BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ THANH LÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP. Hồ Chí Minh - tháng 10 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ THANH LÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

cách thức tìm kiếm tài liệu tham khảo, xuyên suốt quá trình phát triển sâu nội dung,
đến giai đoạn hoàn thành luận văn này.
- Cám ơn tất cả học viên của Viện nhân lực Ngân hàng- Tài chính (BTCI),
những bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tham gia khảo sát và góp ý
cho bảng câu hỏi khảo sát cũng như các nội dung khác trong bài luận.
- Cám ơn tất cả thầy cô trong khoa QTKD đã dạy và mang lại cho tôi nhiều
kiến thức trong những năm đào tạo Thạc sĩ tại trường Đại học Ngân hàng Tp. HCM
đã giúp tôi có nền tảng kiến thức vững chắc.
- Sau cùng tôi xin cám ơn đến Bố Mẹ, gia đình đã luôn ủng hộ, động viên và
tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành bài luận này.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018
Học viên: Võ Thị Thanh Lâm
Lớp: Quản Trị Kinh Doanh- CH02QTKD

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG .................................................... vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT ...................................................... ix
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.................................................... 5

2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 25
2.4.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................ 25
2.4.2.2. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ............................................... 26
Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28
3.2. Xây dựng thang đo ................................................................................ 29
3.2.1. Phương pháp xây dựng thang đo ....................................................... 29
3.2.2. Phát triển thang đo........................................................................... 30
3.2.2.1 Thang đo sự căng thẳng trong công việc....................................... 30
3.2.2.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc ......................................... 31
3.2.2.3 Thang đo cam kết với tổ chức ...................................................... 32
3.2.2.4. Thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp................................ 32
3.2.2.5 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ...................... 33
3.2.2.6 Thang đo lương thưởng trong công việc ....................................... 34
3.2.2.7 Thang đo ý định nghỉ việc ........................................................... 34
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập ............................................... 35
iv


3.3.1. Mẫu nghiên cứu .............................................................................. 35
3.3.2. Phương pháp và thời gian khảo sát.................................................... 35
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................... 39
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39
4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 43
4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ..................... 43


Phân tích hồi qui .......................................................................... 57

4.2.5.1.

Phân tích tương quan ............................................................. 57

4.2.5.2.

Phân tích kết quả hồi quy........................................................ 58

4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................... 59
4.4. Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội.......................... 61
4.4.1. Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................... 61
4.4.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư .......................... 61
4.4.3. Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa
các phần dư) ............................................................................................ 61
4.5. Kiểm tra sự khác biệt các thuộc tính giữa các nhóm lao động ................... 62
4.5.1. Thuộc tính nhóm tuổi....................................................................... 62
4.5.2. Thuộc tính giới tính ......................................................................... 62
4.5.3. Thuộc tính trình độ học vấn.............................................................. 62
4.5.4. Thuộc tính tình trạng hôn nhân ......................................................... 63
v


4.5.5. Thuộc tính thâm niên công tác .......................................................... 64
4.5.6. Thuộc tính thu nhập ......................................................................... 64
Tóm tắt chương 4 ........................................................................................ 65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 67
5.1. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 67
5.2. Một số hàm ý quản trị ............................................................................ 68

Bảng 3.2: Thang đo sự thỏa mãn trong công việc............................................... 31
Bảng 3.3: Thang đo cam kết với tổ chức ........................................................... 32
Bảng 3.4: Thang đo sự huấn luyện đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................. 33
Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp............................ 33
Bảng 3.6: Thang đo lương thưởng trong công việc ............................................ 34
Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc ................................................................ 34
Bảng 4.1. Kết quả phân tích mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu........................ 42
vii


Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự căng
thẳng trong công việc...................................................................................... 43
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự thỏa mãn
trong công việc............................................................................................... 44
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết với
tổ chức .......................................................................................................... 45
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự huấn
luyện đào tạo và phát triển............................................................................... 46
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Mối quan hệ
với lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................................................ 46
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Lương
thưởng trong công việc ................................................................................... 47
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Ý định nghỉ
việc ............................................................................................................... 48
Bảng 4.9. Tổng hợp các biến và kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của
các thang đo trong mô hình nghiên cứu ............................................................ 48
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO & Barlett’s đối với các biến độc lập ............ 49
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố EFA........................................................ 51
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định Barlett’s đối với biến phụ thuộc ........................... 52
Bảng 4.13 . Thang đo khái niệm hiệu chỉnh....................................................... 54

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

ix


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay,
không chỉ các doanh nghiệp mà các ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) tại
Việt Nam đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong
giai đoạn 2005 đến năm 2010, sự phát triển nhanh chóng trong hệ thống Ngân hàng
được thể hiện qua việc tăng đột biến khi số lượng các ngân hàng tại Việt Nam được
thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động kéo theo sự gia tăng về số lượng nhân
viên ngân hàng. Từ 2012 đến nay, hệ thống ngân hàng Việt Nam lại tiếp tục có
những chuyển biến sâu sắc thông qua việc sát nhập và chuyển đổi mô hình của các
ngân hàng. Trong đó, cơ cấu lại nhân sự là một vấn đề tiên quyết trong bước đầu
của quá trình tái cơ cấu hệ thống. Nổi bật về tình hình nhân sự trong giai đoạn 20132014 là việc tinh giảm hàng trăm nhân sự của hàng loạt các ngân hàng lớn, tuy
nhiên, bản chất thực sự của việc này là “thay máu” nhân sự. Việc thay đổi mô hình
tất yếu sẽ thay đổi đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, mô hình kinh
doanh truyền thống hội sở - chi nhánh được thay bằng mô hình khối nghiệp vụ, chi
nhánh, tức điểm bán hàng và dịch vụ. Chính sự thay đổi này đòi hỏi nguồn lực
ngành ngân hàng phải có trình độ chuyên môn vững chắc, nhưng thực tế khan hiếm
nguồn nhân lực chất lượng cao, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vẫn đang là một bài
toán đối với ngành ngân hàng.
Từ đầu năm 2017 hầu hết các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng người
mới với chỉ tiêu lên đến hàng trăm hàng ngàn chỉ tiêu cho mỗi vị trí để bù vào lượng
nhân viên nghỉ việc, tuy nhiên, một số ngân hàng vẫn có số lượng nhân viên giảm:


cũng đang có xu hướng tăng lên. Theo số liệu của Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực Tp. HCM, trong giai đoạn 2016-2025, chỉ riêng tại Tp. HCM sẽ có thêm
10.800 chỉ tiêu làm việc trong các lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tín dụng, bảo
hiểm... Tuy nhiên, tình hình nhân sự tại các ngân hàng cũng có những sự biến động
không ngừng. Những vụ việc gây thất thoát tài sản của khách hàng, cùng với đó là
cách thức xử lý thiếu trách nhiệm của ban lãnh đạo như một hồi chuông nhắc nhở
đối với những hành vi “làm theo chỉ thị” đang xảy ra rất phổ biến tại các ngân hàng.
Bên cạnh đó, rủi ro tín tụng thường xuyên xảy ra trong thời gian gần đây, cũng đang
là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý của những nhân viên Ngân hàng nói chung.
Nhân viên nghỉ việc luôn là một vấn đề nhức nhối tại các ngân hàng TMCP,
gây ra sự tốn kém nhiều chi phí cho tuyển dụng mới, đào tạo lại, gián đoạn trong
công việc vì tính chất và quy trình làm việc, hệ thống xử lí của mỗi ngân hàng
TMCP là khác nhau. Ngoài ra, còn có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích của ngân hàng
do nhân viên chuyển sang ngân hàng khác làm việc. Với thị trường cạnh tranh giữa
hàng chục các ngân hàng TMCP như hiện nay thì việc tuyển dụng được những nhân
sự chất lượng đã khó, việc giữ chân họ làm việc lâu dài còn khó khăn hơn.
Vì vậy, việc nghiên cứu về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” có ý nghĩa vô cùng quan trọng, đây cũng là cơ sở để các giúp các ngân hàng
có thể duy trì, thu hút và phát triển lực lượng lao động.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài xác định các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
3


- Đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các
ngân hàng TMCP tại Tp. HCM.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc thu hút, phát triển, duy trì đội ngũ
nhân viên đáp ứng yêu cầu của chất lượng nguồn nhân lực.

hỏi giấy. Đối tượng khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại
khu vực Tp. HCM.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS. Các kỹ thuật phân tích
dữ liệu được sử dụng gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh
giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi qui.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về khoa học, đề tài tổng hợp được các lý thuyết về ý định nghỉ việc, các học
thuyết nền tảng, khái quát các điểm trọng yếu của các nghiên cứu trước đây về ý
định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghỉ việc của người
lao động.
Về thực tiễn, đề tài cung cấp các luận cứ khoa học là cơ sở để các nhà quản
trị nhận diện ra được đâu là lý do chính yếu khiến các nhân viên rời bỏ tổ chức. Từ
đó, sẽ xây dựng, hoàn thiện các chính sách nhân sự.
1.6. Kết cấu của đề tài
Đề tài có cấu trúc gồm 05 chương sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do nghiên cứu, mục
tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài
nghiên cứu.
5


Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các học thuyết nền tảng, tổng quan
một số mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động. Từ đó, đề xuất
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu nhằm

nghiên cứu đề xuất.
2.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu chung của tổ chức (George và John, 1997).
Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và
Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu,
sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản
ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Như vậy, với góc độ vi mô trong tổ chức, nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người, bao gồm thể lực, trí lực được thể hiện thông qua năng lực làm việc, cùng
7


hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2015)
2.1.2. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm xúc hay tình cảm
mà người đó dành cho công việc của mình, điều đó phản ánh mức độ yêu thích của
người nhân viên đối với công việc (Price and Mueller, 1981a).
Spector (1997) thưc hiện một nghiên cứu và ông đưa ra kết luận rằng: sự
thỏa mãn công việc chính là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình
và các khía cạnh khác nhau có liên quan, yếu tố này phụ thuộc chung vào sự đánh
giá của nhân viên nên chỉ được xem như là một biến thái độ bởi lúc này công việc

Có hai loại nghỉ việc, không tự nguyện và tự nguyện (Price & Mueller,
1986). Nghỉ việc không tự nguyện là khi một người bị loại bỏ khỏi công việc của
mình bởi người sử dụng lao động. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên chủ động
chọn nghỉ việc. Một định nghĩa tương tự về sự nghỉ việc của người lao động trong
tổ chức được đưa ra bởi Shaw và cộng sự (1998) “Nghỉ việc tự nguyện hay sự rời
bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của người lao động, trong khi đó nghỉ việc bắt
buộc hoặc bị sa thải phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm
dứt sự hợp tác giữa người lao động với tổ chức”.
Nghiên cứu này được xem xét dưới dạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên.
Nghỉ việc tự nguyện có xu hướng có hại hơn cho tổ chức và xảy ra thường xuyên
hơn là không tự nguyện (Lambert & Hogan, 2009)
2.1.4. Khái niệm về ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến một
nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức chủ quan của người lao động. Ý định nghỉ
việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc
thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao
động đối với tổ chức (Masri, 2009).
9


Khi một nhân viên nghỉ việc, hiệu quả công việc của các nhân viên còn lại
của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Họ phải gánh vác cả phần việc của
những người đã rời bỏ tổ chức, dó đó họ bị quá tải, dẫn đến sự hài lòng trong công
việc bị giảm sút. Điều này sẽ tác động làm cho những người ở lại cũng muốn ra đi
nếu doanh nghiệp không có những biện pháp kịp thời. Như vậy khi nhân viên nghỉ
việc, doanh nghiệp phải đối đầu với rất nhiều những nguy cơ.
Ý định nghỉ việc là dự định của người lao động có trước khi chính thức thôi
việc. Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc rời bỏ tổ
chức. Mặc dù ý định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự nhưng thông qua
nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà quản trị có thể hiểu và dự báo về hành vi

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

- Phương pháp giám sát

- Sự thách thức của công việc

- Hệ thống phân phối thu thập

- Các cơ hội thăng tiến

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Ý nghĩa của các thành tựu

- Điều kiện làm việc

- Sự nhận dạng khi công việc được thực

- Chính sách của công ty
- Cuộc sống cá nhân

hiện
- Ý nghĩa của các trách nhiệm.

- Địa vị
- Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: www.quantri.vn)
Herzberg chỉ ra rằng phía đối diện của sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn,

công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức
độ hài lòng của họ, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với
công việc.
Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những
gì họ nhận được, hoặc có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với
12


những người khác, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công
ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm
tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước,
mức độ vắng mặt tăng lên hoặc có thể dẫn đến tự nguyện nghỉ việc.
2.2.4. Học thuyết nhu cầu
Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự
ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

Hình 2.1: Thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.quantri.vn)
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 bậc: bậc thấp và bậc cao. Những nhu
cầu cơ bản ở phía đáy tháp (bậc thấp) phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn (bậc cao). Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được
thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

13


-

tụy hơn với công việc nhằm hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Không đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở bất kỳ cấp độ nào trong hệ thống
phân cấp có thể tạo ra sự thiếu thực hiện trong cuộc sống chuyên nghiệp của nhân
viên, khiến họ cuối cùng cố gắng hoàn thành những nhu cầu này, có thể bằng cách
tìm một nhà tuyển dụng mới cung cấp cơ hội tốt hơn.
2.2.5. Lý thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định
bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết
này được xây dựng theo công thức:
Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
14