ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CAO HỌC KHÓA 21 – LỚP QTKD ĐÊM 3

GIAO TẾ
NHÂN SỰ
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Hội
NHÓM 9:
1. Cao Đức Thắng
2. Lê Văn Quốc Thắng
3. Nguyễn Lê Phương Thanh
4. Trịnh Trung Thành
5. Hoàng Thị Hương Thảo
6. Nguyễn Trọng Trí
UEH – 09/2012
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 1
I. QUAN HỆ NHÂN SỰ 2
III. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 13
LỜI GIỚI THIỆU
Khi quan hệ làm việc với tập thể người lao động thì nhiều vấn đề sẽ phát sinh cần được
giải quyết như: Giải quyết tranh chấp người lao động, thương nghị nhân sự… mà mục tiêu
cuối cùng là để bảo vệ quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động và người sử dụng
lao động. Trong chủ đề “Giao tế nhân sự” nhóm sẽ trình bày 3 phần chính, bao gồm:
- Phần 1: Quan hệ nhân sự. Phần này trình bày các khái niệm và các chủ thể cấu thành
nên quan hệ nhân sự cùng với những vấn đề liên quan đến quan hệ nhân sự trong một doanh
nghiệp như thi hành kỷ luật, quyết định cho nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển,…
- Phần 2: Thương nghị nhân sự: Trình bày các vấn đề về các khái niệm, cũng như tiến
trình Thương nghị nhân sự. Thêm vào đó, bài tiểu luận này cũng trình bày một số vấn đề về
các nguyên tắc kí kết thỏa ước lao động tập thể, cũng như một số vấn đề về Hiệu lực của thỏa

thường, quan hệ nhân sự chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan
hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường chỉ thể chế hoá và điều chỉnh các nội dung thuộc
nhóm này.
Như vậy có thể hiểu quan hệ nhân sự là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Hoạt động của con người vô
cùng đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực như: công nghiệp, nông nghiệp, thương
mại, dịch vụ, hành chính v.v
1.2. Các chủ thể cấu thành và phân loại quan hệ nhân sự
1.2.1. Các chủ thể cấu thành
Quan hệ nhân sự chỉ xuất hiện khi một người (hoặc một tập thể người) phải làm việc theo
yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục đích, lợi ích giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Bởi vậy, trong kinh tế thị trường hiện đại, quan hệ làm công
ăn lương - thuê người lao động - là quan hệ nhân sự có tính đặc trưng nhất. Nó được hình
thành trong các doanh nghiệp Nhà nước,doanh nghiệp tư nhân tư bản chủ nghĩa (kể cả các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) còn đối với các hình thức sở hữu nhỏ (những gia
đình nông dân canh tác trên thửa ruộng của mình, những người buôn bán nhỏ, thợ thủ công)
tổ chức sản xuất kinh doanh theo cách sử dụng lao động của chính mình hoặc người trong gia
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
2
đình thì không nằm trong khái niệm quan hệ về lao động, nó không chịu sự điều chỉnh của
Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng
có thể là một nhóm người, hoặc một tập thể (sở hữu toàn dân hay tập thể).
Trong đó:
 Chủ sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ)
Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điều
hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) hoặc là những người được người chủ tư liệu sản
xuất uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành
doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động. Những người này có
một số đặc trưng chính là có kinh nghiệm, năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý
doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, sự trung thực tuyệt đối đối với sự nghiệp được chủ sở

1.2.2. Phân loại quan hệ nhân sự
Tuỳ theo hai cách tiếp cận có thể phân chia các quan hệ nhân sự theo các nhóm khác nhau.
 Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ nhân sự.
Theo cách này các quan hệ nhân sự gồm có:
• Các quan hệ nhân sự thuộc thời kỳ tiền quan hệ nhân sự như học nghề, tìm việc làm,
thử việc Đó là các mối quan hệ trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia
quan hệ lao động - là những mối quan hệ mang tính điều kiện, nó diễn ra trong quá trình
tuyển dụng lao động.
• Các mối quan hệ nhân sự trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng có
hiệu lực đến khi kết thúc. Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi quan hệ nhân sự. Đó là
những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ của người
lao động, liên quan đến chất lượng chuyên môn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng,
chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo
hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ nhân sự trước thời hạn, liên quan đến tự do nghiệp đoàn,
tự do đình công.
• Các quan hệ thuộc hậu quan hệ nhân sự tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết
giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc. Đó là những
quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên mà nghĩa vụ và
quyền lợi vẫn còn tiếp tục đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối với người
lao động.
 Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
• Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động như:
- Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế về tiền lương,tiền thưởng, hưu trí
- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao
động.
- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội: quyền được tham gia
công đoàn, nghiệp đoàn, được đình công
- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ
luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội(theo quy định) và một số nghĩa vụ khác. Với
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21

hay “kỷ luật tiến bộ”, bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian
với người bị kỷ luật.
 Thông thường kỷ luật trừng phạt trải qua 5 bước như sau:
• Bước 1: Khiển trách bằng miệng. Nói cho nhân viên hiểu hành vi sai
trái của họ, đưa ra lời khuyên về cách thức sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ họ sửa
chữa. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này không cần ghi vào bằng văn bản.
Có ba quy tắc để khiển trách hiệu quả:
1. Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
5
2. Khiển trách cụ thể: nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để nhân viên có thể
sửa đổi.
3. Chia sẻ tình cảm: khi đã giải thích người khác làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm
thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.
• Bước 2: Cảnh cáo miệng. Khi một người vi phạm những tiêu chuẩn hoặc
quy tắc thì việc cảnh cáo miệng là thích hợp. Người quản lý bộ phận thông báo cho nhân viên
biết tình trạng hành vi của họ là không thể chấp nhận được và yêu cầu họ phải sửa chữa. Tuy
nhiên, chưa ghi vào hồ sơ nhân sự. Để có tác dụng giáo dục nhân viên sửa sai, người quản lý
phải giải thích cho họ thấy họ đã vi phạm như thế nào, ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức ra
sao. Từ đó giúp họ vạch ra những phương pháp, cách thức để sửa chữa và ngăn chặn việc tái
diễn những sai phạm đó trong tương lai.
• Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản. Văn bản cảnh cáo là văn bản mô tả tình
trạng của vấn đề vi phạm phát sinh và hình thức kỷ luật tương ứng. Văn bản này có thể là
chứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn nếu nhân viên tái phạm sai lầm, hoặc trong việc phán
xử của trọng tài (Toà án) lao động. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận. Trước
hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện cho họ được nói
và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội dung trong cuộc tiếp xúc được ghi vào văn bản và
cần có chữ ký của 3 bên: nhân viên vi phạm, người quản lý và công đoàn vào văn bản kỷ
luật.
• Bước 4: Đình chỉ công tác. Đây là sự ngừng tạm thời đối với những nhân

+ Cho nhân viên nghỉ việc: quyết định cho nghỉ việc dựa vào những lỗi cụ thể được đề
cập trong hợp đồng lao động.
+ Cho quản trị cấp cao nghỉ việc: quyết định này được đưa ra bởi Hội đồng quản trị của
tổ chức và lý do cho nghỉ việc thường không cụ thể, rõ ràng như với cấp nhân viên. Có thể
bao gồm các lý do sau:
- Tình hình kinh doanh buộc tổ chức phải cắt giảm một số vị trí
- Sắp xếp lại tổ chức: loại bỏ một số vị trí thừa thải khi sát nhập hoặc cơ cấu lại tổ
chức.
- Bất đồng quan điểm trong việc điều hành tổ chức.
- Năng suất giảm sút.
+ Cho quản trị cấp trung, giám sát, chuyên viên nghỉ việc
2.3. Xin thôi việc
Nhà quản trị nhân sự sẽ giải quyết, chấp thuận cho nhân viên trong tổ chức được nghỉ việc
với các lý do phổ biến sau:
- Nhân viên không thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
- Chế độ lương thưởng không phù hợp
- Không hợp với lãnh đạo;
- Không hợp với đồng nghiệp;
- Chán công việc hiện tại;
- Không hợp bầu không khí văn hoá của công ty;
- Và những lý do riêng.
Trong khi xem xét giải quyết nghỉ việc, nhà quản trị nhân sự phải phỏng vấn người thôi
việc. Phỏng vấn thôi việc là công cụ hữu hiệu để các doanh nghiệp giải mã được nhu cầu của
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
7
nhân viên, những suy nghĩ của họ về công ty. Trong xu hướng nhân viên “nhảy việc” ngày
càng nhiều như hiện nay, công cụ này càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Doanh
nghiệp nên tổ chức một buổi nói chuyện với nhân viên đó để tìm hiểu tại sao hai bên không
phù hợp nhau, nghe ý kiến phản hồi và suy nghĩ của họ về công ty.
2.4. Giáng chức

8
- Điều chỉnh để phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức, cụ thể như bổ sung vào
những vị trí mới còn thiếu khi cơ cấu lại tổ chức.
- Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên
- Thuyên chuyển nhân viên đến một vị trí phù hợp hơn để tận dụng hiệu quả kỹ năng,
năng lực của họ.
- Giải quyết các xung đột cá nhân của nhân viên.
- Trừng phạt nhân viên vi phạm kỷ luật.
2.7. Về hưu
Việc nghỉ hưu có thể được quyết định dựa vào độ tuổi hay khả năng làm việc. Có một
vài điểm cần lưu ý trường hợp nghỉ hưu sớm vì nó có thể mang những tác động tích cực và
tiêu cực như:
- Việc nghỉ hưu sớm có thể là một giải pháp tốt khi tổ chức cần cắt giảm nhân sự.
- Tuy nhiên, việc quyết định nghỉ hưu sớm của một vài nhân viên có năng lực sẽ gây
ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và gia tăng chi phí cho tổ chức.
II. THƯƠNG NGHỊ NHÂN SỰ
1. Các khái niệm
Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là thỏa thuận bằng văn bản giữa
tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao
động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động ký kết trên
cơ sở thương lượng, tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2. Tiến trình
Tóm
tắt các
bước
của
thương
nghị
tập thể

dự thảo thỏa ước. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên
bản và phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
2.5. Phê chuẩn thỏa ước
Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã lấy được ý kiến của tập thể
người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hữu quan. Nếu có trên 50% số lao động trong
doanh nghiệp tán thành nội dung dự thảo thỏa ước lao động tập thể thì hai bên tiến hành ký
kết.
2.6. Quản trị thỏa ước
Các bên thực hiện theo thỏa ước phê chuẩn, thỏa ước này là cơ sở pháp lý để xem xét giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. Việc quản
trị tốt thỏa ước sẽ góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
10
3. Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể
3.1. Nguyên tắc tự nguyện
Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức rằng vì quyền lợi của mình
mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước.
3.2. Nguyên tắc bình đẳng
Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao động có địa vị kinh tế
khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích
kinh tế. Đối với người sử dụng lao động là hiệu quả sản xuất kinh doanh, là lợi nhuận. Còn
người lao động quan tâm đến thu nhập của mình. Cả hai bên lại rất cần có nhau trong suốt
quá trình lao động. Vì vậy, để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với
nhau trên tinh thần bình đẳng, tôn trọng và hợp tác.
3.3. Nguyên tắc công khai
Nguyên tắc công khai trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể yêu
cầu mọi nội dung thương lượng và ký kết đều phải được tập thể lao động biết và tham gia

• Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
• Đại diện thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể:
+ Đại diện thương lượng: Đại diện của mỗi bên khi tiến hành thương lượng thỏa ước lao
động tập thể gồm:
- Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn
lâm thời;
- Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
- Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể của các bên do hai bên thỏa
thuận, theo nguyên tắc là số lượng ngang nhau.
+ Đại diện ký kết : Đại diện của mỗi bên khi tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm:
- Đại diện ký kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.
- Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người
có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
3.5. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
 Thỏa ước tập thể bị vô hiệu toàn phần hoặc từng phần khi:
- Nội dung trái pháp luật.
- Người ký thỏa ước không đúng thẩm quyền.
- Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết
- Không đăng ký ở cơ quan lao động tỉnh.
Cơ quan lao động tỉnh có quyền kết luận thỏa ước tập thể vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng
phần.
 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Người sử dụng lao động phải thông báo đến mọi người trong doanh nghiệp về thỏa ước
tập thể đã có hiệu lực.
Trường hợp quyền lợi của người lao động đã giao kết trong hợp đồng lao động thấp hơn
so với thỏa ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng khác của thỏa ước tập
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
12

nhiều người hoàn toàn hiểu biết, hoặc không hiểu biết, hoặc các mục tiêu thực sự xung đột
khi nguồn lực bị hạn chế.
• Xung đột có thể nảy sinh khi các bên:
- Đổ lỗi cho nhau về hoàn cảnh hiện tại
- Không nhân nhượng trong cách cư xử
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
13
- Dễ xúc động vì hoàn cảnh
- Sự thiếu an toàn hoặc đe doạ tới sức khoẻ
- Sự cấp bách và tính tình huống.
• Xung đột có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực.
• Các loại xung đột:
Giá trị
Xung đột
Quan hệ
xung đột
Dữ kiện xung đột
Xung đột vì lợi
ích
Cơ cấu xung đột
- Văn hóa/
tôn giáo
- Nhóm
- Cá nhân
- Xúc động mạnh
- Vấn đề giao tiếp
- Thành kiến
- Thiếu thông tin
- Thông tin sai lệch
- Quan điểm khác

từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ lao động.
• TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của chủ thể mà
còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát
sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
14
chấp lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không
làm phát sinh TCLĐ và ngược lại.
• TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể làm thay đổi
cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân thì
ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ nhỏ. Nếu tranh
chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh
nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản
xuất và trật tự an toàn xã hội.
• TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình
người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.
3.2.2. Phân loại:
TCLĐ được chia thành: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
• TCLĐ cá nhân: là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động,
phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao
động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động
hoặc người sử dụng lao động.
• TCLĐ tập thể: là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể
thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong
việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong
việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc
do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
3.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp:
 Về phía người lao động

• Nghĩa vụ :
- Cung cấp đầu đủ các tại liệu chứng từ theo yêu cầu cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải thành, quyết
định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết
định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
4. Giải quyết tranh chấp lao động
4.1. Khái niệm
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những
thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người
lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên
trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
16
trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố
quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
4.2. Mục đích và nguyên tắc giải quyết tranh chấp:
4.2.1. Mục đích
Mục đích của việc giải quyết các tranh chấp là giải tỏa các bất đồng trong quá trình giải
quyết tranh chấp nhưng đảm bảo quyền và lợi ích hai bên; đồng thời đảm bảo ổn định quan
hệ lao động. Phương pháp tối ưu mà các nhà quản lý hướng tới là “hòa giải”.
• Hòa giải là việc một bên thứ ba có thể chấp nhận được, không thiên vị và trung lập
can thiệp vào cuộc tranh chấp hoặc cuộc đàm phán để hỗ trợ cho các bên tranh luận đi đến
một thỏa thuận khả dĩ cho vấn đề đang tranh chấp một cách tự nguyện. Bên thứ ba này không
có quyền quyết định.
4.2.2. Nguyên tắc giải quyết:
Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các nguyên tắc sau:
• Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp
tại nơi phát sinh tranh chấp. Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật
lao động quy định việc giải quyết TCLĐ phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và

chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ
• Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải. Nếu hai bên chấp nhận thì ký vào biên
bản và có trách nhiệm chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hỏa giải thành
• Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản, gởi lại cho các bên tranh
chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện ( đối với tranh chấp cá nhân)
hoặc Tòa án nhân dân cấp tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể) xét xử tranh chấp.
 Trình tự đầy đủ :
• Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải
chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải
có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các
thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
- Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp có quyền
yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
+ Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án nhân dân mà
không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp
huyện đối với một số loại việc:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
18
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động
hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã
hội;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu
lao động.

Kiểu cứng
(Hard Negotiation)
Giải pháp
1. Đối tác Coi như bạn bè Coi như đối thủ
Coi như người cộng
tác
2. Mục tiêu Đạt được thỏa thuận
Giành được thắng
lợi
Giải quyết vấn đề
hiệu quả
3. Điểm xuất phát
Nhượng bộ để thăng
tiến quan hệ
Yêu cầu
4. Thủ đoạn
Đối vời người và
việc đều ôn hòa
Đối với người và
việc đều cứng rắn
Đối với người ôn
hòa, đối với việc thì
phải cứng rắn.
5. Thái độ Tín nhiệm lẫn nhau
Không tín nhiệm lẫn
nhau
Sự tín nhiệm không
liên quan đến đàm
phán
6. Lập trường

Nhấn mạnh vào sự
thỏa thuận
Kiên trì giữ vững lập
trường của mình
Kiên trì tiêu chuẩn
khách quan
11. Biểu hiện Hết sức tránh tranh
cãi theo ý muốn
Thi đua sức mạnh ý
chí giữa đôi bên
Căn cứ vào tiêu
chuẩn khách quan để
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
20
đạt được thỏa thuận
12. Kết quả Khuất phục áp lực
Tăng sức ép khiến
bên kia khuất phục
Khuất phục nguyên
tắc chứ không khuất
phục sức ép
4.6. Các chú ý khi giải quyết tranh chấp :
Thăm dò Tranh luận
Những ý tưởng đang tồn tại không bị bỏ mà
còn có thể được sử dụng
Mỗi bên đều muốn phá bỏ ý tưởng của bên
kia
Sức sáng tạo được nảy sinh từ cả hai phía
Ý định thường bị phủ nhận và chỉ ủng hộ
cho quan điểm riêng

- Phân cấp những quyết định thứ yếu
4. Giải quyết vấn đề này lại
nảy sinh vấn đề khác
- Giải quyết vấn đề một cách có hệ thống.
- Quản lý các khủng hoảng, không bị lôi cuốn.
5. Khó khăn trong việc bảo - Xác định cụ thể chủ đề cuộc họp.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
21
vệ ý định
- Thảo chương trình họp dễ hiểu.
- Làm chủ khi điều khiển cuộc họp.
6. Họp không đạt được ý
định
- Xác định cụ thể chủ đề cuộc họp.
- Thảo chương trình họp dễ hiểu
- Làm chủ khi điều khiển cuộc họp.
7. Cấp dưới sẵn sàng vượt
mặt
- Độc đoán hơn.
- Học cách thương lượng.
- Biết trao quyền hợp lý
8. Không có ai thay thế khi
cần thiết
- Phân quyền hơn nữa.
- Đào tạo phụ tá
9. Khó khăn trong việc hòa
nhập
- Đối xử bình đẳng với mọi người.
- Cải tiến cách trình bày, thái độ
10. Bị căng thẳng thần kinh

- Anh Nam sẽ gặp những khó khăn gì khi muốn thiết lập quyền hạn với nhân viên? Anh
nên làm gì để việc thiết lập quyền hạn có hiệu quả và có được sự hợp tác tốt nhất?
- Để đạt được những điều như công ty mong muốn, anh Nam cần làm gì?
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
23
Trả lời
1. Do không đề cập đến số năm đóng bảo hiểm cua ông Bình mà chỉ nói: "Lúc này ông Bình
cũng đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng". Như vậy trường hợp ông Bình thuộc
khoản 1 điều 27 nghị định 152 - xem như ông đã đóng đủ 20 năm bảo hiểm .
Áp dụng khoản 2 điều 28 nghị định 152 (mức lương hưu hằng tháng được tính bằng 45%
mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội, tương ứng với 15 năm
đóng bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2% đối
với nam và 3% đối với nữ; mức tối đa bằng 75%).
 Tỉ lệ hưởng lương hưu hàng tháng của ông Bình = (45%+ 17%*2) = 79 (>75%) => 75%
Do ông Bình nghỉ hưu trước tuổi, theo khoản 2 điều 28 nghị định 152 (mỗi năm nghỉ hưu
trước tuổi quy định thì mức lương hưu giảm đi 1%)
 Tỷ lệ lương hưu của ông Bình sẽ được tính như sau: 75% - (60 - 54)*1% = 69% = 0.69
Trường hợp ông Bình là tham gia bảo hiểm xã hội trước 01/01/1995 nên áp dụng khoản 1
điều 31 nghị định 152 (tính bình quân các mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 5
năm cuối trước khi nghỉ hưu):
 M = tổng số lương tháng đóng bảo hiểm xh của 5 năm cuối / 60
 Lương hưu ông Bình nhận được hàng tháng = M x 0.69
+ Theo Khoản 4, 5 điều 28 nghị định 152, ngoài mức lương hưu hàng tháng ông Bình còn
nhận được mức trợ cấp 1 lần tính theo số năm đóng bảo hiểm XH từ năm 31 trở đi (cứ mỗi
năm đóng bảo hiểm xã hội được tính bằng 0,5 tháng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội có
tháng lẻ dưới 3 tháng thì không tính; từ đủ 3 tháng đến đủ 6 tháng tính là nửa năm; từ trên 6
tháng đến 12 tháng tính tròn là một năm):
 Ông Bình có 33 năm 6 tháng đóng BHXH tức là có 2 năm 6 tháng được hưởng mức trợ
cấp 1 lần: 0.5M * 2.5 = 1.25M
2. Vì anh Nam là người mới nên có thể sẽ gặp phải những khó khăn khi thiết lập quyền hạn