i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG
CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI
KHU VỰC TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG
CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI
KHU VỰC TPHCM
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (hƣớng nghiên cứu)

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC
CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1. Lý do nghiên cứu đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 6
1.6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 6
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 7
2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................... 7
2.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài............................................................ 7
2.1.1.1. Khái niệm về ý định nghỉ việc .................................................................. 7
2.1.1.2. Các nhân tố được các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc ................ 8
2.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 10
2.1.3. Các lý thuyết liên quan .................................................................................. 12
2.1.3.1. Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 13
2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 14
2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 15
2.1.3.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ........................................................... 16
2.1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963) ..................................................... 17
2.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài.............................................................. 18
2.3. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 21


v



vi

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 47
4.3.1. Phân tích EFA lần 1 cho 28 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập ................... 47
4.3.2. Kết quả phân tích EFA cho các lần tiếp theo ................................................ 48
4.3.3. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................ 50
4.4. Hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu ....................................................... 51
4.5. Hiệu chỉnh mô hình và thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu ........................... 54
4.5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 54
4.5.2. Thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 54
4.6. Phân tích hồi quy đa biến..................................................................................... 55
4.7. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính .................................. 58
4.7.1. Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ............. 58
4.7.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 58
4.8. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học ......................... 60
4.8.1. Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi ....... 60
4.8.2. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính .......... 60
4.8.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố
thâm niên công tác ................................................................................................... 60
4.8.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố
trình độ học vấn ....................................................................................................... 61
4.8.5. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh ............ 61
4.8.6. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chưa lập gia đình của
yếu tố hôn nhân ....................................................................................................... 61
4.8.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lương ..... 62
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 64
5.1. Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế ............................................ 64
5.1.1. Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thường xuyên .......... 64

Bảng 4.2: Bảng ma trận xoay nhân tố sau khi phân tích EFA lần thứ 5 …………… 50
Bảng 4.3: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi…………. 51
Bảng 4.4: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết tổ chức …………………. 52
Bảng 4.5: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết công việc……………….. 52
Bảng 4.6: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ……………. 53
Bảng 4.7: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Môi trường làm việc …………….. 53
Bảng 4.8: Bảng kiểm định đa cộng tuyến, Sig. và hệ số Beta ……………………... 55


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
HÌNH 2.1: Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow …...……………………………… 13
HÌNH 2.2: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng ………………………………….. 15
HÌNH 2.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ………………... 16
HÌNH 2.4: Thuyết ERG của Alderfer ........................................................................ 17
HÌNH 2.5: Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác….. 18
HÌNH 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị …………………………………………… 20
HÌNH 3.1: Quy trình nghiên cứu ...………………………………………………… 27
HÌNH 4.1: Độ tuổi của người được khảo sát ………………………………………. 39
HÌNH 4.2: Tỷ lệ nam nữ trong mẫu khảo sát ……………………………………… 40
HÌNH 4.3: Thâm niên công tác của người được khảo sát …………………………. 41
HÌNH 4.4: Trình độ học vấn của người được khảo sát ……………………………. 41
HÌNH 4.5: Hộ khẩu của người được khảo sát ...…………………………………… 42
HÌNH 4.6: Tình trạng hôn nhân của người được khảo sát ………………………… 42
HÌNH 4.7: Mức thu nhập của người được khảo sát ...……………………………… 43
HÌNH 4.8: Giờ làm việc/ngày của người được khảo sát ...………………………… 44
HÌNH 4.9: Ngày công/tháng của người được khảo sát .……………………………. 44
HÌNH 4.10: Kết quả khảo sát số người làm trong môi trường độc hại ……………. 45
HÌNH 4.11: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ………………………………………. 54

Ngành bao bì nhựa tại Việt Nam đã có từ trước giải phóng, lúc đó công nghệ thô sơ
và nặng tính thủ công. Các công ty, các cơ sở chỉ sản xuất ở quy mô nhỏ lẻ chẳng hạn
như công ty Việt Nam Nhựa Dẻo (nay là công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến) là một
trong những công ty lớn trong ngành bao bì nhựa nhưng cũng chỉ có chưa tới 50 công
nhân viên (Nguồn : Lịch sử hình thành – phát triển, công ty cổ phần bao bì nhựa Tân
Tiến). Sau giải phóng xuất hiện nhiều cơ sở gia đình sản xuất bao bì nhựa chủ yếu là
làm túi xốp, túi thực phẩm và hầu hết là sản xuất tại nhà và đặc biệt trong miền Nam
thì tập trung chủ yếu tại khu vực người Hoa ở Chợ Lớn, TPHCM.
Từ sau khi Hoa Kỳ dỡ bỏ cấm vận hoàn toàn Việt Nam năm 1994, Ngành bao bì
nhựa phát triển mạnh, các công nghệ cũ kỹ dần được thay thế bằng các công nghệ hiện
đại, các cơ sở gia đình phát triển dần dần thành công ty, các công ty nhỏ phát triển
thành những công ty tầm cở như công ty cổ phần bao bì nhựa Bình Minh, Công ty cổ
phần bao bì nhựa Tân Tiến, công ty Tiến Phát, công ty Rạng Đông, tập đoàn Nam Thái
Sơn,…Các nước tiên tiến trên thế giới bắt đầu chuyển sang đặt nhà máy tại Việt Nam
như công ty Lotus của Đức, công ty J.S Packaging của Hàn Quốc, công ty SCG của
Thái Lan hoặc như công Dai Nippon và Fuji seal của Nhật Bản. Thị trường được mở
rộng khắp thế giới trong đó đa số xuất khẩu sang các nước châu Á và châu Âu. Một số
công ty nước ngoài trước đây trực tiếp sản xuất bao bì cung cấp cho khách hàng thì nay
họ bán toàn bộ hệ thống dây chuyền công nghệ, chuyển giao công nghệ sang các nước
đang phát triển có chi phí lao động giá rẻ, họ trở thành những nhà phân phối, làm trung


2

gian giữa nhà sản xuất và các khách hàng của họ, Việt Nam là nơi có vị trí địa lý thuận
lợi, giao thông vận tải thuận lợi cả đường biển, hàng không, và đường bộ, nguồn lao
động dồi dào, rất tốt cho việc đặt hàng gia công trong ngành bao bì nhựa. Từ năm
2001, hàng loạt các công ty bao bì nhựa với quy mô từ vài trăm nhân viên đến vài ngàn
công nhân viên được thành lập tập trung chủ yếu là khu vực thành phố Hồ Chí Minh,
các cơ sở sản xuất bao bì tại nhà cũng mạnh dạn thành lập doanh nghiệp, mở rộng quy

bi-thau-tom.aspx.)
Toàn ngành bao bì nhựa tiềm năng là như thế, có thị trường lao động dồi dào,
tuy nhiên mức độ biến động lao động thì không nhỏ, nhất là tại các nhà máy sản xuất.
Đây là một bài toán làm đau đầu cho các nhà quản trị trong ngành bao bì nhựa, sự biến
động lao động lớn mỗi năm làm tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm giảm chất lượng
sản phẩm và làm giảm năng suất sản xuất, gây tâm lý bất ổn cho người lao động trong
ngành.
Tại tập đoàn bao bì nhựa Nam Thái Sơn, theo thông tin từ ông Trần Việt Anh,
Tổng Giám Đốc cho biết biến động lao động tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa của
tập đoàn Nam thái Sơn năm 2015 là 36% và sáu tháng đầu năm 2016 là 21%. Ông Hồ
Đức Lam chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc công ty cổ phần bao bì nhựa
Rạng Đông nói biến động lao động tại công ty ông năm 2015 là 30%, còn ông Lê Minh
Cường, chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc công ty Tân Tiến thì than phiền biến động lao


4

động tại công ty Tân Tiến cũng xấp xỉ 35%. Bản thân tác giả hiện đang là Giám Đốc
Nhà Máy bao bì nhựa của tập đoàn Nam Thái Sơn, xác nhận tình trạng biến động lao
động tại các nhà máy bao bì nhựa là rất lớn, nhất là cấp công nhân và tổ trưởng, điều
này ảnh hưởng lớn đến năng suất sản xuất và chất lượng sản phẩm, cũng như theo báo
cáo của phòng nhân sự thì chi phí tuyển dụng và đào tạo hàng năm đã làm tăng chi phí
tổng lên đáng kể, làm thâm hụt ngân sách theo dự toán ban đầu, và đây cũng là tình
trạng chung trong toàn ngành bao bị nhựa tại Việt Nam nói chung và khu vực TPHCM
nói riêng. Vì thế tác giả đã chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY
SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM” làm một đề tài nghiên cứu, để
có hướng đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động lao động lớn và thường
xuyên tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

tác giả là người đang làm trong ngành, có quen biết các nhà quản lý nên sẽ khảo sát
mẫu ở 3 công ty, một công ty lớn, một công ty vừa và một công ty nhỏ. Sử dụng thang
đo Likert năm cấp độ “rất không đồng ý” – “không đồng ý” – “bình thường” – “đồng
ý” – “rất đồng ý” để khảo sát đo lường thang đo, các biến quan sát. Sử dụng phần mềm
SPSS 18 để xử lý bảng số liệu được thu thập từ cuộc phỏng vấn, kiểm định thang đo
với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan, phân tích hồi quy bội, sử dụng bảng thống kê mô tả để đánh giá các mức độ tác
động đến ý định bỏ việc thông qua các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, hôn nhân, thâm niên, cư trú.
Phương pháp chọn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ , Nguyễn Thị
Mai Trang, 2007). Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định
nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát là K, mỗi một biến quan sát tương ứng với 5 mẫu
để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K, ví dụ trong mô hình
của đề tài này có 5 nhân tố được gọi là 5 biến tác động đến biến phụ thuộc là ý định


6

nghỉ việc, tổng số quan sát của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để
khảo sát là 5 x 33 = 165 mẫu. Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu. Tác
giả gửi phiếu khảo sát 3 công ty lớn, vừa và nhỏ.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ củng cố thêm về những giả thuyết cho các yếu
tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động nói chung và đặc biệt là đối với
công nhân ngành bao bì nhựa. Kết quả thực nghiệm sẽ giúp nhà quản trị có thể thấy
được các vấn đề cần cải thiện để làm giảm thiểu hoặc ngăn ngừa ý định nghỉ việc của
người lao động.
1.6. Kết cấu đề tài
- Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu
- Chương 2 : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém.
Theo Mehrasa và Soroosh (2011) ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân
nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ
chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng. Đây chỉ mới là
ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị
nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động,
đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ
việc. Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự
mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành
sản xuất.


8

Một khái niệm nữa về ý định nghỉ việc của Muhammad và cộng sự (2013) trong
một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân
viên, mô tả ý định nghỉ việc rằng: ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một
công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện
tại, họ kỳ vọng công việc khác có thể thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định
hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc,
môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới. Đây là
một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm
thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại. Do đó nghiên
cứu cần tìm ra những vấn đề trọng tâm để có biện pháp làm cho nhân viên an tâm, các
vấn đề cần cải thiện để nhân viên từ bỏ ý định nghỉ việc.
2.1.1.2. Các nhân tố đƣợc các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc
Brikend (2011) tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc thì để làm thỏa mãn
người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc
quản lý nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người

công việc và cả những lúc ngoài giờ làm việc. Chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay
không là dựa vào mối quan hệ đối xử đồng nghiệp, sự đối xử của cấp trên đối với cấp
dưới hay ngược lại, hoặc sự cảm phục hay ức chế trong quan hệ giao tiếp hàng ngày.
Việc tăng cường truyền đạt trong giao tiếp có tác động tích cực đến chất lượng công
việc, ngược lại sự giao tiếp ít đi sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Bên
cạnh đó sự công bằng của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự ham thích làm
việc hay tạo sự bất bình xung đột trong nhân viên.
Một nghiên cứu về tác động tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên
của Anu và Archana (2015) cũng đề cập đến vấn đề sự xung đột hoặc mối quan hệ


10

không tốt giữa đồng nghiệp với nhau tại nơi làm việc có tác động đến ý định nghỉ việc
của nhân viên.
Trong một nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các nhân tố
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, các tác giả đã đưa ra mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc gồm 5 yếu tố tác động gồm :
mức lương, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, và thỏa mãn
công việc.
Các kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp
và môi trường làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của
nhân viên. Nếu ngành khách sạn có thể cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn, xây
dựng nét văn hóa tạo điều kiện cho mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giữa các nhân
viên thì việc làm giảm ý định nghỉ việc có thể được cải thiện một cách hiệu quả. Qua
nghiên cứu này cho thấy yếu tố mức lương và mức độ thỏa mãn công việc không tác
động trực tiếp đến ý định nghỉ việc mà chỉ gián tiếp ảnh hưởng. Với yếu tố cam kết tổ
chức, kết quả cho thấy khi tổ chức nâng mức độ cam kết lên cao thì cũng sẽ làm giảm ý
định nghỉ việc của nhân viên.
Thông qua mô hình nghiên cứu trên của Chang-Chun Lee và các đồng nghiệp

thuận của tập thể người lao động với tổ chức được gọi là thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy Cam kết tổ chức là một nhân tố cần được tham khảo trong mô hình
nghiên cứu về tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Tham khảo chương 3, “Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc” trong
giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2007) thì thỏa mãn trong công việc
là thái độ và cảm nhận công việc của nhân viên trong quá trình làm việc trong một tổ
chức. Thái độ được biểu lộ ra bên ngoài khi nhân viên được thỏa mãn hoặc không thỏa
mãn, còn cảm nhận được ẩn bên trong nhưng cũng mạnh mẽ như một làn sóng ngầm
có thể trào ra bên ngoài bất cứ lúc nào.


12

“Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80% - 90% hiệu suất, dẫn đến tỷ lệ
nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
tạp chí khoa học trường Đại Học Cần Thơ trong đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy
Việt Nam (LILAMA)”. Như vậy thì trái lại nếu nhân viên không có động lực làm việc
thì họ sẽ chán nản, làm việc kém hiệu quả và có tỷ lệ nghỉ việc cao.
Cũng theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho biết “Năm
1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình
các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành
công nghiệp gồm một số các yếu tố nhằm có biện pháp làm giảm thiểu ý định nghỉ việc
của nhân viên. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên
cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau như :
Nghiên cứu vào thập niên 80 của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu
tố tạo nên sự ham thích làm việc của nhân viên như: (1) Công việc thú vị (2) Được
công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn
định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc
tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự


Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

HÌNH 2.1 Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)
Trong đó :


14

-

Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu về sinh lý như là giờ làm việc hợp lý, sự tiện nghi
vật chất trong công việc, nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc.

-

Nhu cầu bậc 2 là nhu cầu về an toàn như là an toàn trong công việc, an toàn về
mức lương thưởng.

-

Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thương yêu, tác động đến người khác, là nhu
cầu thuộc về nhóm tương tác như là quan hệ đồng nghiệp, tương tác với khách
hàng, người giám sát hoặc cấp trên dễ chịu.

-



- E : sự kỳ vọng

-

I : Phương tiện

- V : giá trị

Cá nhân
tiến hành
các nỗ lực

Đạt được

Kỳ vọng
Có thể đạt mức thỏa
mãn theo mong muốn

Thực hiện
công việc

Nhận thức

Hệ quả
liên quan
công việc

Phƣơng tiện
Nhận thức về những