BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


TP.

- NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


Chuyên ngành :
Mã số :

60.34.05

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012


LỜI CẢM ƠN
Để

–

Tiến sĩ Nguyễn Quang Thu ậ
ầy, cô Trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt cho tôi những kiến thức quí báu


Trang

............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài: ............................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứ
3. Đối tƣợng nghiên cứ

................................................. 2
........................................... 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu. .............................................................................. 3
4.1. Nguồn dữ liệu (hay phương pháp thu thập dữ liệu) ............................................. 3
4.2. Phương pháp thực hiện......................................................................................... 3
ứu ........................................................................................ 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬ
1.1.

........................... 5
......................................................... 5

......................................................................................................... 5
............................................................................................................ 5
.............................................................................. 7
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). ................................................ 7
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). ..................................................... 8
1.2.3.



............................................................................ 35
.................................................................................... 36

3.3.1

........................................................................... 36
.............. 38
.................................... 43
........................................................................................ 46

3.4.1. Mô hình hồi quy tuyến tính bội................................................................... 46
3.4.2. Phân tích các giả thuyết trong mô hình. ..................................................... 48
3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình. .......................................................... 48
3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình ............................... 49
3.4.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 50
............................................................................................... 51
CHƢƠNG 4.
.... 52


....................................................................................... 52

.............................................. 54
......................... 55
............. 57
4.2.3.

................... 57


Bả

............................................ 31

Bảng 2.4.

.......................................................................... 31

Bả

................................ 31
.................................... 32
................................... 32

Bảng

................................................................ 32

Bảng 3.1. Bảng kết quả phân tích nhân Cronbach Alpha .................................... 37
DDNV
Bảng 3.3. Bảng kết quả phân tích nhân tố tác động đến DDNV
.
Bả

............. 39
....... 41

.................................................... 43
ệm nghiên cứu ................................................... 44


: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)


1

1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, sự phát triển của xã hội đã làm thay đổi nhận thức của con người về
công việc, người lao động có xu hướng thích thay đổi công việc trong một vài năm,
họ không muốn làm việc suốt đời trong một tổ chức. Hơn nữa, người lao động ngày
càng đòi hỏi sự cân đối hài hòa giữa công việc và cu c sống gia đình của họ. Thực tế
cho thấy trong những năm gần đây, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với hiện
tượng nhảy việc của các cán bộ nhân viên, các nhân viên giỏi, hoặc thậm chí là các
cán bộ quản lý giỏi

. Hiện

tượng này đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với không chỉ doanh nghiệp Việt
Nam mà còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới. Bởi vì nhân viên là tài
sản quan trọng nhất của doanh nghiệp nên các doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách
để duy trì và phát triển nguồn nhân lực vốn có của mình.

tăng cao.
Sự ổn
định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi
phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng
lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn
hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin
cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

của biến động thị trường

cân
:
?

Để

được

nghiên cứu trên

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

- Kiến nghị

sau:
định nghỉ việc củ

giảm thiểu và hạn chế

nhân viên nghỉ việc trong

các doanh nghiệp ở TP HCM

.

3. Đối tƣợng nghiên cứu & Ph

.

&
,b

thang đo,

Phương pháp định lượng: Xử lý dữ liệu khảo sát
:
:
Document qua email

. Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi

xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
SPSS 16.0
EFA
Cronbach „s Alpha,
5. N

.

nghiên cứu.
nghiên cứu của đề tài, gồm có 4 chương:


4

Chương 1:

& Mô h


,

; (5) Mô
.

1.1.
1.1.1.
là những người làm việc trong văn phòng của một doanh
nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó(Oxford Advance Learner‟s Dictionary).
Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp
cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệ
ơ
, thường xuyên tiếp
xúc và làm việc với máy tính, giấy tờ, hồ sơ...

lao động trí óc, có nhiều

mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc
lớn, tình trạng va chạm, căng thẵng trong công tác nhiều, công việc thường không
có giờ giấc cố định (thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác...).
1.1.2.
- Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức
không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong
văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại
diện, phòng giao dịch, v.v..Cho nên, n

ờng độ

làm việc trí óc khá cao nhưng những vận động cơ thể dường như bị hạn chế ở mức



điều hòa, máy vi tính là mầm mống của những căn bệnh văn phòng nan


7

1.2.

ng.

1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).
Maslow (1943)1 cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo
thứ bậc như sau:
Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các
nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những ngư

khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp

và đồng thời hai nhóm yếu tố trên. Bảng 1.1 sau đây sẽ liệt kê một số yếu tố chính
trong hai nhóm : duy trì và động viên.

2

Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.


9

1

nhân

.
Các yếu tố động viên

Các yếu tố duy trì
- Chế độ, chính sách của tổ chức.

- Đạt kết quả mong muốn.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

- Sự thừa nhận của tổ chức,
lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của
- Trách nhiệm.



10

nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự
thừa nhận và giao việc.

, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc

khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập,
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.2.3.
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke3 chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin
locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực
lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính
thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên
quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach4 ra đời. Mô
hình này do viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946
và hiện đang được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng như ở các tổ chức của
Việt Nam. Thang đo các yếu tố động lực bao gồm 10 yếu tố như sau:
- Công việc thú vị
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
- Lương cao
- Sự tự chủ trong công việc
- Công việc lâu dài
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Điều kiện làm việc tốt


- Mâu thuẫn với cấp trên, hay mối quan hệ của họ với cấp trên trở nên căng
thẳng hoặc khó giải quyết và họ thấy không còn lựa chọn nào khác ngoài việc ra đi.
- Những người bạn thân ra đi: một hoặc nhiều đồng nghiệp mà nhân viên đặc
biệt quý mến và nể trọng rời bỏ công ty.
- Thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi: trách nhiệm công việc của
nhân viên thay đổi khiến công việc không còn thu hút mối quan tâm sâu sắc của
người đó hoặc không đem lại ý nghĩa và sự khuyến khích.
“Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm giảm
thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ TP.HCM”
(2005)5

iệc thuyên chuyển lao động có một tác động xấu

đến tổ chức không chỉ dưới hình thức t n thất trực tiếp bằng tiền mà còn cả t n thất
gián tiếp về năng suất và tinh thần đối với những người còn ở lại. Vì vậy, tìm hiểu
nguyên nhân của việc thuyên chuyển lao động là một việc hết sức cần thiết, nó giúp
5


12

các doanh nghiệp có được các biện pháp khả thi để giảm thiểu tỷ lệ người lao động
bỏ việc, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chúng ta có thể lướt
qua một vài nguyên nhân của việc ra đi của các nhân viên như sau:
- Nền kinh tế: Xu hướng phát triển của nền kinh tế, một trong những nguyên
nhân phổ biến nhất xin nghỉ việc là tìm được một công việc có thù lao cao hơn.
- Văn hóa công ty: Đó là các vấn đề về hệ thống tiền lương và tiền thưởng, sức
mạnh của tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện, sự quan tâm chia sẻ lẫn
nhau…
- Hiệu quả của tổ chức: Một tổ chức có tình hình kinh tế khó khăn thì tỷ lệ nghỉ

suy thoái kinh tế hay tái tổ chức công ty.
1.3.2. Những yếu tố giữ chân nhân viên.
Theo Harvard Bussiness Essencials “

2006

- Niềm tự hào về công ty: Nhân viên luôn muốn làm việc trong một công ty
quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba – tức là các nhà quản
lý cao cấp nhất, phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra
những chiến lược hùng mạnh để thành công, và có thể thúc đẩy người khác thực
hiện tầm nhìn chiến lược đó.
- Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp
quan trọng

.

Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên mà họ kính trọng và
người đó là nguồn động viên của họ.
- Lương

: Nhân viên cũng muốn làm cho các công ty có lương

bổng khá. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi có tính cạnh tranh mà
còn là những lợi ích vô hình, ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến thành đạt
.
- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn
nhau là một yếu tố để giữ chân nhân viên.


14


Mục tiêu nghiên cứu:


15

Kết quả nghiên cứu: Có bảy yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc
của nhân viên khối dịch vụ - tổng công ty hàng không Việt Nam như sau:
;
;

; (4)

c

;

;

;

.

Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ thực hiện cho lao động ngành dịch vụ,
cụ thể là Tổng Công ty hàng không Việt Nam.
Q
Khoa, Đ

(2009),
“

: xác định các yếu tố ảnh hưởng đế
ủ

công nhân.

ị