B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo
LÊ TH QUNH QUYÊN
CÁC NHÂN T NH HNG N D NH THÔI VIC
CA NGI LAO NG LÀM VIC TRONG B PHN
CÔNG NGH THÔNG TIN  CÁC DOANH NGHIP
TRÊN A BÀN TP. HCM
LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh - Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo
LÊ TH QUNH QUYÊN
CÁC NHÂN T NH HNG N D NH THÔI VIC
CA NGI LAO NG LÀM VIC TRONG B PHN
CÔNG NGH THÔNG TIN  CÁC DOANH NGHIP
TRÊN A BÀN TP. HCM
Chuyên ngƠnh : Qun tr kinh doanh
Mư s : 60340102
LUN VN THC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC
TS. NG NGC I
TP. H Chí Minh - Nm 2013 LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan đ tƠi ắCác nhơn t nh hng đn d đnh thôi vic ca
ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin  các doanh nghip trên
đa bƠn TP. HCM” là công trình nghiên cu ca quá trình hc tp và làm vic
nghiêm túc ca riêng bn thân tôi. Các s liu điu tra, kt qu nghiên cu nêu trong

2.3 Các nghiên cu trc đơy v d đnh thôi vic 15
2.3.1 S hài lòng trong công vic và d đnh thôi vic 16
2.3.2 S cng thng ca công vic và d đnh thôi vic 19
2.3.3.Các bin nhân khu hc và d đnh thôi vic 21
2.4 Mô hình nghiên cu đ xut và các gi thuyt ca mô hình 22
2.5 Mt s thang đo ca các nghiên cu trc 23
2.5.1 Thang đo s hài lòng trong công vic 23
2.5.2 Thang đo s cng thng trong công vic 25
2.5.3 Thang đo d đnh thôi vic 257
CHNG 3 PHNG PHÁP NGHIÊN CU 28
3.1 Quy trình nghiên cu 28
3.2 Nghiên cu s b 29
3.2.1 Tho lun tay đôi 29
3.2.2.Kt qu ca tho lun tay đôi 29
3.2.3 Thit k bng câu hi 31
3.3 Nghiên cu chính thc 32
3.3.1 Phng pháp thu thp thông tin và c mu 32
3.3.2 Phng pháp phơn tích d liu 33
CHNG 4 KT QU NGHIÊN CU 35
4.1 Mô t đc đim ca mu thu đc 35
4.2 ánh giá đ tin cy ca thang đo 37
4.3 Phân tích nhân t EFA 40
4.3.1 Kt qu phân tích nhân t đi vi các bin đc lp 40
4.3.2 Kt qu phân tích nhân t đi vi bin ph thuc 42
4.4 Kim đnh mô hình và gi thit nghiên cu ca mô hình 44
4.4.1 Phơn tích tng quan 44
4.4.2 Phân tích hi quy 45
4.4.2.1 Kim đnh mô hình thông qua phân tích hi quy 45
4.4.2.2 Kim đnh các gi thuyt nghiên cu ca mô hình 47
4.5 Kim đnh s khác bit v d đnh thôi vic gia các nhóm ngi lao đng theo các

Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghip phn mm
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghip ni dung s
Hình 2.4 S lng các trng đi hc, cao đng đƠo to v CNTT theo các nm
Hình 2.5 Tng ch tiêu tuyn sinh ca ngƠnh CNTT qua các nm
Hình 2.6 Thuyt hành vi d đnh TPB
Hình 2.7 Thuyt h thng th bc các nhu cu ca Maslow
Hình 2.8 Mô hình nghiên cu đ xut
Hình 3.1 Quy trình nghiên cu
Hình PL3.1 Thng kê mu theo đ tui
Hình PL3.2 Thng kê mu theo gii tính
Hình PL3.3 Thng kê mu theo trình đ hc vn
Hình PL3.4 Thng kê mu theo tình trng hôn nhân
Hình PL3.5 Thng kê mu theo v trí công tác
Hình PL3.6 Thng kê mu theo thâm niên công tác ti công ty hin ti
Hình PL3.7 Thng kê mu theo lnh vc công ngh thông tin đang công tác
Hình PL3.8 Thng kê mu theo thu nhp trung bình hàng tháng
Hình PL3.9 Thng kê mu theo loi hình công ty đang công tác

DANH MC BNG BIU
Bng 3.1 Bng mã hóa thang đo s hài lòng trong công vic
Bng 3.2 Bng mư hóa thang đo s cng thng trong công vic
Bng 3.3 Bng mư hóa thang đo d đnh thôi vic
Bng 4.1 Thng kê mu theo các thuc tính khác nhau
Bng 4.2 Thng kê mu theo đ tui và tình trng hôn nhân
Bng 4.3 Kt qu Cronbach alpha ca các thang đo
Bng 4.4 Kim đnh KMO và Bartlett ca các bin đc lp
Bng 4.5 Bng phân tích nhân t ca các bin đc lp

Kt qu đánh giá cho thy các thang đo đám bo đ tin cy và đ giá tr cho
phép. Thêm vƠo đó, kt qu phân tích hi quy bi cho thy có hai yu t nh hng
đn d đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông
tin. ó lƠ hai yu t: s hài lòng trong công vic và s cng thng trong công vic.
Nghiên cu này góp phn khng đnh vi nhng nghiên cu trc đơy rng s
hài lòng trong công vic và s cng thng trong công vic thc s có nh hng đn
d đnh thôi. S hài lòng trong công vic có tác đng ngc chiu đn d đnh thôi
vic. Còn s cng thng trong công vic có tác đng cùng chiu đn d đnh thôi
vic. Ngoài ra, kt qu nghiên cu cng mang li mt s đ ngh cho các nhà qun
tr nhân s. Các nhà qun tr nên đa ra nhng chính sách thích hp nhm lƠm tng
s hài lòng trong công vic và làm gim bt s cng thng trong công vic. Và
ngoài hai yu t này, nhà qun tr nhân s cng nên quan tơm đn các yu t khác
xung quanh công vic ca ngi lao đng nh lƠ cá nhơn ngi lao đng, t chc,
th trng lao đng bên ngoài.
1

CHNG 1
TNG QUAN
Chng 1 nƠy còn có th gi lƠ chng tng quan s gii thiu tng quan v
đ tài nghiên cu. Trong chng nƠy, tác gi s trình bày nhng phn sau đơy:
(1)C s hình thƠnh đ tài, (2)Mc tiêu nghiên cu, (3)i tng và phm vi
nghiên cu, (4)ụ ngha thc tin ca nghiên cu, (5)Kt cu báo cáo nghiên cu.
1.1 C s hình thƠnh đ tài
Kt qu kho sát ca Mercer (công ty t vn nhân s hƠng đu th gii) và
Talentnet (mt đn v chuyên t vn và tuyn dng nhân s) nm 2010 (đc thc
hin vi 253 công ty, hn 66.200 nhơn viên thuc nhiu ngành ngh khác nhau) cho
bit t l chuyn vic trung bình nm 2010 trong các doanh nghip trong nc và
nc ngoài là 13,3%, trong khi đó t l chuyn vic ca nhân viên  ngành công
ngh thông tin là 17,1% (Ngun: laodong, 2010).
Nm 2011, Mercer và Talentnet tip tc thc hin cuc kho sát nhân s vi

nht là gi đc nhng nhân viên gii. Nu không thc hin vic tìm hiu vn đ
thôi vic ca nhân viên công ngh thông tin mt cách đúng đn thì cht lng ca
dch v này s b nh hng do thiu nhân s đ thay th các nhơn viên đư ri b t
chc. iu này s lƠm gia tng nhiu bt mãn cho các khách hàng. Thôi vic cng
có th đ li mt đòn nng vào tinh thn ca các nhân viên còn li bi h s phi
chu thêm gánh nng ca khi lng công vic cho đn khi nhân viên thay th đc
đƠo to xong. iu nƠy cng có th lƠm tng thêm mc đ cng thng cho nhng
nhân viên còn li. Do đó, nu vn đ thôi vic không đc qun lý thích hp, nó s
nh hng tiêu cc đn ngành công ngh thông tin nh lƠm tng chi phí nhơn s, và
cui cùng có kh nng lƠ các doanh nghip này s mt kh nng thanh toán. Vì vy,
các nhà qun tr ngun nhân lc cn thit phi xem xét đ tìm ra nhng gii pháp
nhm đm bo tính bn vng và vai trò ca lnh vc này trong phát trin kinh t
toàn cu.
Trong nghiên cu này, tác gi tìm hiu v các tin đ ca thôi vic, hay nói
cách khác là tìm hiu v d đnh thôi vic ca nhân viên công ngh thông tin thành
ph H Chí Minh.  tìm hiu nhng yu t nào nh hng đn d đnh thôi vic
3

ca nhân viên công ngh thông tin, liu rng nhân viên công ngh thông tin mun
thôi vic vì không hài lòng vi công vic hin ti, vì công vic có quá nhiu s cng
thng hay còn vì nhng yu t nào khác, và liu rng có s khác bit hay không v
d đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin
thuc các nhóm gii tính khác nhau, trình đ hc vn, thâm niên công tác ti công
ty khác nhau, tôi la chn nghiên cu đ tƠi: ắCác nhân t nh hng đn d
đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin 
các doanh nghip trên đa bàn TP. HCM”.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Mc tiêu nghiên cu ca đ tƠi này là:
 Xác đnh các yu t tác đng đn d đnh thôi vic ca ngi lao đng lƠm
vic trong b phn công ngh thông tin  các doanh nghip trên đa bƠn TP.

Chng 4 Kt qu nghiên cu và tho lun
Chng 5 Kt lun, hn ch ca đ tài vƠ hng nghiên cu tip theo
Tài liu tham kho
Ph lc 5

CHNG 2
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng 2 nƠy nhm mc đích gii thiu các lý thuyt v qun tr nhân s, tóm
tt các nghiên cu trc đơy đ rút ra các yu t nh hng đn d đnh thôi vic.
Chng nƠy gm các phn chính sau đơy: (1)Các khái nim liên quan đn đ tài,
(2)Các lý thuyt liên quan đn đn đ tài, (3)Các gi thit nghiên cu, (4)Mô hình
nghiên cu đ xut.
2.1 Mt s khái nim
2.1.1 D đnh thôi vic
Thôi vic xy ra khi thƠnh viên ca t chc t nguyn thôi vic vƠ ri b t
chc (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). D đnh thôi vic lƠ ý đnh
mà nhân viên có trc khi chính thc thôi vic; ý đnh nƠy bao gm s sn sàng,
kh nng vƠ lp k hoch cho vic t chc. Mc dù d đnh ngh vic không phi lƠ
hƠnh vi thc s (Price & Muller, 1986), nhng thông qua vic nghiên cu v d
đnh thôi vic, ban qun lý có th hiu vƠ d báo v hƠnh vi t chc thc s đ sp
xp cho vic ri b t chc ca nhơn viên, hoc phơn b li nhơn s.
D đnh thôi vic lƠ d đnh ri b công vic hin ti ca ngi lao đng.
Ngi lao đng t nguyn ri b t chc có th lƠ do môi trng lƠm vic hoc do
h có nhng c hi ngh nghip khác (Dess & Shaw, 2001).
D đnh thôi vic ca nhơn viên lƠ ý đnh ri khi môi trng lƠm vic hin ti
đ chuyn sang môi trng lƠm vic khác. Nhân viên trong mt t chc ri b t
chc vì nhiu lý do nhng nhng lý do đc xem lƠ thông thng vƠ ph bin nht

đng IT là các vic nh phơn tích các ng dng, qun lý d liu, k s mng, qun
tr mng, k s phn mm…H không ch là các nhân viên làm vic trong các công
ty phn mm, các công ty chuyên v mng, máy tính, mà còn làm vic cho các công
ty, t chc khác nhau nh chính quyn đa phng các cp, các công ty, các t chc
bo him, t chc phi chính ph, bnh vin, trong các trng hc…
 Vit Nam, khái nim CNTT đc hiu vƠ đnh ngha trong ngh quyt
Chính ph 49/CP kí ngày 04/08/1993: Công ngh thông tin là tp hp các phng
pháp khoa hc, các phng tin và công c k thut hin đi - ch yu lƠ k thut
7

máy tính và vin thông - nhm t chc khai thác và s dng có hiu qu các ngun
tài nguyên thông tin rt phong phú và tim nng trong mi lnh vc hot đng ca
con ngi và xã hi.
2.1.3 Ngành công ngh thông tin Vit Nam
Theo Sách trng CNTT Vit Nam 2012, tng doanh thu công nghip CNTT
nm 2011 đt 13,7 t USD, tng ngon mc 79% so vi nm 2010. Nguyên nhơn
ch yu là do s tng trng cao ca lnh vc công nghip phn cng, đin t vi
doanh thu chim ti 82% tng doanh thu ca ngành công nghip CNTT. Công
nghip phn mm và công nghip ni dung s cng tng trng nhng tc đ chm
li.
Nm 2011, tng s lao đng trong lnh vc trên 300.000 lao đng, tng trng
hn 50.000 lao đng so vi nm 2010.
Công nghip phn cng-đin t

Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghip phn cng-đin t
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Nm 2011, công nghip phn cng đin t đt doanh s trên 11,3 t USD,
tng ngon mc 101% so vi nm 2010. Nguyên nhơn lƠ doanh thu xut khu phn
cng, đin t tng đáng k.
iu này th hin rõ khi tng kim ngch xut khu máy vi tính, sn phm đin

vn tng trng n đnh.
Lnh vc ni dung s vn thu hút đc đông đo lc lng lao đng vi trên
60.000 tng gn 9.000 lao đng trong nm 2011. ơy cng lƠ lnh vc vn đt đc
tng trng mnh v nng sut (19.352 USD/ngi/nm) vƠ mc lng bình quơn
(5.267 USD/ngi/nm).
Ngun nhân lc công ngh thông tin
H thng đƠo to ngun nhân lc CNTT tip tc m rng v quy mô và hình
thc đƠo to vi 290 trng đi hc vƠ cao đng có đƠo to v CNTT (tng 13 đn
v so vi nm 2010).

Hình 2.4 S lng các trng đi hc, cao đng đƠo to v CNTT theo các nm
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Tng s ch tiêu tuyn sinh CNTT lƠ 64.796 sinh viên (tng trên 4.000 ch tiêu
so vi nm 2010) chim 11,93% tng ch tiêu tuyn sinh. iu đáng quan tơm lƠ
mc dù ch tiêu tuyn sinh tng song ch 55.197 sinh viên thc t đc tuyn, đt
85%.
10 Hình 2.5 Tng ch tiêu tuyn sinh ca ngƠnh CNTT qua các nm
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Trong nm 2011, đư có 41.908 sinh viên CNTT tt nghip, 173.107 sinh viên
đang tip tc theo hc.
2.2 Các lý thuyt liên quan đn đ tài nghiên cu
2.2.1 Thuyt hành vi d đnh TPB ca Ajzen (1991)
Lý thuyt hƠnh vi d đnh TPB lƠ mt trong nhng lý thuyt có tm nh
hng rng đc s dng trong các nghiên cu v hƠnh vi ca con ngi (Hung &
ctg., 2010). Lý thuyt nƠy đc Ajzen (1991) phát trin t lý thuyt hƠnh đng hp
lý TRA cho rng hƠnh đng thc t ca con ngi chu nh hng bi ý đnh thc
hin hƠnh vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yu t kim soát hƠnh vi. Lý
Hình 2.7 Thuyt h thng th bc các nhu cu ca Maslow
(Ngun: Nhu cu c bn
Nm  v trí thp nht ca h thng th bc các nhu cu là nhu cu c bn, hay
còn gi là nhu cu tn ti, nhu cu sinh lý. Chúng bao gm nhng nhu cu cn bn
nh: thc n, nc ung, ngh ngi hay nhƠ . C th con ngi cn phi có nhng
nhu cu nƠy đ tn ti. Ti ni lƠm vic, mt ngi phi đc tha mãn nhng nhu
cu vt cht ca anh ta, anh ta cn đc tr lng hp lý đ có th nuôi sng bn
thơn anh ta vƠ gia đình. Anh ta phi đc n tra vƠ có nhng khong thi gian ngh
ngi đ phc hi sc khe, thoát khi s mt mi hay s đn điu ca công vic.
Nhu cu an toàn
Khi nhng nhu cu  mc thp nht đc tha mưn, con ngi bt đu cm
thy cn đc tha mãn mt nhu cu  cp đ cao hn. Anh ta mun đc đm bo
v s an toƠn đi vi thân th. Anh ta mun làm vic trong mt ni an toƠn, chng
hn nh trong mt phơn xng đc ban lưnh đo quan tâm bo v sc khe và s
13

an toƠn cho công nhơn. iu này gii thích ti sao nhiu ngi không mun làm
vic các công trng xây dng hay các xng đóng tƠu. Hn th na, ngi công
nhân mun có s an toàn, n đnh v vic làm lâu dƠi đ đm bo cuc sng lâu dài.
Anh ta không mun b đy ra ngoƠi đng vì nhng lý do không chính đáng.
Nhu cu xã hi
Bn cht t nhiên ca con ngi là sng thành tp th. Mi ngi đu mun là
thành viên ca mt nhóm nƠo đó vƠ duy trì các mi liên h vi nhng ngi khác.
Tt c chúng ta đu là thành viên ca mt gia đình, mt trng hc, nhóm tôn giáo,
mt cng đng hay mt nhóm bn thân thit. Các nhu cu này s rt cn thit mt

thích s thúc đy con ngi mt cách hoƠn toƠn khác. Ông đa ra hai tp hp các
yu t thúc đy công nhân làm vic và gi tp hp th nht lƠ ắyu t duy trì”.
Nhóm này ch có tác dng duy trì trng thái tt, ngn nga các ắchng bnh”; tuy
nhiên chúng không lƠm cho con ngi làm vic tt hn. Các yu t này bao gm
lng bng, s qun lý, giám sát vƠ điu kin làm vic. Tt c mi công nhơn đu
mong mun nhn đc tin lng tng xng vi sc lc ca h, công ty đc
qun tr mt cách hp lý vƠ điu kin làm vic ca h đc thoi mái. Khi các yu
t nƠy đc tha mưn, đôi khi nhng ngi công nhân li coi đó lƠ điu tt nhiên.
Nhng nu không có chúng, h s tr nên bt mưn vƠ do đó, sn xut b gim sút.
Tp hp các yu t th hai là nhng yu t có tác dng thúc đy tht s.
Chúng bao gm s thƠnh đt, nhng thách thc, trách nhim, s thng tin và s
phát trin. Các yu t thúc đy là nhng yu t liên quan đn ni dung công vic và
các yu t duy trì thì liên quan đn phm vi ca công vic. Khi thiu vng các yu
t thúc đy, ngi công nhân s biu l s không hƠi lòng, li bing và thiu s
thích thú làm vic. Nhng điu này gây ra s bt n v mt tinh thn.
Herzberg quan sát thy rng trong nhiu công ty, các nhà qun tr c gng ci
thin các yu t duy trì và hy vng nhơn viên di quyn h s đc tha mãn
nhiu hn trong công vic, nhng h đư tht vng. Ông đư đ ngh rng, nên ci
thin các yu t thúc đy nu các nhà qun tr mong mun có s hng ng tích cc
ca công nhân.
15

Herzberg đa ra mt chng trình lƠm phong phú công vic nh mt phng
pháp áp dng lý thuyt các yu t thúc đy ca ông. Chng trình này bao gm vic
to cho công vic có nhiu thách thc hn bng cách cho phép nhân viên tham gia
mt cách tích cc hn vƠ có s t qun nhiu hn trong công vic ca h. Chính
điu này s đem li cho h cm giác v s hoƠn thƠnh vƠ đc tha mãn nhiu hn.
Ba thut ng: làm phong phú, khuch trng hay luơn phiên công vic thng
đc s dng thay th ln nhau, mc dù gia chúng có nhng khác bit nh nƠo đó.
S khuch trng công vic bao gm m rng theo chiu ngang các nhim v ca

đn vic mt ngi cm nhn v công vic ca h nh th nào. Nhng thành phn
này bao gm: lng, c hi thng tin, phúc li, cp trên, đng nghip, điu kin
làm vic, truyn thông, s an toàn, hiu qu là vic, v.v. Mi yu t nh hng đn
s hài lòng theo mt cách khác nhau. Nói tóm li, s hài lòng trong công vic đc
xác đnh bi thái đ ca mt ngi đi vi công vic ca h.
S hài lòng trong công vic là mt thái đ, là kt qu t vic xem xét và tng
kt nhiu cái thích và không thích c th kt hp vi s đánh giá ca h v công
vic, và cui cùng là tùy thuc vào s thành công hay tht bi ca h trong vic đt
đc nhng mc tiêu cá nhân, tùy vào nhn thc ca h v công vic và mc tiêu
ca h.
S hài lòng trong công vic là mt ch s quan trng cho bit ngi lao đng
cm nhn nh th nào v công vic ca h và là công c d báo hành vi ca ngi
lao đng nh ngh vic, thôi vic.
S hài lòng ca nhân viên mang li nhiu li ích cho t chc nh gim bt các
khiu ni và nhng s bt bình, s vng mt, thôi vic, ngh vic; cng nh ci
thin đc vic đi lƠm đúng gi và tinh thn chung ca ngi lao đng.
Có nhiu yu t có th nh hng đn mc đ hài lòng ca mt ngi. Nhng
yu t đó lƠ lng vƠ phúc li, s công bng trong h thng thng tin, cht lng
ca điu kin làm vic, mi quan h vi lưnh đo và các mi quan h xã hi, tính
cht công vic.

Trích đoạn Ph ng pháp thu th p thông tin và c mu Ph ng pháp phơn tích d li u Các kt qu chính vƠ đóng góp ca nghiên cu

---