BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGÀNH THỐNG KÊ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGÀNH THỐNG KÊ CÀ MAU
Chuyên ngành: Thống kê kinh tế
Mã số: 8310107
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN VĂN SĨ

Tp. Hồ Chí Minh - 2018


1.2. Tổng quan nghiên cứu........................................................................................................ 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài.......................................................................... 2
1.4. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................................. 3
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 3
1.6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................... 3
1.7. Bố cục đề tài........................................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT........................................................................................ 5
2.1. Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê.................5
2.1.1. Động lực làm việc......................................................................................................... 5
2.1.2. Công chức........................................................................................................................ 7
2.1.3. Hoạt động thống kê...................................................................................................... 7
2.1.4. Thực trạng hoạt động của công chức thống kê Cà Mau ………………..8
2.2. Các lý thuyết về động lực................................................................................................. 9
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc.................................................... 10


2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết
hai nhóm nhân tố của Herzberg.................................................................................................. 12
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất …………………………………………

13

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 16
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................................ 16
3.2. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................................... 17
3.2.1. Thang đo......................................................................................................................... 18
3.2.2. Chọn mẫu....................................................................................................................... 23
3.2.2.1. Tổng thể................................................................................................................... 23
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu...................................................................................... 23
3.2.2.3. Khích thước mẫu.................................................................................................. 24

4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình........................................................................ 52
4.5.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình................................. 55
4.5.5. Kiểm định giả thuyết................................................................................................. 56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN......................................................................................................... 59
5.1. Kết luận................................................................................................................................. 59
5.2. Kiến nghị............................................................................................................................... 62
5.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công chức,
người lao động.................................................................................................................................. 62
5.2.2. Kích thích công chức, người lao động................................................................ 63
5.2.3. Làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa............................................. 63
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo..............64


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Các thang đo dùng nghiên cứu............................................................................... 19
Bảng 3.2: Ký hiệu các biến trong từng nhân tố.................................................................... 20
Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính........................................................... 31
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi.................................................................... 31
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn........................................... 32
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác...................................... 33
Bảng 4.5: Thống kê mô tả các biến trong nghiên cứu....................................................... 33
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đặc điểm công việc"............................ 35
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố cơ hội thăng tiến................................... 36
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đóng góp cá nhân................................. 37
Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc................................ 37



2

làm việc của đội ngũ này, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau. Cho
đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trên thế giới và của Việt Nam. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại
có rất ít công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau. Do đó tác giả chọn đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,
người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau” nhằm đưa ra những khuyến nghị và
giải pháp tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức, người lao động
ngành thống kê Cà Mau.
1.2 Tổng quan nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết cho bài nghiên cứu là các thuyết về cấp bậc nhu cầu của
Maslow, học thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg
nghiên cứu 1959. Như vậy khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy
rằng trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực
giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mô
hình ngiên cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan.
Cơ sở thực tiễn cho bài nghiên cứu của tác giả là đặc thù thực trạng lao động
của ngành Thống kê Cà Mau.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức, người lao động.
- Đề xuất mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình.
- Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm
tạo thêm động lực làm việc cho công chức người lao động ngành thống kê tỉnh Cà
Mau.

4

+ "Phương pháp định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm
SPSS để kiểm tra độ phù hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với
yếu tố tạo động lực làm việc của công chức người lao động ngành thống kê. Đánh
giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác
tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức ngành thống kê."
1.7. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối
tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bố cục của nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên
cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành
Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực,
một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên
cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện
nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan
Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của
nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT

sự kết hợp đồng thời các nguồn lực chủ quan của người lao động và nguồn lực
khách quan về môi trường sống và làm việc của họ.
2.1.2. Công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “Công chức là Công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
Ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng Sản Việt Nam Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”
2.1.3. Hoạt động thống kê
"Hoạt động thống kê bao gồm: điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và công
bố các thông tin thống kê phản ánh bản chất và tính quy luật của các hiện tượng
kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê
nhà nước tiến hành. Điều tra thống kê là hình thức tổ chức thu thập thông tin thống
kê theo phương án điều tra.
Chỉ tiêu thống kê là tiêu chí mà biểu hiện bằng số, phản ánh qui mô, tốc độ
phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện địa
điểm và thời gian cụ thể. Hệ thống chỉ tiêu thống kê là tập hợp những chỉ tiêu thống
kê nhằm phản ảnh bản chất của lĩnh vực nghiên cứu. Trong thống kê kinh tế - xã hội
có nhiều loại hệ thống chỉ tiêu của từng ngành, từng lĩnh vực và hệ thống chỉ tiêu
thống kê chung của toàn nền kinh tế.


8


- Cơ cấu tổ chức ngành thống kê Cà Mau: Cục Thống kê tỉnh Cà Mau thực
hiện mô hình tổ chức theo Quyết định số 212/QĐ-TCTK ngày 02 tháng 4 năm 2014
của Tổng cục Thống kê, với 07 phòng chức năng tại Cục, 09 Chi cục Thống kê cấp
huyện. Tổng số biên chế được giao năm 2017 là 77 biên chế và 12 nhân viên hợp
đồng theo Nghị định 68 của Chính phủ. Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau:
CỤC TRƯỞNG CỤC THỐNG
KÊ CÀ MAU

PHÓ CỤC TRƯỞNG

Chi
Cục
TK TP
Cà
Mau

PHÓ CỤC TRƯỞNG

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Thống
kê
Công
nghiệp

Chi
Cục
TK
huyện
Thới
Bình

Chi
Cục
TK
huyện
U
Minh

Chi Cục
TK
huyện
Trần
Văn
Thời

Chi

Chi


Cục
TK
huyện
Ngọc
Hiển

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau
(Nguồn: Cục thống Kê Cà Mau)
2.2. Các lý thuyết về động lực
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa
học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
- Một là nhóm lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943), lý thuyết hai
nhóm nhân tố của Herzberrg (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản
lý;


10

- Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết
công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của
B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau
trong công việc cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau.
"Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với
người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều
nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ Downs (1957), Tullock(1965),
Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực
làm việc của công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị

vì động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công việc. Phương pháp
nghiên cứu là tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực
tư, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu
vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho
khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích
người lao động làm việc tốt như: sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự
công bằng, sự thăng tiến, cơ hội học tập .... Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến
thuật cụ thể phù hợp với từng nhân tố. Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có
thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định
thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên.
Tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với
từng cá nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi các nhân là khác
nhau.
Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích vấn đề về
động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích hành vi của
một người nhất định tại thời điểm nhất định. Bài phân tích này thực hiện để khám
phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. Nhóm học thuyết nội
dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc


12

gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân
tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland gồm "nhu cầu thành tựu, nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh". Nhóm học thuyết quá trình tập trung nghiên
cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định
hành động khác nhau của con người trong công việc gồm: thuyết kỳ vọng của
Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

H1a

H2a

Môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến
H1b

ĐỘNG
LỰC
LÀM
H1c

VIỆC

H2b

H2c

Chính sách tiền lương

Đóng góp cá nhân

H1d


Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy:
- Biến Đặc điểm công việc (Job);
- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion);
- Biến Ghi nhận sự đóng góp cá nhân (recognize);
- Biến Quan hệ công việc (relation);
Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì:
- Biến Điều kiện làm việc (condition);
- Biến Môi trường làm việc (envirnment);


15

- Biến Chính sách tiền lương (salary);
- Biến Chính sách phúc lợi (benefit).
* Biến phụ thuộc :
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của công chức ngành Thống kê Cà
Mau", được đo lường thông qua các biến sau:
1. Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao;
2. Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;
3. Tôi luôn tích cực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành;
4. Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của ngành thống kê;
5. Nỗ lực của bản thân góp phần nâng cao mục tiêu hoạt động của ngành.
Kết luận chương 2
Chương này đã trình bày tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc,
công chức, hoạt động thống kê, ngoài ra còn trình bày các nghiên cứu trước và các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.