BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THẢO LINH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HCM – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THẢO LINH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
T.S NGUYỄN THANH HỘI


2.1.1 Khái niệm....................................................................................................... 5
2.1.1.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn .............................................................. 5
2.1.1.2 Quan điểm kết hợp .............................................................................. 5
2.1.1.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập ...................................................... 6
2.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................... 6
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)....................................... 6
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................ 7
2.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................... 9
2.1.2.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam .................................... 10
2.1.2.5 Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)................................ 11
2.1.2.6 Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988) ...................... 12
2.1.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ................... 13
2.2
2.3

Dự định nghỉ việc ........................................................................................... 14
Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc...................... 15


2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ........................................... 18
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 19
2.4.2 Giả thuyết..................................................................................................... 20
2.4.2.1 Tiền lương ......................................................................................... 20
2.4.2.2 Thăng tiến.......................................................................................... 21
2.4.2.3 Hài lòng với quản lý .......................................................................... 22
2.4.2.4 Hài lòng với đồng nghiệp .................................................................. 23
2.4.2.5 Bản chất công việc ............................................................................ 24
2.4.2.6 Môi trường làm việc .......................................................................... 24
2.4.2.7 Sự công nhận ..................................................................................... 25
2.4.2.8 Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc ................................... 25

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc.......................................... 51
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính......................................................................... 52
4.4.1 Phân tích tương quan ................................................................................... 52
4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................. 54
4.5 Kiểm định sự khác biệt của dự định nghỉ việc giữa các nhóm.................. 57
4.5.1 Theo giới tính............................................................................................... 57
4.5.2 Theo độ tuổi ................................................................................................. 58
4.5.3 Theo lĩnh vực công tác ................................................................................ 58
4.5.4 Theo vị trí công tác ...................................................................................... 59
4.5.5 Theo trình độ học vấn .................................................................................. 59
4.5.6 Theo thâm niên công tác.............................................................................. 60
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................... 61
Kết luận chương 4 ................................................................................................... 63
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý.................................................................. 64
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 64
5.2 Hàm ý ............................................................................................................. 64
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................. 65
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................... 66


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố
BMI

: Business Monitor International

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá


Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Alderfer ............................................................................. 12
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 19
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ............................................................... 39


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì .................................................. 8
Bảng 3.1: Nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc ............................................................ 8
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 45
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc..................................................................................................................................... 47
Bảng 4.3: Cronbach alpha thang đo dự định nghỉ việc. .................................................... 49
Bảng 4.4. Kiểm định KMO và Barlett các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc .... 50
Bảng 4.5. Ma trận nhân tố xoay các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc .............. 50
Bảng 4.6. Kiểm định KMO và Barlett thang đo dự định nghỉ việc................................... 51
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo dự định nghỉ việc ............... 51
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy .............................................................. 53
Bảng 4.9 Phân tích phương sai ANOVA .......................................................................... 53
Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy ................................................................ 54
Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................... 56
Bảng 4.12: Thống kê nhóm. .............................................................................................. 57
Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test ......................................................... 57
Bảng 4.14:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau......... 58
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực công tác ............................................... 59
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ..................................................... 59
Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ................................................ 60
Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác ............................................ 60
Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của dự định nghỉ việc ...... 61



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa, nghỉ việc của nhân viên là một vấn đề nhức nhối của
các tổ chức, phổ biến trong tất cả các loại hình doanh nghiệp. Nghỉ việc gây ra chi phí
rất tốn kém cho tổ chức như chi phí do chấm dứt lao động, quảng cáo tuyển dụng, lựa
chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi & Hollman, 2008).
Từ góc nhìn của quản lý nguồn nhân lực, tỷ lệ nghỉ việc là một vấn đề nghiêm
trọng vì nhiều lý do. Đầu tiên, nghỉ việc gây ra những hậu quả tài chính như tuyển
dụng, lựa chọn và đào tạo mới nhân viên. Việc thay thế 1 nhân viên làm việc toàn thời
gian trong doanh nghiệp tư nhân chiếm chi phí 25% trên tổng số lương hàng năm. Thứ
hai, nghỉ việc có thể làm gián đoạn năng suất của công ty, đặc biệt là khi nó liên quan
đến các vị trí quan trọng trong các tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong một tổ chức cũng
thúc đẩy một cảm giác của sự gián đoạn tại nơi làm việc do sự lo lắng của nhân viên.
Các công ty không giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thì sẽ có khả năng giảm khả
năng cạnh tranh trong một thời gian dài (Mohd & Lim, 2007).
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm đã
chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có
một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như
vậy tăng trung bình 20% trong những năm gần đây; có sáu trong số mười người được
hỏi đều đang có dự định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong
vòng hai năm tới (tuyendung.com.vn, 05/2014).
Tại Việt Nam, theo số liệu mới nhất về thị trường lao động được công bố, cả
nước có hơn 1,045 triệu người trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp, tăng 145,8 nghìn
người so với quý 4/2013. Đáng chú ý, nhóm lao động trình độ cao tiếp tục khó khăn
khi tìm việc làm, có 162,4 nghìn người có trình độ từ đại học trở lên bị thất nghiệp;
79,1 nghìn người có trình độ cao đẳng bị thất nghiệp (bizlive.vn, 05/2014).


2


 Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp
tư nhân trên địa bàn Tp.HCM.
 Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn
Tp.HCM.
1.4 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 1.1. Quy trình này mở đầu
bằng đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu. Hai
phương pháp chính trong quy trình này gồm có: (1) nghiên cứu định tính để khám phá
và làm rõ các thang đo lường nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, (2) nghiên cứu
định lượng để kiểm định thang đo và kết luận về các giả thuyết đã đặt ra.
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu
Vấn đề và mục
tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ:
+ Phỏng vấn tay đôi;
+Thảo luận nhóm
+ Kiểm định độ tin cậy
thang đo, EFA (n = 150)

Cơ sở lý thuyết

Đặt giả thuyết, xác
lập mô hình nghiên
cứu sơ bộ

Nghiên cứu chính
thức: +Nghiên cứu
định lượng (n = 300)


Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành
phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên.

•

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích
kết quả nghiên cứu.

•

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của
nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu
và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho
thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý
thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các nhân tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của người lao động, các nghiên cứu của nhiều tác giả, cuối cùng là mô hình
và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đề nghị dựa trên cơ sở lý thuyết.
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1 Khái niệm
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng sự
thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng
xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ
là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm
những khía cạnh khác nhau như sau:

sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi
của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm
đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công
việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và
thực hiện quyết định.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao
động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao
động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có
cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý
thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng
lưu ý.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)


7

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh
lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn
định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng
(thành tựu, địa vị, trách nhiệm,v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu
bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A, 2007)
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có
thể có sự thỏa mãn trong công việc.
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

•

Trách nhiệm công việc

•

Lương bổng

•

Quan tâm công việc

•

Địa vị, vị thế công ty

•

Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

•

An toàn

•

Tăng trưởng, trưởng thành

•


•

Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

•

Động lực kém+ duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không
được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net


9

Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net)
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang
lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các
nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công
việc.
2.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc
dựa trên những mong đợi về kết quảcông việc của bản thân. Mô hình này do Victor
Vroom đưa ra vào năm1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác
(Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
-


các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu
hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).
2.1.2.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực
làm việc nhằm xác định: (a) nhân tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp
công sức trong công việc của bản thân(mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc,
v.v…) và (b) nhân tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc
lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, nhân tố đầu vào và đầu
ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với nhân tố đầu vào và đầu ra


11

của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
-

Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

-

Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì
người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.

-

Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh
hướng muốn thôi việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa

quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người.
Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins,
2002):
a. Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ
lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất
định
b. Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn


13

c. Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi
với người khác.
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của
người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối
càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng
cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu
liên minh.
2.1.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân
dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này
không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các
nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong
đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế
nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được
nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của
cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang

đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới.
2.2 Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc có thể được định nghĩa là mong muốn của một cá nhân để tìm
kiếm việc thay thế hoặc dự định tự nguyện rời khỏi tổ chức. Tett và Meyer (1993)
định nghĩa “Dự định nghỉ việc là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức”(p.
261), Gaetner và Nollen (1992) mô tả nó như là “một kết quả dự định của hành vi từ
các chính sách của công ty, đặc điểm thị trường lao động và nhận thức của người lao
động”(tr. 448).
Dự định nghỉ việc là dự định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc, dự
định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch để nghỉ việc. Mặc dù dự định


15

nghỉ việc không phải là hành vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc
nghiên cứu về dự định nghỉ việc, người quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ
việc thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân
sự.
Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người
lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến,
thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001;
Mueller et al. 1994).
Nghỉ việc của nhân viên làm phát sinh một chi phí đáng kể, bao gồm là chi phí
trực tiếp (như chi phí quản lý thời gian, chi phí thay thế nhân viên, chi phí tuyển dụng
và lựa chọn), chi phí gián tiếp (chi phí học tập, áp lực lên nhân viên còn lại, tinh thần,
sản phẩm và chất lượng dịch vụ) và chi phí mất mát của xã hội (Dess & Shaw, 2001).
Tuy nhiên, mỗi người có những cách khác nhau để rời khỏi tổ chức. Ví dụ, một nhân
viên thỏa mãn với công việc thì họ ít có khả năng rời bỏ công việc của mình. Với điều
kiện đó, tổ chức nên biết các nhân tố tác động làm cho nhân viên nghỉ việc, thì có thể
sẽ hỗ trợ tổ chức giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc bằng cách giải quyết tốt nhất sự thỏa mãn