B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH


TP. - NM 2012

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH


Chuyên ngành :

TP.HCM, ngày 22 tháng 11 nm 2011 Nguy

LI CAM OAN
ng ”
Thu.
TP.HCM, ngày 22 tháng 11 nm 2011
Nguy

Trang

1.3.2. Nhng yu t gi chân nhân viên. 13
u liên quan. 14
16
1.5.1. Mô hình nghiên c
16
20
22
23
CHNG 2. PHNG P
24
24
24
2.1.2. Phng pháp phơn tích d liu 27
2.2. Thang đo. 30
33
34
34
3.2.
35
36
3.3.1
36
38
43
46
3.4.1. Mô hình hi quy tuyn tính bi 46
3.4.2. Phân tích các gi thuyt trong mô hình. 48
3.4.3. Kim đnh đ phù hp ca mô hình. 48
3.4.4. ụ ngha các h s hi quy riêng phn trong mô hình 49
3.4.5. Kim đnh các gi thuyt nghiên cu 50


. 9
17
Q NV ( n=50) 18
Bng 2.1.
30
B
30
B
31
Bng 2.4.
31
B
31
32
32
Bng
32
Bng 3.1. Bng kt qu phân tích nhân Cronbach Alpha 37
DDNV 39
Bng 3.3. Bng kt qu phân tích nhân t tác đng đn DDNV

DN : Doanh n

TP.HCM :
TNHH
CP

DDNV

CV-CS
–
EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá)
1

nh hng đn  đó
có các đnh
hng, chính sách phù hp trong vic s dng lao đ
gi chân nhng nhân
viên phù hp mà nhà qun lý mong mun h gn bó lâu dài vi công ty.
“
” .
2. Câu hi nghiên cu
.
đ
ca bin đng th trng cân
:
?

đc nghiên cu trên sau:
- Xác đnh các yu t nh hng đn đnh ngh vic c

- Kin ngh
gim thiu và hn ch nhân viên ngh vic trong
các doanh nghip  TP HCM
.
3. i tng nghiên cu & Ph
.
3.1. i tng nghiên cu
ác nhân t nh hng đn ca nhân
viên khi vn phòng
TP.HCM.
3.2. Phm vi nghiên cu
đ tài nghiên cu đc gii hn  nhân viên vn 4

Chng 1: & Mô h nghiên
Chng 2:
Chng 3 hiên cu
Chng 4: Gii pháp gim thiu, hn ch lng nhân viên ngh vic
trong các DN trên đa bàn TP.HCM
- Nhân viên vn phòng bao gm toàn b nhng ngi làm vic n lng, tc
không phi làm ch doanh nghip, hu ht thi gian làm vic ca h là  trong
vn phòng, ni công tác có th là các t chc, công ty, chi nhánh, vn phòng đi
din, phòng giao dch, v.v Cho nên, n
ng đ
làm vic trí óc khá cao nhng nhng vn đng c th dng nh b hn ch  mc
6
thp nht có th.
-

nh hng t bên ngoài đn các hot đng vn phòng thc cht đó là s nh
hng t môi trng qun tr, gm các yu t c bn nh: kinh t, chính tr-
pháp lut, vn hóa -xã hi, t nhiên, công ngh.
nh hng t bên trong đn các hot đng vn phòng ch yu là do các chc
nng khác nhau ca doanh nghip, nng lc ca b máy qun lý, k nng
ngun nhân lc cng nh các ngun lc khác.
- c trng ca ngi làm  Vn phòng là công vic lao đng trí óc, có nhiu mi
quan h công tác đa dng, phc tp, cng đ làm vic cao, áp lc công vic ln,
tình trng va chm trong công tác nhiu (d dn đn Stress). Ngi quá lâu mt ch,
ít vn đng, làm vic nhiu trên máy tính là nguyên nhân gây ra các bnh v xng:
đau c, đau các dây thn kinh vai, tay, đu gi, c và lng. ng thi
lao đng  vn phòng là lao đng đc thù, ngi nhiu, thng xuyên tip xúc vi
máy tính, công vic thng không có gi gic c đnh (thng làm thông tm,
không đc ng tra thng xuyên), ch đ dinh dng cha hp lý nh dùng cm
tra vn phòng, n các đ n nhanh, tng xuyên tic tùng d dn đn béo phì
hoc đau d dày.
- Ngoài ra áp lc công vic ti nhiu vn phòng cng nng nhc, nht là nhng

mi và có ý ngha, nhu cu sáng to.
Thuyt nhu cu sp xp nhu cu con ngi t thp lên cao. Nhng nhu cu  cp
cao hn s đc tha mãn khi nhu cu cp thp hn đc đáp ng. Con ngi cá
nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu cu. Chính s tha
mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng. ng thi, vic nhu
cu đc tha mãn và tha mãn ti đa là mc đích hành đng ca con ngi. Theo
cách xem xét đó, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác đng vào nhu
cu cá nhân s thay đi đc hành vi ca con ngi. 1
Maslow, A (1943), Theory of Human Motivation.
8
ây là lý thuyt v nhu cu ca con ngi và nó đc xem xét và ng dng
trong nghiên cu này vì ch khi nào các nhu cu ca nhân viên đc đáp ng thì h
mi có th có s tha mãn trong công vic. Nói cách khác, ngi lãnh đo hoc qun
lý có th điu khin đc hành vi ca nhân viên bng cách dùng các công c hoc
bin pháp đ tác đng vào nhu cu hoc k vng ca h làm cho h hng hái và chm
ch hn vi công vic đc giao, phn chn hn khi thc hin nhim v và tn ty
hn vi nhim v đm nhn. Trong trng hp ngc li, vic không giao vic cho
nhân viên là cách thc gim dn nhit huyt ca h và cng là cách thc đ nhân viên
t hiu là mình cn tìm vic  mt ni khác khi làm vic là mt nhu cu ca ngi đó.

1.2.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959).
Frederich Herzberg (1959)
2
đa ra lý thuyt hai yu t v s tha mãn công

đc s hài lòng
- t kt qu mong mun.
- S tha nhn ca t chc,
lãnh đo và đng nghip.
- Trách nhim.
- S tin b, thng tin trong
ngh nghip.
- S tng trng nh mong
mun.

Ngun: (Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review,
vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.)

i vi các nhân t đng viên nu đc gii quyt tt s to ra s tha mãn, t
đó đng viên ngi lao đng làm vic tích cc, chm ch hn. Nhng nu không
đc gii quyt tt thì to ra tình trng không tha mãn ch cha chc gây bt mãn.
Trong khi đó, đi vi các nhân t duy trì nu gii quyt không tt s to ra s bt
mãn, nu gii quyt tt s to ra tình trng không bt mãn ch cha chc có tình
trng tho mãn.
Hc thuyt này giúp cho các nhà qun tr bit đc các yu t gây ra s bt
mãn cho nhân viên và t đó tìm cách loi b nhng nhân t này. Ví d, nhân viên
có th bt mãn vi công vic vì mc lng ca h quá thp, cp trên giám sát quá
nghiêm khc, quan h vi đng nghip không tt. Nh vy, nhà qun tr phi tìm
cách ci thin mc lng, gim bt giám sát và xây dng tình đng nghip tt hn.
Tuy nhiên, khi các nhân t gây bt mãn đc loi b thì cng không có ngha là
10
nhân viên s hài lòng. Nu mun đng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong

Edwin locke (1968), The Goal Setting theory
4
Kovach, Kenneth. (1999). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance. Human
Resource Development. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.
11
- S gn bó ca cp trên và công ty vi nhân viên
- Chính sách x lý k lut khéo léo, t nh
- S h tr ca cp trên
1.3.
.
nh sau:
1.3.1. Nhng lý do khin nhân viên
.
Theo 2006
:
- S thay đi v cách lãnh đo ca công ty, cht lng ra quyt đnh ca cp
lãnh đo đi xung …
- Mâu thun vi cp trên, hay mi quan h ca h vi cp trên tr nên cng
thng hoc khó gii quyt và h thy không còn la chn nào khác ngoài vic ra đi.
- Nhng ngi bn thân ra đi: mt hoc nhiu đng nghip mà nhân viên đc
bit quý mn và n trng ri b công ty.
- Thay đi trách nhim theo hng không có li: trách nhim công vic ca
nhân viên thay đi khin công vic không còn thu hút mi quan tâm sâu sc ca
ngi đó hoc không đem li ý ngha và s khuyn khích.
“Phân tích bin đng lao đng và mt s bin pháp nhm gim
thiu ri ro ngun nhân lc trong ngành ch bin đ g TP.HCM”
(2005)

- Cá nhân: Trong các nhân t tác đng đn vic thuyên chuyn lao đng còn mt
nhân t đc bit đó là bn tính cá nhân ca ngi lao đng, bao gm: thay đi tình
trng gia đình, hc mt k nng mi… ngoài ra còn phi nói đn đc tính cá nhân
có liên quan nh: li bing, hay ngh vic, n cp, hay gây g
, phá hoi máy móc
thit b ca doanh nghip…
Nhng nguyên nhân nêu trên còn có th chia làm ba loi :
Ngh vic t nguyn (loi có kh nng tránh đc): Ngi lao đng ngh vic
t nguyn là vì h không thích công vic, không bng lòng vi tin công và
13
các điu kin lao đng khác, hoc không thích nhng ngi làm vic cùng h
hoc do các vn đ cá nhân khác nh: phng tin giao thông, khó khn v
nhà …Cho dù lý do nào đi na thì ngi ngh vic t nguyn cng cho rng
h có th làm vic tt hn  mt ni khác.
Lý do v qun lý: B phn qun lý sa thi mt s nhân viên vì lý do làm vic
không hiu qu, không thích hp, do b k lut vì luôn đi tr hoc vng mt
và không chu phc tùng…
Ngh vic không t nguyn: Ngi lao đng ngh vic do d tha lao đng vì
suy thoái kinh t hay tái t chc công ty.
1.3.2. Nhng yu t gi chân nhân viên.
Theo Harvard Bussiness Essencials “ 2006

- Nim t hào v công ty: Nhân viên luôn mun làm vic trong mt công ty
qun lý tt, đc dn dt bi các nhà lãnh đo tháo vát, tài ba – tc là các nhà qun
lý cao cp nht, phi có cái nhìn sáng sut v tng lai ca công ty, có th ngh ra
nhng chin lc hùng mnh đ thành công, và có th thúc đy ngi khác thc
hin tm nhìn chin lc đó.

Kt qu nghiên cu: có sáu nhóm nhân t chính nh hng đn ý đnh thay đi
ni làm vic là: thu nhp, đánh giá khen thng và phúc li, chuyên môn ngh
nghip, c s vt cht và điu kin làm vic, mi quan h con ngi trong công ty,
các lý do khác.
Hn ch ca nghiên cu: Nghiên cu ch thc hin cho lao đng ngành ch
bin g (mc gia dng) ti TP.HCM. Cha đánh giá đc s tha mãn ca ngi
lao đng qua h thng tin lng, v trí lao đng và môi trng vn hóa công ty.
Tác gi 2008), nghiên
–
.
Mc tiêu nghiên cu:

15
Kt qu nghiên cu: Có by yu t nh hng đn ý đnh thay đi ni làm vic
ca nhân viên khi dch v - tng công ty hàng không Vit Nam nh sau:
;
; ; (4) ;
c ; ; .
Hn ch ca nghiên cu: Nghiên cu ch thc hin cho lao đng ngành dch v,
c th là Tng Công ty hàng không Vit Nam.
Q (2009),
Khoa,  H “
–viên đng trên
, trang. 13, S 1Q (2010).
Mc tiêu ca nghiên cu: xác đnh các yu t nh hng đn d đnh ngh vic
ca công chc – viên chc Nhà nc.
Kt qu nghiên cu: có 8 yu t có nh hng đn d đnh ngh vic ca ca