp. Bộ phận trực tiếp là nhân viên các phòng kiểm toán báo cáo tài chính và phòng
kiểm toán xây dựng cơ bản vì bộ phận này trực tiếp làm ra doanh thu nên kết quả hoạt động
có thể xác định khá rõ ràng. Bộ phận gián tiếp là nhân viên hành chánh, kế toán, văn phòng
đại diện vì khó xác định hiệu quả làm việc mà căn cứ trên mức độ hoàn thành công việc.
Theo quy chế lương đang áp dụng tại công ty, thông tin của phòng nhân sự công ty, tại công
ty hiện tại như sau:
Bảng 3.1: Chính sách lương của Công ty AISC năm 2014
Đơn vị tính: Trđ/tháng
Bộ phận LƯƠNG

gồm thưởng lễ trong năm và chưa trừ thuế thu nhập cá nhân.
• Lương khoán: là lương được hưởng theo doanh thu thực hiện.
• Hoa hồng: là khoản chi phí môi giới của việc giới thiệu khách hàng mới.
• Trợ cấp: là các khoản trợ cấp xăng xe, điện thoại Các khoản này chỉ có lãnh đạo
phòng ban mới có khoản trợ cấp điện thoại.
• Thưởng (tháng 13): là khoản thưởng của Tết Dương Lịch, thông thường bằng 2 tháng
lương sản xuất và 1 năm một lần.
• Thưởng khác: là khoản thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh của phòng nghiệp vụ và
vào dịp trước Tết Âm Lịch (thưởng Tết Âm Lịch và 1 năm 1 lần). Khoản thưởng này
là phần tiết kiệm còn lại nếu tỷ lệ chi phí được công ty khoán theo doanh thu chưa sử
dụng hết sẽ trích bổ sung về phòng nghiệp vụ để chia thưởng. Đối với các phòng
không còn khoản tiết kiệm thì mức tối thiểu được chia là 7 triệu/người. Riêng bộ phận
gián tiếp và văn phòng đại diện sẽ được từ 4-6 triệu/người. Đối với một số phòng làm
việc hiệu quả, hiệu suất làm việc nhân viên cao và tiết kiệm được chi phí thì khoản
thưởng khác có thể lên vài chục triệu/nhân viên. Số tiền thưởng này thật không nhỏ.
Cơ chế tăng lương: theo quy chế lương công ty thì vào cuối năm công ty sẽ căn cứ trên
hiệu quả đạt được của nhân viên sẽ điều chỉnh tăng lương sản xuất và được truy lĩnh từ đầu
năm hoặc sẽ bị điều chỉnh giảm lương nếu không đạt kế hoạch đã đăng ký (công ty sẽ trừ
vào tháng lương thứ 13 và thưởng khác). Việc đánh giá nhân viên dựa chủ yếu trên doanh
thu đã đạt được trong năm và các chỉ tiêu chung của công ty như: bằng cấp, mức độ hoàn
thành công việc được giao, đạt được điểm số >=6 điểm của kỳ training nội bộ.
• Đối với các trưởng bộ phận: Tổng Giám đốc sẽ trực tiếp xem xét, đánh giá và phê
duyệt mức tăng lương theo doanh thu thực hiện và theo quy chế lương của công ty.
• Đối với nhân viên: việc đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận trực tiếp được thực
hiện chủ yếu dựa vào doanh thu thực hiện để xét tăng lương. Đồng thời, cấp quản lý
trực tiếp nhận xét đánh giá nhân viên qua một vài tiêu chí chung của công ty và mức
-20-
độ hoàn thành công việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu chi phí của phòng đó vượt
mức chi phí khoán của công ty thì nhân viên đó cũng không thể tăng lương vì không
có nguồn tăng lương nên kết quả hoạt động của phòng cũng phụ thuôc rất nhiều vào

phần hành khác nhau của khoản mục kiểm toán của báo cáo tài chính và báo cáo quyết toán
công trình xây dựng nhưng chưa thật sự nhiều do vấn đề kiểm soát rủi ro kiểm toán của
kiểm toán viên và lãnh đạo phòng kiểm toán. Các trợ lý kiểm toán viên phải báo cáo đầy đủ
và kịp thời các vấn đề rủi ro kiểm toán phát hiện để kiểm toán viên xem xét. Điều này cũng
làm cho các trợ lý kiểm toán, các trưởng nhóm kiểm toán có kinh nghiệm có tâm lý bất mãn.
Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với loại là hình kiểm toán độc lập và nhân viên càng có
kinh nghiệm càng có xu hướng muốn nâng cao tính độc lập của mình.
Rủi ro công việc: ngành nghề kiểm toán là nghề kinh doanh rủi ro, công việc kiểm toán
đòi hỏi nhân viên kiểm toán luôn phải đối mặt với những rủi ro kiểm toán tiềm tàng. Bên
cạnh đó, nhân viên cũng được trao quyền quyết định trong công việc nhưng thực sự không
nhiều bởi nguy cơ sẽ phát sinh tiêu cực và vi phạm đạo đức nghề nghiệp khi tiếp xúc với
khách hàng kiểm toán. Doanh nghiệp được kiểm toán thường có xu hướng che giấu các vấn
đề của doanh nghiệp mình vì một lý do nào đó như: che giấu/hạn chế doanh thu khi đã đạt
lợi doanh thu và lợi nhuận kế hoạch, che giấu/treo bớt chi phí khi chi phí vượt mức cho
phép, khai báo không đúng với giá gốc hàng tồn kho, che giấu các sự kiện có thể phát sinh
sau ngày phát hành báo cáo kiểm toán, mua bán nội bộ vẫn ghi nhận doanh thu khi hợp nhất
kinh doanh Điều này đòi hỏi một trợ lý kiểm toán viên phải luôn tuân thủ các chuẩn mực
đạo đức nghề nghiệp và luôn rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn để làm tốt công việc.
Đồng thời, cũng phải gánh chịu các rủi ro tiềng tàng nếu có.
Cơ hội thăng tiến trong công việc: hiện công ty cũng chưa có chính sách phát triển nhân
sự rõ ràng nhằm tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho các nhân viên có năng lực.
Công ty cũng chưa có thực hiện phát hiện và qui hoạch cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng thế hệ
kế thừa. Vì thế, những nhân viên có kinh nghiệm có tâm lý bất mãn. Trên thực tế, thời gian
vừa qua khi một số trưởng nhóm, kiểm toán viên, trưởng bộ phận xin nghỉ việc thì các
phòng nghiệp vụ đã gặp khó khăn về mặt nhân sự. Điều này cũng là hạn chế tồn tại của công
ty.
Sự đánh giá của cấp trên: như phân tích trên, việc đánh giá nhân viên chỉ dựa chủ yếu
vào doanh thu thực hiện mà ít chú ý các tiêu chí khác dẫn đến nhân viên có suy nghĩ thực
dụng, chỉ quan tâm tăng doanh thu mà ít quan tâm đến rủi ro công ty có thể gặp phải. Lãnh
đạo quan tâm nhiều đến hiệu quả hoạt động nên cũng thiếu sự động viên nhân viên, ít quan

ty liệu việc học tập nâng cao trình độ có thực sự nâng cao lòng trung thành của nhân viên
hay không? Minh chứng là 3 năm gần đây số lượng thi đạt được cấp chứng chỉ kiểm toán
viên vẫn có nhưng số lượng kiểm toán viên đăng ký hành nghề tại công ty không hề tăng.
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học
TP.HCM, về hoạt động ngành nghề kinh doanh và các chính sách nhân sự cơ bản của công
ty.
-23-
Chương 3 sẽ trình bày về mô hình khảo sát của Janet Cheng Lian Chew (2004) và mô
hình khảo sát trong bối cảnh đề tài khoá luận này.
-24-
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP
THỰC HIỆN
Chương 3 sẽ giới thiệu các khái niệm chính của đề tài. Bên cạnh đó, cũng trình bày về
cơ sở lý thuyết áp dụng thực hiện đề tài, dựa trên đó sẽ giới thiệu phương pháp thực hiện
thông qua phiếu khảo sát nhân viên, đồng thời trình bày cách thức xử lý các dữ liệu thu thập
được. Dựa vào đó sẽ đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
công ty.
3.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.1.1 Các khái niệm về lòng trung thành
Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của
họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai
là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn.
Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers, Poter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức. Định ngĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như
khái niệm ”Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện
Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ
chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

các lợi thế, các chính sách nhân sự của mình cũng như khắc phục các nhược điểm nếu
có. Bên cạnh đó, việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên tức là nhân viên sẽ có
mong muốn gắn kết lâu dài với công ty thì nhân viên sẽ ít nghỉ việc, công ty sẽ tiết
kiệm được chi phí đào tạo nhân viên mới, góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của
công ty đối với nhân viên của toàn công ty, tạo tâm lý an toàn thoải mái khi làm việc
tại công ty. Đây là yếu tố động viên có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên.
Nhược điểm: ngược lại, nhân viên sẽ có tâm trạng bất mãn, làm việc không hết mình
thỉ hiệu suất không cao và dễ bị lôi kéo bởi đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp
khác. Công ty cũng khó có thể giữ người, kết quả là doanh nghiệp vừa phải tốn thời
gian và chi phí đào tạo nhưng không giữ được người. Từ đó, doanh nghiệp lại phải
tốn thêm chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên mới. Vấn đề này, doanh
nghiệp cần xem xét để khắc phục.
• Về phía nhân viên:
Ưu điểm: lòng trung thành của nhân viên được nâng cao khi các nhu cầu về mặt cá
nhân được thoả mãn. Một khi nhu cầu được đáp ứng họ sẽ có mong muốn phục vụ kết
mình vì lợi ích của công ty. Một môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân