TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
BỘ TÀI LIỆU
THẢO LUẬN
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG & BẢO
HIỂM XÃ HỘI
TP.HCM - 2014
1
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tài liệu tham khảo:
- BLLĐ 2012;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013.
- Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt Nam,
Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999;
- Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về
pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên). Nxb Công
an nhân dân, Hà Nội, 2003;
- Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
- Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát
triển. Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003;
- Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000;
- Lưu Bình Nhưỡng, Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ/Tạp chí
Luật học số 4/2002;
- Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học số
5/1999;
- Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao
động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân số 6/2004;
- Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp chí

ty đồng ý để bà tiếp tục làm việc.
a. Giả sử, hết thời hạn thử việc tối đa theo luật lao động là 60 ngày, do không đạt yêu cầu và
vẫn có mong muốn tiếp tục thử việc nên bà Bình có đề nghị Công ty gia hạn thời gian thử
việc thêm 30 ngày. Sau đó, hai bên cũng đã ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc.Việc
hai bên ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc như trên có đúng pháp luật hay không? Vì
sao?
b. Hết thời hạn thử việc theo luật định, Công ty không có ý kiến gì và vẫn để bà tiếp tục làm
việc tại Công ty. Ngày 12/8/2014, Công ty mới ra thông báo không chấp nhận tuyển dụng
sau khi đã hết thời hạn thử việc. Thông báo này của Công ty có đúng pháp luật hay không?
Theo bạn, trường hợp phải ký HĐLĐ, hai bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào? Vì sao?
2. Tình huống số 2:
2
Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty
TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 với
Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc
1Tham khảo: Bản án số 1529/2010/LĐ-PTcủa tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 31/12/2010 V/v tranh chấp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2Tham khảo: Bản án số 08/2012/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM ngày 12/10/2012 V/v Tranh
chấp hợp đồng lao động.
3
bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày,
27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoản
trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là
để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việc
trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
ông Thắng.
Ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ
Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ngày

T 12 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này
vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các
4
khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định,
riêng ông Thắng không thực hiện.
Ngày 4/6/2013, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định
số 001/2012/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh
vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày
23/6/2013, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T 12 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ
nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện
đào tạo.
Hỏi:
a. Công ty T có phải hỏi ý kiến của ông Thắng trước khi bổ nhiệm ông Thắng
giữa Chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát?
b. Tranh chấp giữa hai bên sẽ được giải quyết như thế nào?
3. Tình huống số 3: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Huỳnh Tấn Phúc
(nguyên đơn) và Công ty R. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Ngày 16/9/2007, ông Phúc và Công ty R có ký HĐLĐ số HR 308/07, chức danh
nhân viên bảo vệ.Ngày 16/9/2008, hai bên thỏa thuận gia hạn HĐLĐ đến ngày 15/9/2010.
Ngày 16/9/2010, hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương là 163 USD,
ngoài ra còn các phụ cấp khác theo quy định của Công ty. Sau đó, Công ty nâng mức
lương lên 174 USD, lương thực lãnh trước khi chấm dứt HĐLĐ là 6.500.000 đồng/tháng.
Đến ngày 18/6/2013, Công ty R ban hành quyết định số HR0393/13 đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 nhưng không có lý do chính đáng
và không thông báo trước 45 ngày theo quy định của BLLĐ. Nay ông Phúc yêu cầu Công
ty R bồi thường các khoản tiền: Tiền lương và phụ cấp những ngày không được làm việc;
tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo
trước; tiền bồi thường thiệt hại về danh dự; tiền trợ cấp thôi việc; tiền trợ cấp thất nghiệp.
Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cho rằng:

ngày cho ông Phúc và chi trả toàn bộ chế độ cho ông Phúc theo quy định của Luật Lao
động.
Dựa trên tình huống này, anh/chị hãyxây dựng các tiêu chíđể xác định người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm a
khoản 1 Điều 38 BLLĐ?
4. Tình huống số 4: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa bà Nguyễn Thị
Nhung (nguyên đơn) và Công ty S. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Nguyên đơn bà Nguyễn Thị Nhung có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S.
(“Công ty”) vào ngày 12/03/2012 với công việc kế toán kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn
hợp đồng, bà Nhung tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày
12/3/2013, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2013 đến ngày 11/3/2014, sau khi hết hạn hợp
đồng lao động thứ hai bà Nhung vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2014 thì công ty
mới cho bà Nhung thôi việc.Tuy nhiên, bà Nhung cho rằng quyết định ngày 11/4/2013 của
Công ty là trái pháp luật.
Nay bà Nhung yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày
12/3/2013 là hợp đồng không xác định thời hạn,đồng thời buộc Công ty phải nhận bà trở
lại làm việc.
• Trình bày của bị đơn
Công ty có ký hai hợp đồng lao động với bà Nhung đúng như lời trình bày của đại
diện nguyên đơn. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động thứ hai ký ngày 12/3/2013 hết hạn, tức
là ngày 12/3/2014 thì bà Nhung không còn làm việc tại công ty. Công ty đã ban hành quyết
6
định thôi việc số 86 ngày 12/3/2014 và thanh toán các chế độ trước khi nghỉ việc cho bà
Nhung theo quy định về ngày công của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động.
Công ty ban hành tiếp quyết định cùng số 86 nhưng là ngày 11/4/2014 là để tạo điều kiện
cho bà Nhung được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Công ty không chấp nhận yêu cầu của
nguyên đơn, yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.
Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để
yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2013 là hợp đồng

1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn, 1974);
- Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân, 2009;
- Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm Công
Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội,
1999.
-
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với
quan hệ lao động?
2. Hãy chỉ ra sự khác biệt cơ bản giữa thương lượng tập thể, đối thoại xã hội và cơ
chếba bên.
3. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT.
4. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động.
5. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục
thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
6. Vẽ sơ đồ thể hiện quá trình thương lượng ký kết TƯLĐTT tại một số doanh
nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
7. Hãy cho biết những điểm mới về thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh
nghiệp trong BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994.
8. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng
tập thể tại doanh nghiệp?
9. Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho
tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như
thế nào?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
8
1. Tình huống số 1:
Sau thời gian thương lượng, ngày 1/2/2013, BCH công đoàn và đại diện người sử
dụng lao động của công ty X ký TƯLĐTT có thời hạn 02 năm, trong đó: Tiền lương tối

gì, trừ các trường hợp sau: Công ty đã chấm dứt hoạt động; các thông tin mật đã
được Công ty phổ biến rộng rãi ra công chúng; thời hạn bảo mật đối với thông tin
mật đã hết;
9
- Nhân viên ở các bộ phận kinh doanh, thị trường, nghiên cứu phát triển, thiết kế,
quản lý sản xuất, quản lý kỹthuật và T&C trong thời gian làm việc tại Công ty
không được tham gia làm việc hoặc hỗ trợ công việc dưới mọi hình thức với các
Công ty, đơn vị hoặc cá nhân khác cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh;
- Tiền lương tối thiểu của nhân viên trong doanh nghiệp bằng với tiền lương tối
thiểu vùng do Nhà nước quy định;
- Người sử dụng lao động không giải quyết chế độ tai nạn lao động cho những người
lao động bị tại nạn giao thông.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi bản Dự thảo đến từng tổ trưởng các tổ sản xuất
để lấy ý kiến của tập thể NLĐ về Dự thảo. Kết quả lấy ý kiến cho thấy có 51% số người
lao động không đồng ý với nội dung thứ nhất và thứ hai, có 85% số người lao động của
Công ty X không đồng ý với nội dung thứ ba và thứ tư nêu trên và yêu cầu người sử dụng
lao động phải sửa đổi những nội dung này. Trong khi các nội dung còn lại, hầu hết mọi
người lao động đều đồng ý.
Hỏi:
a. Bốn nội dung trên đây trong Dự thảo TƯLĐTT của Công ty X có đúng với quy
định pháp luật hay không? Vì sao?
b. Nếu đại diện người sử dụng lao động đồng ý sửa đổi bốn nội dung trên đây thì
trình tự, thủ tục để các bên thương lượng những nội dung này như thế nào?
c. Do ban chấp hành công đoàn cơ sở không được tập thể lao động tín nhiệm cao,
Nếu tập thể người lao động cử ra Ban đại diện (gồm 03 người lao động có uy
tín, không phải là thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để thương lượng
với người sử dụng lao động về bốn nội dung trên đây có được hay không? Vì
sao?
10
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

lần nghỉ giải lao do trưởng
ca sắp xếp. Trong đó:
11
Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ;
Tuần thứ hai: 3 ngày làm
việc, 4 ngày nghỉ.
Tổng số ngày làm việc
trong một tháng: 14–15
ngày.
Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;
Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;
Lần nghỉ thứ ba: 15 phút.
Ca đêm:
18.00 – 6.00
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình thường Giờ làm việc Giờ nghỉ
Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời
giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
Điều y. Nghỉ Hàng Năm
1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc

công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó
giám đốc, kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà
nước làm chủ sở hữu;
- Thông tư 29/2012/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2012 hướng dẫn thực hiện mức
lương tối thiếu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao
động;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013;
- Nguyễn Quang Minh, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội, 1999;
- Chu Thanh Hưởng, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu
Thanh Hưởng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, 2007.
I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy so sánh tiền lương của người lao động làm công ăn lương với
tiền lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật
hiện hành.
3. Anh/chị hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo
anh/chị, Nhà nước có nên thống nhất tiền lương tối thiểu chung và tiền lương
tối thiểu vùng hay không? Vì sao?
14
4. So sánh chế độ trợ cấp thôi việc với phụ cấp trách nhiệm.
5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang
lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.
6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1
3

trợ cấp thôi việc.
15
Theo anh/chị, các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không?
Vì sao?
2. Tình huống số 2
4
: tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn Thức
(nguyên đơn) và Công ty T. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Trong đơn khởi kiện ngày 19/9/2013, biên bản hòa giải ngày 05/9/2013, ông Thức
trình bày:
Ngày 17/2/2012, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2012 đến 17/8/2012)
với chức vụ nhân viên bán hàng. Ngày 01/9/2012, Công ty T có quyết định thăng chức cho
anh từ nhân viên bán hàng thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực Bình Định, Phú Yên,
Khánh Hòa, Đaklak, Gia Lai và Kontum với mức lương cơ bản là 2.800.000 đồng/tháng,
phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 300.000 đồng. Đến ngày 18/10/2012,
Công ty T ký HĐLĐ 01 năm (từ ngày 18/8/2012 đến 17/8/2013) với mức lương cơ bản
3.300.000 đồng (lương được trả vào ngày cuối hàng tháng), phụ cấp công việc
600.000đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy
(xăng + ăn trưa) 30.000 đồng/ngày; thưởng doanh số bán hàng một quý một lần theo mức
độ hoàn thành công việc, doanh số bán hàng cho đại lý; tiền thưởng mỗi năm bằng 01
tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh
toán 100%.
Từ tháng 03/2013 đến ngày 17/8/2013, Công ty T đã không thực hiện như HĐLĐ
đã ký với anh về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công ty T trừ của
anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế. Tiền thưởng
quý II và III/2013, Công ty T cũng không chi trả cho anh. Đến tháng 6,7,8/2013, mặc dù
không tiến hành xử lý kỷ luật nhưng Công ty T cho rằng anh đã không hoàn thành công
việc và gửi thư cảnh cáo nhắc nhở đồng thời cắt toàn bộ lương tháng 6,7,8/2013 của anh.
Mặc dù sau đó anh có nhiều lần liên lạc với phía Công ty T yêu cầu được thanh toán các

lý trực tiếp anh Thức nhưng anh Thành – chủ đại lý Khánh Bình cũng không nắm được
lịch làm việc của anh Thức.
Trức những sai phạm của anh Thức nên Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6, 7 và
15 ngày của tháng 8/2013 để tìm hiểu và làm rõ thực tế anh Thức có đi làm hay không ?
Đến thời điểm này, Công ty T vẫn không thể chắc chắn về thời gian làm việc của anh
Thức, vì vậy Công ty T chỉ đồng ý trả 90% lương cho anh Thức. Đối với tiền phụ cấp của
anh Thức, Công ty T chỉ chi trả tiền phụ cấp cho anh Thức nếu anh Thức thực sự đi làm.
Tuy nhiên, anh Thức không chứng minh được ngày làm việc thức tế của mình nên Công ty
sẽ không trả phụ cấp cho anh. Đối với thưởng quý II, III/2013, anh Thức đã không bán
được hàng theo doanh số mà Công ty T đưa ra trong cả hai quý, do đó Công ty se không
chi trả thưởng quý II, III/2013 cho anh Thức. Về thưởng Tết, Công ty T chỉ thưởng Tết đối
với những người có mặt thực tế làm việc tại Công ty T tại thời điểm Công ty T xét thưởng
cuối năm. Anh Thức chấm dứt HĐLĐ với Công ty T vào tháng 8/2013 nên Công ty T cũng
không thưởng cuối năm cho anh Thức. Về ngày nghỉ phép, năm 2013, anh Thức đã nghỉ
bệnh 04 ngày, vì vậy anh Thức chỉ còn 04 ngày phép, Công ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày
phép này. Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y
tế, trước đây khi ký HĐLĐ với anh Thức, theo đó Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100%
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế nhưng đến 20/11/2012, Công ty đã tổ chức cuộc họp có
đại diện Công ty T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông
báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam,
người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế. Chình vì vậy, Công ty T
đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao
động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên đối với yêu cầu của anh Thức, Công ty T
không chấp nhận.
Theo anh/chị, tranh chấp giữa các bên được giải quyết như thế nào?
17
3. Tình huống số 3
5
: Tranh chấp về tiền lương giữa ông Trần Hữu Nhân
(nguyên đơn) và Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 8 (bị đơn)

thấy điều này. Do ông Nhân không có thiện chí nên Công ty không chấp nhận bất cứ yêu
cầu nào của ông Nhân.
Tình tiết bổ sung :
5Tham khảo:Bản án số 944/2008/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp. HCM ngày 22/8/2008 V/v tranh chấp tiền
lương.
18
- Ngày thứ bảy và chủ nhật là những ngày nghỉ hàng tuần của Công ty;
- Số giờ làm việc tiêu chuẩn trong một ngày là 8 giờ;
- Các bảng chấm công, bảng thanh toán tiền lương từ tháng 4/2008 đến tháng 8/2013
của Công ty đối với ông Nhân thì ông Nhân có làm việc trong tất cả ngày thứ bảy,
chủ nhật và ngày lễ và ông Nhân được Công ty trả lương trong những ngày này như
một ngày công lao động bình thường;
- Các bảng chấm công trong khoảng thời gian từ ngày 31/3/2013 trở về trước (đến
ngy 01/4/2008) cu1/4/2008)chấm công trong khoảng thời gian từ ngày 31/3/2013
try trả lương trong những ngày này như một ngày công lao động bình thường;i học
luật tại chức, lẽ ra ông Nhân phải nhận thấy đie cho biết khi bàn giao ca trực, bảo
vệ không có sổ giao ca và theo ông Bùi Quang Khuể là nhân viên bảo vệ của Công
ty cho biết thời gian làm việc của ông Nhân chỉ có 8giờ/ngày; Ông Nhân cũng
không đưa ra được chứng cứ để chứng minh trong khoảng thời gian nói trên ông có
làm thêm giờ.
19
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Giáo trình Luật Lao động - Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2013.
I LÝ THUYẾT
1 Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?
2 Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?

giải quyết tình huống thực tiễn sau đây:
II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1 Tình huống số 1: Chị H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X,
hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2008. Trong tháng 3/2013, chị H nghỉ việc 6 ngày liền
mà không có lý do chính đáng. Cũng tại thời điểm này, chị H đang nuôicon nhỏ 8 tháng
tuổi. Hỏi:
a Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị X không?
b Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định
nào?
c Nếu bị sa thải, chị H có thể được hưởng quyền lợi gì không?
2 Tình huống số 2:
Nguyễn Văn A là con của anh C và chị B (hai anh, chị dang làm việc tại doanh
nghiệp M). Do ở nhà tập thể sát với trụ sở doanh nghiệp và bị bạn bè xấu rủ rê, A cùng với
chúng tiến hành lấy trộm tài sản doanh nghiệp, sau đó một thời gian bị cơ quan có thẩm
quyền phát hiện và xử lý. Theo quy định tại nội quy doanh nghiệp: “Người lao động đang
làm việc, được doanh nghiệp cấp nhà tập thể nếu người thân trong gia đình trộm cắp tài
sản doanh nghiệp thì phải chịu trách nhhiệm bồi thường và bị chấm dứt quan hệ lao
động”. Căn cứ vào quy định trên, doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
với anh C và kỷ luật khiển trách chị B (được giải thích vì chị B là thành viên Ban chấp
hành Công đoàn nên không bị chấm dứt HĐLĐ)
Hỏi: Anh (chị) hãy cho biết việc xử lý của doanh nghiệp M đối với anh C và chị B nêu
trên là đúng hay sai? Giaỉ thích tại sao?
3 Tình huống số 3:
Anh A làm thợ điện tại doanh nghiệp dệt M với HĐLĐ có thời hạn 36 tháng. Làm
việc được 1 năm, do có giấy phép ra thăm thân nhân ở nước ngoài, anh A xin nghỉ không
hương lương trong thời gian 2 tháng, Gíam đốc doanh nghiệp chấp thuận với yêu cầu anh
A tìm người thay thế trong thời gian đó. Anh A giới thiệu anh C, bạn cùng học nghề. Sau
khi kiểm tra, Gíam đốc chấp thuận anh C vào làm việc thay anh A. Làm việc được 1 tháng,
trong một làn trực điện ca ba, do đóng nhầm điện áp gây hỏng máy móc và sản phẩm của
doanh nghiệp, anh C bỏ trốn. Khi hết hạn nghỉ, anh A trở lại làm việc thì được doanh

• Bị đơn đại diện Công ty cổ phần Vina Tây nguyên trình bày:
Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên ký HĐLĐ với bà Trần Thị Hoàng với công việc
là lái xe, thời hạn 02 năm.
Căn cứ vào bản cam kết thực hiện nội quy, quy chế lao động của Công ty và
TƯLĐTT ngày 27/4/2009 và căn cứ vào hồ sơ xử lý vi phạm trong thời gian làm việc tại
Công ty, biên bản xử lý ngày 26/3/2010 của Hội đồng khen thưởng kỷ luật về việc xử lý vi
phạm của nhân viên Công ty, sau khi xem xét hành vi của bà Trần Thị Hoàng đã dùng xe
kinh doanh của Công ty tông thẳng vào xe của đồng nghiệp đang kinh doanh cùng Công ty
đã gây hư hỏng nặng, Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên đã căn cứ vào quy định pháp luật
lao động để sa thải bà Hoàng là hoàn toàn đúng pháp luật.
• Người làm chứng:
1) Anh Bùi An Bình khai: Vào sang ngày 24/3/2010 tại cổng bệnh viện đa khoa TP.Buôn Ma
Thuột tôi có chứng kiến sự việc Taxi 4 chỗ mang biển số 47T-0510 của hang Taxi Tây
Nguyên do bà Trần Thị Hoàng điều khiển đã có hành vi tranh giành khách và có hành vi cố
22
tình lái xe tông thẳng vào phần đuôi của xe taxi 7 chỗ mang biển số 47T-0271 do bà
Nguyễn Thị Xuân Vân điều khiển cũng thuộc hang taxi Tây Nguyên, sự việc xảy ra sau đó
các bên liên quan có lập biên bản hiện trường và tôi cũng đã ký vào viên bản làm chứng.
2) Anh Ngô Trọng Hiếu khai: Vào sang ngày 24/3/2010 tại cổng bệnh viện đa khoa TP.Buôn
Ma Thuột tôi chứng kiến 02 xe taxi của hang Vina Tây Nguyên mang biển số 47T-0510
loại 04 chỗ ngồi do bà Trần Thị Hoàng điều khiển đã có hành vi giành khách và cố tình lái
xe tong thẳng vào phần đuôi của xe Taxi 7 chỗ biển số 47T-0271 do Nguyễn Thị Xuân
Vân điều khiển. Sau khi sự việc xảy ra các bên có lập biên bản hiện trường và tôi có ký
biên bản làm băng chứng.
3) Nguyễn Thị Xuân Vân trình bày: Sự việc xảy ra giữa 02 xe của tôi thì nghe anh Trung điều
hành phát lên bộ đàm là trong bệnh viẹn hết xe, nếu ai ở gần thì vào, tôi có nắm bộ đàm
nói là để xe 55 vào cho và tôi vào tới Bệnh viện trước. Khoảng 5 phút sau thì xe của chị
Hoàng xếp tài 2 khi có 1 người khách vẫy xe tôi thì tôi bảo lên xe và nổ máy, lập tức chị
Hoàng la tôi là dành khách, tôi nghĩ nói đùa thì bỗng dưng nghe bên hông xe của tôi kêu
rầm thì tôi ló đầu ra nói chị Hoàng làm gì vậy trầy xước xe rồi, thì chị Hoàng la toáng lên

phòng Hành chính Nhân sự Công ty) mời ông lên phòng và thông báo miệng là: Ban Tổng
Giám đốc buộc ông thôi việc từ ngày 01/02/2011 và bắt ông phải làm đơn xin nghỉ việc mà
không có lý do.
Ông được nghỉ Tết từ ngày 01/02/2011 đến ngày 08/02/2011. Từ ngày 08/02/2011
đến hết ngày 10/02/2011 ông được nghỉ phép theo đơn xin nghỉ phép. Ngày 11/02/2011,
ông đến Công ty làm việc nhưng Công ty không cho ông vào làm việc. Ngày 11/02/2011,
ông làm đơn khiếu nại yêu cầu Công ty giải quyết cho ông về sự việc ông bị bà Nguyễn
Thị Tố Trinh thông báo cho thôi việc từ ngày 01/02/2011 như nêu trên. Ngày 21/02/2011,
tổng Giám đốc Công ty mời ông tham gia cuộc họp ngày 24/02/2011. Nội dung cuộc họp
gồm: Phía Công ty yêu cầu ông giải trình về việc ông tự ý nghỉ việc từ ngày 08/02/2011 và
việc ông chưa hoàn thành công việc. Tuy nhiên ông không giải trình vì thực tế ông không
tự ý nghỉ việc, quá trình làm việc ông cũng không có vi phạm gì. Do đó, ông có tham gia
cuộc họp nhưng do biên bản lập không chính xác, gây thiệt hại cho quyền lợi của ông nên
ông không ký tên vào biên bản.
Ngày 25/02/2011, Chủ tịch công đoàn của Công ty mời ông tham dự cuộc họp vào
ngày 26/02/2011. Ông không tham gia cuộc họp vì lý do:
- Chủ tịch Công đoàn không có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
- Nội dung thư mời không nêu rõ người bị xử lý kỷ luật là ai?
- Thư đề ngày 25/02/2011, cuộc họp tổ chức vào lúc 09 giờ 30 phút ngày 26/02/2011,
ông nhận thư vào trưa ngày 25/02/2011 nên không thể sắp xếp thời gian tham gia cuộc
họp.
Đến ngày 28/02/2011 ông nhận được Quyết định số 018/SPL ngày 28/02/2011 xử lý
kỷ luật lao động sa thải ông (nhận quyết định qua đường bưu điện). Nay ông khởi kiện yêu
cầu cụ thể như sau:
- Yêu cầu Công ty Cổ phần Bao Bì Nhựa Sài Gòn hủy bỏ quyết định kỷ
luật sa thải số 018/SPL ngày 28/02/2011 và phải nhận ông vào Công ty làm việc lại.
- Yêu cầu Công ty trả cho ông tiền lương những ngày không được làm việc
kể từ ngày 28/02/2011 cho đến khi Công ty nhận ông vào làm việc lại với mức lương thực
lãnh hàng tháng là 10.000.000 đồng.
- Yêu cầu Công ty cổ phần Bao bì Nhựa Sài Gòn bồi thường cho ông 02

khu chế xuất và Công nghiệp Hồ Chí Minh (Hepza) không có ý kiến. Ngày 28/02/2011
Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Đức và gửi quyết định qua đường
bưu điện cho ông Đức. Nay với những yêu cầu như bên phía nguyên đơn đã trình bày,
Công ty không đồng ý vì Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật đúng qui định của pháp luật.
Hỏi: Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) đánh giá như thế nào về
quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông Đức?
25