BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN VIẾT QUÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN VIẾT QUÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

6. Kết cấu đề tài ........................................................................................................ 4
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 5
2.1 Các học thuyết nền tảng ....................................................................................... 5
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.................................................................. 5
2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com) .... 6
2.1.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (www.businessballs.com) ........ 7
2.2 Các khái niệm liên quan ....................................................................................... 7
2.2.1 Nghỉ việc – Turnover ................................................................................... 7
2.2.2 Ý định nghỉ việc– Intention to turnover ...................................................... 9
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan .................................................................... 9
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................ 9
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam....................................................................... 10
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 11
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài ....................................................... 11
2.4.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu ................................................................ 12
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................... 17
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 18


3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 18
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 18
3.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 19
3.1.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................... 19
3.1.2.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 21
3.2 Mô tả thang đo ...................................................................................................... 23
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 23
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................... 23
Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................... 27
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 28
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 28

CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................ 53
5.1 Thảo luận kết quả ................................................................................................. 53
5.2 Hàm ý hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc ở các ngân hàng tại Tp.HCM ........... 56
5.2.1 Xây dựng một môi trƣờng làm việc công bằng, chuyên nghiệp ................. 56
5.2.2 Giảm thiểu các tác nhân gây nên căng thẳng cho ngƣời lao động .............. 58
5.2.3 Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc và với ngân hàng .......... 60
5.2.4 Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ............................. 61
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 63
1. Kết luận vấn đề nghiên cứu .................................................................................. 63
2. Hạn chế của đề tài và những định hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................... 64


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

Tên viết tắt
ACB

A Chau Commercial Bank

BIDV

Bank for Investment and Development of Viet Nam

Vietinbank

Viet Nam Join Stock Commercial Bank for Industry and Trade

EFA


Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến thuộc tính của mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Cam kết với tổ chức
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Tình trạng căng thẳng công việc
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Công bằng trong tổ chức
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.8 Phân tích nhân tố lần 1
Bảng 4.9 Phân tích nhân tố EFA lần 6
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
Bảng 4.11 Thang đo khái niệm hiệu chỉnh
Bảng 4.12 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc
Bảng 4.13 Tóm tắt các thông số của hồi quy mô hình hiệu chỉnh


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh


1

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Tình hình biến động thất thƣờng của thị trƣờng tài chính thế giới nói chung và
của Việt Nam nói riêng trong thời gian vừa qua đã làm cho ngành ngân hàng Việt
Nam phải đối mặt với không ít khó khăn: thanh khoản thấp, nợ xấu tăng cao, lợi

Mặc dù việc tinh giảm nhân sự đang diễn ra ngày một trầm trọng hơn trong
lĩnh vực ngân hàng nhƣng theo một số khảo sát gần đây về tình trạng chủ động thay
đổi nơi làm việc của các cán bộ ngân hàng (đặc biệt là nhân sự cấp quản lý) cho
thấy thực trạng này vẫn đang xảy ra phổ biến và mang tính chất thƣờng xuyên hơn.
Phải chăng nhân viên ngành ngân hàng thích nhảy việc? Nếu không, đâu là lý do
chính khiến họ không hài lòng muốn rời bỏ công việc cũ và quyết định chuyển công
tác sang nơi khác. Với mong muốn thực hiện việc đánh giá nghiêm túc yếu tố nào
thực sự ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng để từ đó hỗ
trợ các ngân hàng, các tổ chức tín dụng tìm ra các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro
việc chảy máu nhân lực chất lƣợng cao đồng thời định hƣớng rõ ràng, thực hiện các
chính sách đãi ngộ hợp lý trong việc chiêu mộ và sử dụng lao động trong ngành.
Trên cơ sở kế thừa và phát triển các nghiên cứu trƣớc, tác giả đã chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng tại địa
bàn Tp.HCM” làm đề tài để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đtiêu nghiên cứung muÝ đêu nghiên cứung muốn thực hiện việc đánh giá
nghiêm
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các
ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.
 Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc
của nhân viên tại các ngân hàng tại Tp.HCM.
 So sánh sự khác biệt của các thuộc tính giữa các nhóm lao động có đặc
điểm khác nhau (loại hình tổ chức, giới tính, trình độ học vấn…).
 Đề xuất một số hàm ý nhằm hạn chế số lƣợng nhân viên nghỉ việc và duy
trì đƣợc đội ngũ nhân viên nòng cốt cho các ngân hàng tại thị trƣờng
Tp.HCM.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


3


4

cứu trƣớc đây về ý định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn về
vấn đề ý định nghỉ việc của ngƣời lao động.
 Đề tài cung cấp thông tin thực tiễn và các luận cứ khoa học là cơ sở để các
nhà quản trị định hƣớng, xây dựng và hoàn thiện các chính sách nhân sự
hợp lý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực nòng cốt tại các ngân hàng.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài đƣợc kết cấu nhƣ sau:
 Chƣơng 1 Tổng quan đề tài
 Chƣơng 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày các học thuyết nền tảng, các khái niệm nghiên cứu, các nghiên
cứu trƣớc đây và đề xuất mô hình nghiên cứu.
 Chƣơng 3 Thiết kế nghiên cứu
Trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo
và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết.
 Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm mô tả mẫu, đánh giá sơ bộ thang
đo, đánh giá chính thức thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích
nhân tố EFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy bội.
 Chƣơng 5 Kết luận và hàm ý
Đƣa ra những hàm ý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc tại các tổ
chức ngân hàng.
 Tài liệu tham khảo
 Phụ lục


5

2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com)
Học thuyết hai nhân tố đƣợc F. Herzberg công bố vào năm 1959 nhằm giải
thích các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc
của ngƣời lao động trong tổ chức. Trong nghiên cứu của mình, Herzberg đã phân
chia các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: nhân tố động viên (Motivation
factors) – đề cập đến việc thúc đẩy các hoạt động của nhân viên tạo sự thỏa mãn
trong công việc và nhân tố duy trì (Hygiene factors) – đề cập đến sự bất mãn
trong công việc của ngƣời lao động. Nếu các nhân tố động viên đƣợc tổ chức thực
hiện tốt sẽ kích thích động lực làm việc, tạo sự thỏa mãn của nhân viên và ngƣợc lại
sẽ tạo sự không thỏa mãn trong khi làm việc của nhân viên. Khi các nhân tố duy trì
đƣợc sử dụng phù hợp ngƣời lao động sẽ không bất mãn, tác động không tiêu cực
nhƣng chƣa chắc đã tích cực, và ngƣợc lại nếu đƣợc sử dụng sai sẽ gây sự bất mãn,
tác động tiêu cực từ phía ngƣời lao động. Bảng 1.1 dƣới đây sẽ liệt kê các yếu tố
động viên và yếu tố duy trì đƣợc xác định trong tổ chức.
Bảng 2.1 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố động viên
Thành tích
Sự công nhận của ngƣời khác
Bản chất công việc
Trách nhiệm công việc
Sự thăng tiến và sự tiến bộ
Triển vọng của sự phát triển

Các yếu tố duy trì
Lƣơng bổng
Chính sách công ty
Sự giám sát của cấp trên
Mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp
Điều kiện làm việc

Taplin và cộng sự (2003), Armstrong (2010) nghỉ việc của nhân viên ở tỷ lệ cao cho
thấy sự quản lý yếu kém về mặt nhân sự của doanh nghiệp cũng nhƣ một hệ thống
chính sách chƣa thực sự tốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Hơn nữa,
khi ngƣời lao động rời bỏ tổ chức thƣờng kéo theo những thiệt hại vô cùng lớn cho
doanh nghiệp bao gồm các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới nhƣ chi phí
quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì trệ
dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém và


8

khó tìm đƣợc những cơ hội mới để phát triển (Beam, 2009; Phillips & Edwards,
2009; Tracey & Hinkin, 2008).
 Các hình thức nghỉ việc
Nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover)
Nghỉ việc tự nguyện là hành động chấm dứt công việc tại một doanh nghiệp
do sự quyết định chủ quan từ ngƣời lao động (Dess & Shaw, 2001). Một định nghĩa
tƣơng tự về sự nghỉ việc của ngƣời lao động trong tổ chức đƣợc đƣa ra bởi Shaw và
cộng sự (1998) “Nghỉ việc tự nguyện hay sự rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết
định của ngƣời lao động, trong khi đó nghỉ việc bắt buộc hoặc bị sa thải phản ánh
quyết định của ngƣời chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa ngƣời lao
động với tổ chức”. Theo Lee & Mitchel (1994) nguyên nhân của nghỉ việc tự
nguyện có thể do sự không thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, hoặc do
áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội đƣợc làm việc tại một tổ chức khác. Ngƣời
lao động và doanh nghiệp đều không mong muốn tình trạng này xảy ra và vì thế các
chủ doanh nghiệp đều có thể kiểm soát đƣợc tình trạng này bằng cách đánh giá lại
các chính sách nhân sự (lƣơng, phúc lợi, thƣởng phạt), xem xét lại môi trƣờng làm
việc.
Nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover)
Shaw và cộng sự (1998) định nghĩa nghỉ việc nhƣ sau: “nghỉ việc không tự

của ngƣời lao động. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận
thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then
chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của ngƣời lao động đối với một tổ
chức.
Những yếu tố cấu thành nên ý định nghỉ việc của ngƣời lao động thƣờng bắt
nguồn từ sự không hài lòng của ngƣời lao động có liên quan đến môi trƣờng mà họ
đang làm việc nhƣ tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên và giữa các đồng
nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…hoặc họ nhận thấy nơi làm việc hiện tại không thể
đáp ứng hết những kỳ vọng của họ.
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới


10

 Nghiên cứu của Firth (2004); Lamber (2006) phát triển mô hình các nhân
tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động tại các doanh
nghiệp bao gồm: Sự thỏa mãn trong công việc; Cam kết với tổ chức; Tình
trạng căng thẳng trong công việc và nhân tố gây căng thẳng.
 Nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý
định nghỉ việc của ngƣời lao động ngành Thức ăn nhanh tại Malaisia” đã
kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là
Cảm giác về công việc – Job feeling.
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
 Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hƣng (2010) về “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc”
 Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ
việc của công chức - viên chức nhà nƣớc.
 Kết quả nghiên cứu: có 08 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của
công chức – viên chức nhà nƣớc: (1) sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh đạo; (3)

nhân viên khối văn phòng: (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; (2) Sự gắn
bó với nghề và công ty; (3) Khả năng phát triển nghề nghiệp; (4) cân bằng
giữa cuộc sống và công việc; (5) Thu nhập.
 Hạn chế của nghiên cứu: chƣa đánh giá sự khác biệt giữa các yếu tố
khác nhƣ ngành nghề, giới tính, thu nhập… Đối tƣợng nghiên cứu chỉ
đƣợc thực hiện trong giới văn phòng tại Tp.HCM.
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài
Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Hazrina
Ghazali về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động ngành
thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) đƣợc phát triển bổ sung từ mô hình của Firth
(2004). Trong đó, Hazrina Ghazali đã kiểm định lại mô hình của Firth và bổ sung
thêm nhân tố Cảm giác về công việc (Job feeling) vào mô hình nghiên cứu của
mình. Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc trong mô hình của Ghazali bao
gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng trong
công việc, nhân tố gây nên căng thẳng và Cảm giác về công việc.


12

Tuy nhiên, tác giả nhận thấy nhân tố Cảm giác về công việc không phù hợp
với điều kiện và môi trƣờng làm việc tại Việt Nam nên tác giả thay thế nhân tố Cảm
giác về công việc (Job feeling) trong mô hình của Hazrina Ghazali (2010) bằng
nhân tố Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) trong mô hình nghiên cứu
của mình.
Dựa theo các tài liệu học thuật đƣợc lƣợc khảo này, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu trong đề tài với các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ sau:
 Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
 Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)
 Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)

chung của doanh nghiệp thì xu hƣớng nghỉ việc sẽ thấp hơn và chúng đƣợc phát
triển dựa trên quá trình hợp tác, xây dựng lâu dài giữa các cá nhân trong tổ chức.
Meyer & Allen (1991) đã đƣa ra 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết
tổ chức:
 Cam kết mang yếu tố tình cảm của người lao động – Affective commitment
Sự cam kết dựa trên yếu tố tình cảm đƣợc biểu hiện bởi sự tƣơng hợp giữa
mục tiêu, sự kỳ vọng của ngƣời lao động với mục tiêu, định hƣớng phát triển của tổ
chức. Và nó chịu sự tác động bởi nhiều nhân tố khác nhau nhƣ thách thức của công
việc, cụ thể về vai trò, định hƣớng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ
chức, sự tiếp nhận và phản hồi của cấp quản lý (Meyer & Allen, 1991).
 Cam kết mang tính liên tục – Continuance commitment
Một khi doanh nghiệp có những định hƣớng phát triển rõ ràng, thực hiện các
mục tiêu cụ thể đáp ứng đầy đủ các khoản phúc lợi, nguyện vọng của ngƣời lao
động thì họ sẽ gạt đi những suy nghĩ muốn rời bỏ công việc hiện tại và cam kết nỗ
lực vì mục tiêu, giá trị chung của tổ chức. Khi ngƣời lao động có ý định nghỉ việc
có nghĩa là họ đã nhận thức rất rõ về những rủi ro họ sẽ gặp phải và các chi phí cơ
hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại nhƣ chi phí chuyển đổi công việc, các
khoản tiền mặt bị cắt giảm tạm thời, chế độ thâm niên, khoản lƣơng hƣu, rủi ro thất
nghiệp.
 Cam kết giá trị - Normative commitment
Cam kết giá trị thể hiện nhận thức mang tính đạo đức của ngƣời lao động về
trách nhiệm, nghĩa vụ và sự trung thành đối với tổ chức. Khi một cá nhân có đƣợc
những trải nghiệm hữu ích trong công việc, đạt đƣợc những nguyện vọng cá nhân


14

qua các khóa huấn luyện, đào tạo hay các đãi ngộ khác từ tổ chức và hiển nhiên ở
khía cạnh bản thân họ sẽ tự ý thức phải thực hiện việc cam kết duy trì công việc tại
tổ chức bằng sự hy sinh, nỗ lực đóng góp để đáp lại những gì mà tổ chức đã tạo cho

định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan cùng chiều.
 Nhân tố gây căng thẳng trong công việc (Stressors)
Các nhân tố gây căng thẳng (stressors) là một trong những yếu tố cấu thành
gây nên tình trạng căng thẳng ở ngƣời lao động không chỉ ảnh hƣởng đến chất
lƣợng công việc, chất lƣợng cuộc sống của cá nhân họ mà còn ở góc độ xã hội
(Stranks, 2005). Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy sự đa dạng của các yếu
tố gây nên căng thẳng trong công việc của ngƣời lao động trong môi trƣờng tổ chức
và đã khái quát chúng thành bốn thành phần (Ngo và cộng sự, 2005):
 Sự mơ hồ về vai trò (Role ambiguity):
Thể hiện ngƣời lao động không có những thông tin rõ ràng về vai trò, trách
nhiệm của mình trong công việc hoặc trong tổ chức (Ngo và cộng sự, 2005). Theo
Ngo và công sự (2005) Khi ngƣời lao động chƣa hiểu rõ những trách nhiệm, nghĩa
vụ của mình trong công việc thƣờng kéo theo sự lơ là trong công việc, không nắm
rõ những yêu cầu mục đích công việc, luôn có những biểu hiện lo lắng khi đảm
trách công việc và có xu hƣớng rời bỏ tổ chức.
 Sự mâu thuẩn về vai trò (Role conflict):
Ngƣời lao động phải đối mặt với những khó khăn khi phải thực hiện công việc
theo những yêu cầu hoàn toàn trái ngƣợc nhau đến từ các cấp quản lý, đồng nghiệp
hoặc từ phía khách hàng. Tƣơng tự nhƣ yếu tố “mơ hồ về vai trò”, những hệ lụy đi
kèm với sự xung đột giữa các vai trò là sự bất mãn trong công việc, năng suất công
việc kém, cam kết đối với tổ chức thấp và hình thành nên ý định rời bỏ môi trƣờng
làm việc hiện tại (Ngo và cộng sự, 2005).
 Sự quá tải về vai trò (Role overload)
Đề cập đến việc ngƣời lao động cảm thấy bị áp lực khi phải đảm nhận quá
nhiều công việc trong cùng một thời gian nhất định. Ngƣời lao động luôn trong
trạng thái lo lắng, sợ hãi khi không hoàn thành trách nhiệm đƣợc giao do sự quá sức
trong công việc hoặc năng lực bản thân không thể đáp ứng những yêu cầu công việc
(Ngo và cộng sự, 2005).