TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QTKD
NGUYỄN LÊ KỲ QUANG
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRẺ
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ NGÀNH: 52340101
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QTKD
NGUYỄN LÊ KỲ QUANG
4114562
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRẺ
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ NGÀNH: 52340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
GIỚI THIỆU ..................................................................................................1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................3
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................................3
1.4.1 Phạm vi thời gian ............................................................................3
1.4.2 Phạm vi không gian ........................................................................3
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................4
1.4.4 Phạm vi về nội dung .......................................................................4
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .........................................................................4
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 10
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 10
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN ........................................................................ 10
2.1.1 Một số khái niệm .......................................................................... 10
2.1.1.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc ................................................. 10
2.1.1.2 Khái niệm về nhân viên trẻ ........................................................ 10
2.1.1.3 Khái niệm về ngân hàng............................................................. 11
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 12
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu .............................................................. 12
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................ 12
2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu ...................................................... 13
2.2.4 Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 16
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 23
GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ VÀ THỰC
TRẠNG VỀ NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN
THƠ ............................................................................................................. 25
3.1 TỔNG QUÁT VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ......................................... 25
4.1.11 Thông tin về nguồn tìm kiếm thông tin tuyển dụng của đối tượng
nghiên cứu ............................................................................................. 41
4.1.12 Thông tin về lí do được nhận vào làm việc tại ngân hàng của đối
tượng nghiên cứu ................................................................................... 42
4.1.13 Thông tin về tổng thu nhập trong một tháng của đối tượng nghiên
cứu ........................................................................................................ 42
4.1.14 Thông tin về chi tiêu trong một tháng của đối tượng nghiên cứu . 43
4.1.15 Thông tin về các khoản thu nhập khác của đối tượng nghiên cứu 43
4.1.16 Thông tin về sự hài lòng về thu nhập của đối tượng nghiên cứu .. 44
4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................................... 45
4.2.1 Mô trường làm việc ...................................................................... 45
4.2.2 Lương, thưởng, phúc lợi ............................................................... 46
4.2.3 Cơ hội đào tạo .............................................................................. 47
4.2.4 Cơ hội thăng tiến .......................................................................... 47
4.2.5 Điều kiện làm việc ........................................................................ 48
4.2.6 Đặc điểm công việc ...................................................................... 49
4.2.7 Phong cách lãnh đạo ..................................................................... 49
4.2.8 Sự hài lòng trong công việc .......................................................... 50
4.2.9 Sự cam kết với tổ chức ................................................................. 50
4.2.10 Dự định nghỉ việc ....................................................................... 51
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ................................................... 51
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH .................................................. 54
4.4.1 Hiệu chỉnh chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................... 54
4.4.2 Phân tích hồi qui tuyến tính .......................................................... 55
4.4.3 Phân tích biệt số............................................................................ 57
4.4.4 Giải thích kết quả qua quá trình phân tích ..................................... 59
4.5 GIẢI PHÁP ỔN ĐỊNH VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRẺ ........................................................................................ 62
Bảng 4.9: Thu nhập của đáp viên ................................................................. 43
Bảng 4.10: Chi tiêu của đáp viên .................................................................. 43
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với môi trường làm
việc .............................................................................................................. 46
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với lương, thưởng và phúc
lợi ................................................................................................................ 46
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với cơ hội đào tạo ........ 47
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với cơ hội đào tạo ........ 47
Bảng 4.15: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với cơ hội thăng tiến .... 48
Bảng 4.16 Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với điều kiện làm việc ... 48
Bảng 4.17: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với đặc điểm công
việc .............................................................................................................. 49
Bảng 4.18: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với phong cách lãnh
đạo ............................................................................................................... 49
Bảng 4.19: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với sự hài lòng trong công
việc .............................................................................................................. 50
Bảng 4.20: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với sự cam kết với tổ
chức ............................................................................................................. 51
Bảng 4.21: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha đối với dự định nghỉ việc ... 51
Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................. 53
Bảng 4.23: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính của 2 mô hình .................... 56
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Mô hình của Mobey về dự định nghỉ việc ...................................... 16
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................... 17
Hình 4.1 Cơ cấu số lượng thành viên trong gia đình của đáp viên ................ 36
viên đều cho rằng mức lương nhận được là không tương xứng so với công sức
đã bỏ ra dẫn đến tình trạng nhân viên ngân hàng quyết định nghỉ việc ngày
càng gia tăng (Nam Phong, 2013), đặc biệt là những nhân viên trẻ vì nhân viên
trẻ là nhóm đối tượng có thể dễ dàng tìm kiếm và bắt đầu lại công việc của
mình ở một lĩnh vực khác. Theo số liệu của Tổng cục thống kê đến quý II năm
2014, lực lượng lao động của Việt Nam là 53.715 nghìn người, trong đó tỷ lệ
người thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 1,84% tương đương 988.356
người; và tỉ lệ người thất nghiệp trong độ tuổi từ 15-24 tuổi là 5,09%, ở thành
thị là 10,65%, với nông thôn là 3,35%.
Những con số trên rất đáng quan tâm vì đối với doanh nghiệp, hậu quả
của tình trạng nhân viên quyết định nghỉ việc có thể kể đến như: công việc sản
xuất của doanh nghiệp bị đình trệ, thường xuyên thay đổi lao động sẽ làm mất
tính ổn định trong quá trình kinh doanh, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp
có thể bị tiết lộ, ngoài ra doanh nghiệp còn phải tốn nhiều chi phí cho việc
tuyển nhân viên thay thế mới, đồng thời quyết định nghỉ việc làm phá vỡ cấu
trúc hiện tại của doanh nghiệp làm giảm sự gắn kết cũng như sự cam kết với tổ
chức của những nhân viên còn lại trong tổ chức (Mobley, 1982; Staw,1980) và
việc thay thế nhân viên được coi là một vấn đề nghiêm trọng vì các nhân viên
cũ đã được đào tạo bởi tổ chức, họ là một tài sản / nguồn tài nguyên có giá trị
của tổ chức và tổ chức không muốn nhìn thấy họ thôi việc (Elangovan, 2001).
Đặc biệt đối với lĩnh vực ngân hàng, quyết định nghỉ việc của nhân viên sẽ
gây ra những hậu quả càng nghiêm trọng hơn, vì ngân hàng được xem như
huyết mạch của thị trường tài chính – tiền tệ nói riêng và toàn bộ nền kinh tế
nói chung, các ngân hàng luôn đóng vai trò chủ đạo trong việc tận dụng và
phát huy các nguồn lực tài chính trong nước, đáp ứng nhu cầu tín dụng của
những nhà đầu tư và các thành phần kinh tế, phục vụ đắc lực cho công cuộc
phát triển kinh tế - xã hội. Trước thực tế này, cùng với những hậu quả xấu do
quyết định nghỉ việc của nhân viên đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ gây ra, thì
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phạm vi thời gian
Nguồn số liệu thứ cấp chủ yếu nhằm phục vụ cho quá trình tìm hiểu
và phân tích những đặc điểm cơ bản của đội ngũ nhân viên trẻ làm việc trong
lĩnh vực ngân hàng. Và đề tài nghiên cứu số liệu từ năm 2011 đến cuối năm
2014.
Nguồn số liệu sơ cấp đã được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực
tiếp bằng bảng câu hỏi từ tháng 9/2014 đến 11/2014. Nguồn số liệu này hỗ trợ
rất lớn trong việc tìm ra các nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân
viên trẻ đang làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
Đề tài được thực hiện từ tháng 8/2014 đến giữa tháng 11/2014.
1.4.2 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Tuy nhiên phần
lớn dữ liệu được thu thập ở 3 quận: quận Ninh Kiều, quận Bình Thủy, và quận
Cái Răng (đặc biệt chú trọng quận Ninh Kiều do đây là nơi được xem là trung
tâm của Thành phố Cần Thơ) nhưng không vì thế mà mất đi tính khái quát của
bộ dữ liệu vì đây là những Quận tập trung số lượng lớn các Phòng giao dịch
của các Ngân hàng.
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ trong độ tuổi dưới 35 tuổi
làm việc cho các ngân hàng trong địa bàn Thành phố Cần Thơ.
1.4.4 Phạm vi về nội dung
Đề tài nghiên cứu này tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên trẻ làm việc trong các ngân hàng trên địa
bàn Thành phố Cần Thơ và đưa ra các giải pháp giúp các ngân hàng ổn định
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ.
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Trong một nghiên cứu của Chew (2014) về “Ảnh hưởng của quản trị tài
cầu này được thỏa mãn, nhân viên sẽ hài lòng với công việc hiện tại, sau đó sẽ
quyết định gắn bó với tổ chức, và việc quyết định nghỉ việc rất khó xảy ra.
Maslow (1943) chỉ ra rằng để sử dụng nhân viên hiệu quả, nhà quản trị cần tìm
hiểu nhu cầu của nhân viên đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm cách thỏa
mãn nhu cầu đó, và có 5 mức nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi thỏa mãn
được mức nhu cầu bậc dưới thì nhân viên sẽ hướng đến bậc cao hơn, Maslow
gọi quá trình này là sự gia tăng hài lòng và nhiệm vụ của nhà quản trị là nhận
thức được các nhu cầu ấy, qua đó tác động vào nhân viên giúp họ cảm thấy hài
lòng trong việc. Còn theo lý thuyết bản chất con người Mc.Gregor (1956) thế
giới có 2 loại bản chất con người gồm bản chất X (người không thích làm
việc, lười biếng trong công việc,…) và bản chất Y (người nổ lực làm việc,
luôn cố gắng trong công việc. Nhà quản trị phải dựa vào bản chất của nhân
viên là X hay Y mà có từng cách động viên, khích lệ khác nhau, nếu với người
bản chất X nhà quản trị cần đến những yếu tố kích thích bằng vật chất, phân
công công việc cụ thể, thường xuyên kiểm tra và đông đốc, thì đối với người
mang bản chất Y nhà quản trị cần tôn trọng những ý kiến của họ, tạo điều kiện
để họ phát huy năng lực. Khác với những nghiên cứu của Maslow và
Mc.Gregor được xây dựng dựa trên lý thuyết về tâm lý học, lý thuyết của
Herzberg (1959) được xây dựng dựa trên kiến thức thực tế của người lao động.
Theo Herzberg có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là
nhóm nhân tố duy trì (giúp thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp) và nhóm nhân
tố động viên (thỏa mãn những nhu cầu bậc cao), nếu nhóm nhân tố duy trì
không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của nhân
viên từ đó dẫn đến hiệu quả làm việc giảm sút và có thể sẽ quyết định rời bỏ tổ
chức, còn với nhóm nhân tố động viên giúp nhân viên thỏa mãn những nhu
cầu ở bậc cao và duy trì sự thõa mãn trong công việc. Cụ thể nhóm nhân tố
duy trì gốm các yếu tố như: chính sách và cách quản trị của công ty; sự giám
phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá thang đo và kiểm
định các mối quan hệ cấu trúc.
Tuy mỗi tác giả đều có từng cách nghiên cứu khác nhau. Nhưng đa số
các biến được xác định sau quá trình nghiên cứu đều xoay quanh các lí thuyết
về động viên nhân viên của Maslow, Mc.Gregor, Herzberg. Một số biến được
nhiều tác giả xác định sau quá trình nghiên cứu như:
Đặc điểm cá nhân: Trong nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên Chính phủ liên bang” Ting Yuan (1997) đã chỉ ra
rằng đặc điểm cá nhân giữ vai trò rất quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên, ngoài ra Herzberg (1959), Mc.Gregor
(1956) cũng xác định đặc điểm cá nhân là 1 trong những biến ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên.
Môi trường làm việc: Ở Việt Nam, cùng với tác giả Võ Quốc Hưng và
Cao Hào Thi (2010) còn có tác giả Trần Thị Trúc Linh (2007) chỉ ra rằng môi
trường làm việc có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài
ra Chew (2004), Luddy (2005), Herzberg (1959), Smith (1969) trong các
nghiên cứu của mình cũng xác định được môi trường làm việc là một trong
những biến rất quan trọng.
Lương, thưởng, phúc lợi: Lương, thưởng, phúc lợi là nhân tố được rất
nhiều tác giả chỉ ra sau quá trình nghiên cứu có thể kể đến như: Chew (2004)
trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ
lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: một nghiên cứu thực
nghiệm”, Ting Yuan (1997) trong nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên Chính phủ liên bang”, Trần Kim Dung (2005) trong
nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam”, Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) trong nghiên cứu “Các yếu
tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”
hay Trần Thị Trúc Linh (2007) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”, Lê Nguyễn Đoan Khôi và
Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng
Phong cách lãnh đạo Chew (2004) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của
quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các
tổ chức ở Úc: một nghiên cứu thực nghiệm” bằng cách sử dụng mô hình hồi
qui đa biến và kỹ thuật Delphi đã chỉ ra phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng
đến việc giữ lại nhân viên , Trần Kim Dung (2005), Võ Quốc Hưng và Cao
Hào Thi (2010) là một số tác giả tiêu biểu trong nước đã nhận thấy có sự ảnh
hưởng của biến phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng, gắn bó hay rời bỏ tổ
chức của nhân viên. Ngoài ra các tác giả nước ngoài như Luddy (2005),
Herzberg (1959), Mc.Gregor (1956), Smith (1969), Munn (1996), Hatton và
Emerson (1998). cũng thu được kết quả nghiên cứu tương tự.
Quá trình lược khảo các tài liệu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng mỗi
tác giả đều có phương pháp nghiên cứu riêng để giải quyết các mục tiêu
nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó có 1 điểm chung là
các biến trong mô hình nghiên cứu đều liên quan đến lí thuyết về động viên
nhân viên. Vì bản chất những lí thuyết này giúp giải thích những hành vi của
cá nhân khi hoạt động trong tổ chức, và những yếu tố này tác động, ảnh hưởng
đến tất cả các quyết định của nhân viên, cụ thể như: dự định nghỉ việc, quyết
định gắn bó lâu dài với tổ chức, sự hài lòng trong công việc cũng như lòng
trung thành đối với tổ chức, tuy nhiên đa số các tác giả trong các nghiên cứu
của mình chưa xác định được tầm quan trọng của các lí thuyết về động viên
nhân viên, vì vậy còn một số biến trong mô hình chưa thật sự thích hợp; trong
khi đó các tác giả nhận thức được tầm quan trọng của các lí thuyết này chỉ áp
dụng để tiến hành các nghiên cứu về sự cam kết hoặc lòng trung thành với tổ
chức… mà rất ít tác giả nhận ra rằng nếu những yếu tố về động viên không
được thỏa mãn rất có thể nhân viên sẽ nảy sinh dự định nghỉ việc và nghiên
cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân trẻ trong
ngành ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ” sẽ thừa hưởng kết quả
nghiên cứu của các nghiên cứu trên, song song đó dựa vào các lí thuyết về
đích, điều kiện khác nhau. Và giới hạn về độ tuổi trẻ của một số khu vực đang
áp dụng như sau:
Bảng 2.1: Giới hạn về độ tuổi trẻ được áp dụng ở một số khu vực
Tổ chức / Khu vực
Tuổi
Ban thư ký Liên hợp quốc/
15-24
UNESCO/ ILO
Quỹ thanh niên (UN Habitat)
15-32
Vị thành niên: 10-19
UNICEF/ WHO/ UNFPA
Người trẻ: 10-24
Thanh niên: 15-24
Châu Phi
15-35
Nguồn: UNDESA
Để đảm bảo tính hợp lý về độ tuổi của nhân viên trẻ làm việc trong lĩnh
ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động
kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu
lợi nhuận.”
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng. Bước đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính được tiến
hành để nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn sâu một số nhân viên trẻ đang
làm việc tại ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ bằng bảng câu hỏi
(n=10). Kết quả nghiên cứu sơ bộ được dùng để hoàn thiện bảng câu hỏi cũng
như hiệu chỉnh lại thang đo cho các biến trong mô hình.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành để thu thập ý kiến
của nhân viên trẻ về dự định nghỉ việc đối với công việc hiện tại.
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như sách, báo, tạp chí khoa
học, các nghiên cứu trước đó… và các số liệu từ website chính thức của Tổng
cục thống kê Việt Nam.
Số liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với
cỡ mẫu là 150 đáp viên đang làm việc trong các ngân hàng trên địa bàn Thành
phố Cần Thơ có độ tuổi dưới 35.
2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu
Đầu tiên tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực
trạng của nhóm nhân viên trẻ đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng trên địa
bàn Thành phố Cần Thơ.
Kế đó sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố
(EFA), phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến (trong đó biến độc lập và biến
phụ thuộc được hình thành dựa vào các hệ số điểm nhân tố mà phân tích EFA
tạo ra) và phương pháp phân tích biệt số để xác định các nhân tố tác động đến
độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha. Những biến có hệ số
tương quan biến – tổng (item –correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có
hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường
hợp nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Tuy
nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu Cronbach’s alpha quá cao (>0,95) thì có khả
năng xuất hiện biến quan sát thừa (Redunmant items) trong thang đo. Biến
quan sát thừa là biến đo lường một khái niệm hầu như trùng với biến đo lường
khác, tương tự như trường hợp cộng tuyến (collinearity) trong hồi quy, khi đó
biến thừa nên được bác bỏ.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê
dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg,1998).
Dữ liệu tương thích: dữ liệu được thu thập thông qua thang đo Likert,
sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha). Trong nghiên
cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân
tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ làm việc trong nghành
ngân hàng trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Với hàm số như sau:
Fi= Wi1X1+ Wi2X2 +…+ WikXk
Fi: ước lượng nhân tố thứ i
Wi: trọng số hay hệ số điểm nhân tố
K: số biến
Trong phân tích nhân tố, ta cũng quan tâm đến chỉ số KMO (Kaiser Meyer - Olkin), Sig. để xem xét sự thích hợp của mô hình phân tích nhân tố và
tổng phương sai cộng dồn cho thấy khả năng giải thích của các nhân tố thay
Copyright: Tài liệu đại học ©