BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
_________________________________

LÂM ĐỨC CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
_________________________________

LÂM ĐỨC CƯỜNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU


Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 6
2.1.1 Hành vi tổ chức ............................................................................................. 6
2.1.2 Hành vi dự định ............................................................................................. 7
2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan ..................................... 8
2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................................ 8
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới ....................................................................... 10
2.2.2.1 Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015) ........................................ 10
2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013) ........................................... 11
2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014) .................................................. 12
2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012) ............................................... 13
2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013) ............................................. 13
2.3 Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu ............................................................ 15


2.3.1 Ý định nghỉ việc. ......................................................................................... 15
2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức ........................................................................ 17
2.3.3 Sự cam kết với tổ chức ................................................................................ 18
2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức .................................................................................... 19
2.3.5 Áp dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực ......... 22
2.3.6 Căng thẳng trong công việc......................................................................... 22
2.3.7 Quá tải trong công việc và môi trường làm việc ......................................... 23
2.3.8 Các mối quan hệ tác động tới ý định nghỉ việc ........................................... 23
2.3.8.1 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và ý định nghỉ việc ......... 23
2.3.8.2 Mối liên hệ giữa sự cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc ........................ 24
2.3.8.3 Mối liên hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc............................. 25
2.3.8.4 Mối liên hệ giữa áp dụng hệ thống thông tin và ý định nghỉ việc ........... 25
2.3.8.5 Mối liên hệ giữa các yếu tố căng thẳng trong công việc, quá tải trong công
việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc ................................................ 25
2.3.8.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................... 26

4.5.1 Kiểm định giả thuyết thống kê trong phân tích hồi quy ............................. 60
4.5.2 Kiểm định phần dư ...................................................................................... 60
4.5.3 Kiểm định giả thuyết liên hệ tuyến tính ...................................................... 61
4.5.4 Kiểm định giả thuyết sự tương quan của phần dư ...................................... 61
4.5.5 Kết luận phân tích hồi quy .......................................................................... 61
4.6 Phân tích sự khác biệt của biến kiểm soát ..................................................... 62
4.6.1 Giới tính ...................................................................................................... 62
4.6.2 Nhóm tuổi .................................................................................................... 62
4.6.3 Thâm niên công tác ..................................................................................... 63
4.6.4 Chức vụ ....................................................................................................... 63
4.6.5 Mức lương sau thuế ..................................................................................... 63
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 64
Chương 5: Kết luận và kiến nghị ...................................................................... 65
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 65
5.2 Hàm ý quản trị trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ................... 67


5.2.1 Giảm ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức thông qua việc tăng cường các hoạt động
kết nối nhân viên .................................................................................................. 67
5.2.2 Đánh giá mức độ ảnh hưởng công việc và cải thiện tính chất công việc.... 69
5.2.3 Áp dụng công nghệ trong tổ chức ............................................................... 70
5.2.4 Nâng cao công bằng trong tổ chức và cam kết với tổ chức của nhân viên 71
5.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện .................................................. 72
5.2.6 Giảm quá tải công việc ................................................................................ 72
5.2.7 Sự thay đổi về vấn đề “nghỉ việc” ............................................................... 73
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 73
5.3.1 Các xu hướng nhận thấy từ kết quả nghiên cứu .......................................... 74
5.3.2 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .................................................................... 75
Tóm tắt chương 5 ................................................................................................. 76
Tài liệu tham khảo


QTCV

Quá tải công việc.

MTLV

Môi trường làm việc.

YDNV

Ý định nghỉ việc.

PCA

Principal Components Analysis / Phép phân tích thành phần chính.

2
𝑅𝑎𝑑𝑗

Adjusted R Square / Hệ số R2 hiệu chỉnh.

VIF

Variance inflation factor / Hệ số lạm phát phương sai.

ANOVA

Analysis of variance / Phân tích phương sai.


nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền
lực.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc
tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong
công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân
lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân
viên.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải
trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.8: Mô hình sự thờ ơ với tổ chức.
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu


TÓM TẮT
Đánh giá sự gắn bó với tổ chức theo hướng tiếp cân của người lao động, thông
qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức. Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu dài với tổ chức dưới góc nhìn
của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa: Công bằng tổ
chức, cam kết tổ chức, thờ ơ tổ chức, thái độ chấp nhận công nghệ trong việc áp dụng
hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực, căng thẳng trong công
việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của người
lao động. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Kết quả nghiên
cứu cho thấy công bằng tổ tức, cam kết tổ chức và áp dụng công nghệ có ảnh hưởng
ngược chiều trong khi đó thờ ơ tổ chức và căng thẳng công việc có tác dụng cùng
chiều với ý định nghỉ việc. Từ kết quả trên, các tổ chức nên tìm hiểu nhân nhiều hơn,


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Cơ cấu nghề nghiệp ngày nay bao gồm 3 nhóm chính: Nhóm 1 là những người
lao động cơ hữu toàn thời gian. Nhóm 2 là những lao động hành nghề tự do, không
ràng buộc với tổ chức. Nhóm thứ 3 là nhóm lao động bán thời gian. Xu hướng chung
ngày nay: Lao động tăng lên ở nhóm 2 và 3, nhóm 1 giảm. Đây là mô hình nền kinh
tế có nhân viên tự do (Charles Handy, 1990). Điều này đặt ra rất nhiều khó khăn cho
công tác quản lý nhân sự.
Khảo sát trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề cho thấy xu
hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét với tỷ lệ nghỉ việc 9%, tức 10
nhân viên đi làm thì có 1 người muốn nghỉ việc (Anphabe, 2015).
Theo thuyết 2 nhân tố, có 2 nhân tố ảnh hưởng tới người lao động bao gồm:
Duy trì và động viên. 2 nhóm nhân tố này ảnh hưởng theo hướng càng được đáp ứng
cao thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, người lao động có xu hướng gắn
bó với tổ chức nhiều hơn. Và ngược lại, mức độ thỏa mãn công việc của người lao
động sẽ thấp dẫn tới họ sẽ rời bỏ tổ chức (Herzberg, 1959).
Nghỉ việc bao gồm 2 khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc. Nghỉ việc
bắt buộc, bao gồm thuyên chuyển vị trí trong công việc và cho thôi việc. Đây là các
chức năng nhân sự và nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo công ty.
Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện lại không nằm trong chức năng kiểm soát của tổ chức
hoặc lãnh đạo công ty (Mobley, 1982).
Nền kinh tế ngày nay dựa vào tri thức theo đó, nhân sự là một trong những yếu
tố then chốt góp phần vào việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
theo khảo sát tỷ lệ nghỉ việc của các công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các công
ty nước ngoài tại Việt Nam là 7,4%. 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
nhất là bán lẻ (32.2%), bất động sản (18.8%), hàng tiêu dùng (17.3%); các ngành có
tỷ lệ nghỉ việc thấp lần lượt là thương mại (11.9%); hóa chất (9.9%) và dầu khí (5.3%)
(Mercer – Talentnet, 2017).


trường làm việc.


3

• Các tổ chức đang hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Tp.HCM.
• Người lao động đang làm việc trong các tổ chức tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty
hoạt động trong địa bàn TP.HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng dữ liệu đa nguồn phục vụ cho mục đích nghiên cứu bao gồm: Nguồn
dữ liệu thống kê có sẵn và nguồn dữ liệu từ điều tra sơ cấp.
• Nguồn dữ liệu thống kê: Số liệu thiếu việc làm ở 2 khu vực (thành thị và nông
thôn). Sử dụng phân tích đặc trưng từ năm 2008 đến năm 2015 tại vùng Đông Nam
Bộ bao gồm khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh.
• Nguồn dữ liệu điều tra sơ cấp được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Tùy theo số lượng câu hỏi, mẫu khảo sát được chọn là các nhân viên văn phòng
đang làm việc tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, có thâm niên làm việc và đã
từng ra quyết định nghỉ việc tự nguyện.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
1) Nghiên cứu định tính:
• Từ nguồn dữ liệu tổng hợp và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, tiến hành xây
dựng thang đo. Sau đó hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo. Tiến hành thu thập số
liệu nghiên cứu sơ bộ.
• Kiểm định sơ bộ thang đo, hoàn thiện và phát triển thang đo chính thức.
2) Nghiên cứu định lượng:
• Khảo sát chính thức.
• Nhập liệu và xử lý số liệu: Kiểm định sơ bộ thang đo (Phân tích Cronbach Alpha
và EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
• Từ kết quả nghiên cứu kiến nghị các hàm ý quản trị.

cứu khoa học chuyên sâu.
Ngoài ra, trong chương 1 đã xác định các hướng nền tảng của nghiên cứu bao
gồm mục tiêu cần thực hiện nghiên cứu lả gì? Đối tượng nghiên cứu nào cần tập trung
phân tích, làm rõ? Phạm vi của nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường kinh tế?
Và trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu và kết quả cần đạt được là gì?
Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng
hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Hành vi tổ chức
Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung.
Tổ chức được coi như là một hệ thống mở có tương tác với môi trường bên ngoài.
Qua việc tương tác, tổ chức hoàn thiện quá trình chuyển hóa các nguồn lực đầu vào
thành các sản phẩm và dịch vụ đầu ra, thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Quá trình chuyển
hóa càng hoàn thiện thì năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức càng cao
(Schermerhorn, 2013).
Thực hiện các quá trình chuyển hóa chính là cấu trúc tổ chức theo đó các bộ
phận khác nhau của tổ chức được sắp xếp và phối hợp hoạt động với nhau. Đây là mô
hình một tổ chức bao gồm các hệ thống con hoạt động và phối hợp với nhau trong
công việc hằng ngày. Tương tự như thế các hệ thống con trong tổ chức lại bao gồm
các tập hợp nhân viên cùng thực hiện nhiệm vụ công việc hằng ngày.
Hành vi tổ chức bao gồm các hành vi của cá nhân, nhóm và tổ chức con có
ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013).
Do đó, hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm như là các hệ
thống con trong hoạt động hằng ngày của tổ chức. Nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức thông qua hoàn thiện quá trình chuyển hóa của tổ chức. Đây là quan điểm

nhập, tôn giáo, dân
tộc, văn hóa, đạo đức.
Thông tin: kiến thức,
truyền thông, xen kẽ.

Niềm
tin hành
vi.

Hình
thành
thái độ.

Niềm
tin giả
định.

Chấp
nhận giả
định.

Niềm
tin
kiểm
soát.

Hành
vi
kiểm
soát.

2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Theo Hoàng Thị Thanh Chung (2017), ý định nghỉ việc của giảng viên các
trường đại học ở Việt Nam ở 2 nhóm: Trường tư thục và công lập. Cho thấy giảng
viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ
chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư
thục. Trong đó, áp lực công việc có ảnh hưởng lớn nhất theo hướng thuận chiều với
ý định nghỉ việc. Cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn thứ 2, ngược chiều ý định nghĩ
việc. Hài lòng công việc ảnh hưởng ít nhất ngược chiều ý định nghỉ việc.
Ngoài môi trường sư phạm, môi trường làm việc văn phòng, cũng là nơi thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các hoạt động kinh tế. Nghiên cứu của
Nguyễn Thanh Hoàng (2017), cho thấy các yếu tố môi trường làm việc bao gồm:
Lương, phúc lợi, cơ chế và chính sách lương bổng ảnh hưởng ngược chiều ý định
nghỉ việc. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng ý định nghỉ việc cao nhất là lương,
thứ nhì là phúc lợi và cuối cùng là các cơ chế và chính sách lương thưởng. Cũng trong
môi trường công ty tư nhân, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014), tập trung
vào nhận thức nhân viên về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc, ảnh hưởng


9

ý định nghỉ việc qua biến trung gian cam kết công việc. Kết quả cho thấy nhận thức
về sự công bằng tác động thuận chiều tới cam kết trong công việc, và cam kết trong
công việc tác động ngược chiều ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Nguyễn Viết Quý
(2014) trong môi trường ngân hàng nơi áp lực làm việc cao. Nghiên cứu các yếu tố
sự công bằng tổ chức, căng thẳng trong công việc, sự cam kết tổ chức và hài lòng
công việc có tác động tới ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy ảnh hưởng mạnh nhất
và ngược chiều với ý định nghỉ việc là công bằng trong tổ chức. Căng thẳng trong
công việc có tác động thứ 2 và thuận chiều. Cam kết tổ chức có tác động thứ 3 và
ngược chiều. Hài lòng công việc tác động thứ 4 và ngược chiều.
Theo lý thuyết công bằng, khi nhận thức đang bị đối xử không công bằng,


Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều

Nguyễn Viết Quý (2014)
Nguyễn Thanh Hoàng (2017) Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều
Trịnh Thị Ý Nhi (2014)

Cam kết trong công việc ảnh hưởng ngược chiều

Đào Thân Chinh (2016)
Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014)
Nguyễn Viết Quý (2014)

Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều

Nguyễn Ngọc Minh Trang Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều
(2017)
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.2.1 Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015)
Thỏa mãn trong
công việc.
Công bằng

Ý định nghỉ

trong tổ chức.

việc.


Ý định nghỉ
việc.

Cam kết tích
cực với tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc
tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Alniaçik và cộng sự (2013))
Kết quả nghiên cứu có sự ảnh hưởng ngược chiều rất mạnh giữa sự thỏa mãn
công việc và sự cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc. Nếu sự thỏa mãn càng cao và
sự cam kết tổ chức càng cao thì ý định nghị việc càng thấp và ngược lại.


12

Sự phù hợp con người tổ chức có tác dụng điều tiết theo hướng tích cực tới
ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc. Theo ý nghĩa khi nhân
viên điều chỉnh mình phù hợp với tổ chức, sẽ sự thỏa mãn trong công việc và giảm ý
định nghỉ việc.
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức không có tác dụng điều tiết sự ảnh
hưởng của cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc.
2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014)
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt
nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc. Nghiên cứu còn đánh giá ảnh hưởng biến
trung gian bắt nạt trong công việc lên sự thờ ơ với tổ chức và ý định nghỉ việc.
Sự thờ ơ với tổ
chức

Bắt nạt trong tổ


sự hữu dụng.

công việc.
Thái độ với
ứng

dụng

công nghệ.
Nhận thức về

Ý định nghỉ

công dụng.

việc.

Ứng dụng Công Nghệ Thông Tin trong công

Các kết quả đầu ra liên quan tới

việc.

hiệu suất làm việc.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân
lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân
viên.
(nguồn Maier và cộng sự (2012))