1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG : TRƢỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI
NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013
2

LỜI CAM ĐOAN

 tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh
với Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên cu ca riêng tôi, hoàn toàn
không sao chép t bt k mt công trình nghiên c liu
tra và kt qu nghiên cu trong luc thc hin nghiêm túc và trung thc.


 4

MỤC LỤC

Trang
DANH MC CÁC KÍ HIU, CH VIT TT 7
DANH MC CÁC BNG, BI TÀI 8
DANH MC CÁC HÌNH V TH T TÀI 10
TÓM TT 11
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 12
1.1. Lý do ch tài 12
1.2. Mc tiêu nghiên cu và câu hi nghiên cu 15
1.3. Phu 15
c tin c tài nghiên cu 17
1.5. Kt c tài nghiên cu 17
CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18
2.1. Gii thiu 18
 lý lun 18
2.2.1. D nh ngh vic (Intention to leave) 18
2.2.2. Các yu t n d nh ngh vic ca nhân viên 24
2.2.2.1. S h tr t o (Leadership Support) 24
ng do công vic (Job Stress) 26
u kin làm vic (Working Condition) 27
n (Promotion Opportunities) 28
 30
5


4.3.1. Kii v 55
4.3.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 58
4.3.2.1. Phân tích nhân t khám phá i vi các yu t n d nh
ngh vic 56
4.3.2.2. Phân tích nhân t i v nh ngh vic 61
4.4. Kinh các gi thuyt và mô hình nghiên cu 63
4.5. Phân tích cm nhn v các yu t dn d nh ngh vic ca nhân viên Vit
Nam trong các công ty liên doanh vi Nht 68
4.6. Phân tích cm nhn v d nh ngh vic ca nhân viên Vit Nam trong các
công ty liên doanh vi Nht 71
4.7. Tóm tt 77
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78
5.1. Gii thiu 78
và kt lun 78
5.3. Mt s hàm ý chính sách giúp gim d nh ngh vic ca nhân viên cho các
công ty liên doanh vi Nht 79
i v 80
i vi yu t n (THANGTIEN) 81
7

i vi yu t ng do công vic (CANGTHANG) 82
i vi yu t s h tr t o (LANHDAO) 83
i vi nhân t lôi kéo (LOIKEO) 84
5.4. Hn ch c ng nghiên cu tip theo 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
Ph lc 1 : Dàn bài tho lun nhóm 94
Ph lc 2 : Bng câu hi nghiên cng 100
Ph lc 3 : Nghiên c   - Kt qu    tin cy c   ng
Cronbach Alpha 104
Ph lc 4 : Nghiên c - Kt qu phân tích nhân t  112

TNHH : Trách nhim hu hn
VIF : H s nhân t  (Variance inflation factor)
9

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI
Trang
Bng 1.1. Hình thc tip ca Nht Bn vào Vi 12
Bng 3.1. Ti thc hin các nghiên cu 39
B nh ngh vic ca Choi Sang Long (2012) 41
Bng 3.3 nh ngh vic 42
Bng 3.4 h tr t o 43
Bng 3.5ng do công vic 43
Bng 3.6u kin làm vic 44
Bng 3.7n 44
Bng 3.8u kin làm vic 45
Bng 3.9 công bng 45
Bng 3.10 lôi kéo 46
Bng 3.11. Kt qu EFA 48
Bng 4.1. Kt qu Cronbach Alpha 56
Bng 4.2. Kt qu i vi các yu t n d nh ngh vic 59
Bng 4.3. Kt qu i v nh ngh vic 61
Bng 4.4. Tóm tt kt qu ki 62
Bng 4.5. Kt qu phân tích hi quy 63
Bng 4.6. Kt qu kim  phù hp ca mô hình 65
Bng 4.7.Tóm tt mô hình hi quy 65
Bng 4.8.Kt qu phân tích hi quy 66

10

Bng 4.9. M ng ca các nhân t vào d nh ngh vic 67

 lý thuyt, mô hình nghiên cu gm tám thành phn và by gi thuy
ngh.
Mt nghiên cu     c thc hin thông qua k thut tho lun
nhóm vi tám nhân viên nhu chnh, b sung bit nghiên
c ng vi k thut phng vn trc tip vi mt mu n = 120 nhân
 ki u chính thc thc hin bng
ng và bng k thut phng vn trc tip vi mt mu có kích
c n = 290 nhân viên Vic ti ba công ty liên doanh vi Nht
 khnh l tin cy và giá tr cnh mô hình lý
thuyt.
Kt qu cho thy c   ng các khái nim nghiên c   u
ch tin cy và giá tr. Nghiên cu  u t : s h tr t
o, s ng lôi kéo là có s tác
ng kê lên d nh ngh vic ca nhân viên trong các công ty liên
doanh vi Nht.
V mt thc tin, nghiên cu giúp các công ty liên doanh vi Nht hiu rõ các
yu t dn d nh ngh vic ca các nhân viên Vit Nam, m a
i vi các yu t này, t c phù hp nhm gi chân nhng
nhân viên gii.
13

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xu th tt yu ca thi ngày nay là toàn cu hóa nn kinh t th gii. Toàn
cu hóa tu kia các quc gia, d
t vào Vit Nam ca các doanh nghii k n các tp
t Bn.
Nht Bi ln nht ca Vit Nam t n nay.
Li nhui gia Vit Nam và Nht Bn trn 2000-

tng s d ng 9 t ô la M chim 50% tng vn
c tip vào Vit Nam.
Các doanh nghip liên doanh vi Nht có vai trò rt quan trng trong vic
 vào GDP quc gia. Theo Tng cc th
doanh nghi VND vào GDP và 9.2 t 
 hình thc liên doanh, các doanh nghip
Vii tip cn công ngh hii và k n lý ca Nht Bn.
 kinh t gia Vit Nam và Nho vic làm và thu
nhp cho nhii Vit Nam. Ví d  mt nhà máy do t
i Vin dng Vit Nam.
Tuy nhiên, hin nay các doanh nghip liên doanh vi Nhi mt
vi mt v nghiêm trng liên vic nhân viên ngh vic. Tht v
hóa kinh doanh ci Nht vn rt coi trng ngun nhân lc. H xem ngun
nhân l   c không nhng là ngun lc có giá tr mà còn là yu t các
doanh nghip khác khó lòng b th bng các ngun lc khác,
t khi doanh nghip s hc ngun nhân lc gii s t
cnh tranh và kh n bn vng trong mt thi gian dài. Tuy vy, áp lc
công vic ti các công ty này rt cao, tt c mu phi c gng ht sc
 m v mun, khin nhân viên nhiu lúc
cm thy tht s mt mu óc rng. Bên ct
c tuyn vào các doanh nghip liên doanh có va Nh
u có kin th chuyên môn cao và k i ng ti
nhân viên các doanh nghi ng
cnh tranh khc lit không ch  c mà mang tm quc t n nay, kh
iên này ngh vi u quân sang mt t chc khác là rt cao và
15

 thành ni bn tâm li vi các co ca các công ty liên
doanh vi Nht Bn.
Vic nhân viên ngh vic gây tác hi rt li vi các doanh nghip này.

 tài nghiên cc thc hin nhm:
- nh các nhân t ch yu nh n d nh ngh vic ca nhân
viên  hic ti các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit
Nam da trên cm nhn ca các nhân viên này trong công ty.
- ng d nh ngh vic ca nhân viên  hic ti
các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit Nam.
-  xut nhng gi ý chính sách cho các nhà qun tr ti các công ty liên
doanh vi Nht Bn ti Vit Nam.
 c các mc tiêu trên, nghiên cu cn tr li các câu h
- Các yu t nào n d nh ngh vic ca nhân viên 
hic ti các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit Nam ?
- Có mi quan h nào gia các yu t ng và d nh ngh vic ca
nhân viên nhân viên  hic ti các công ty liên doanh vi
Nht Bn ti Vit Nam ?
1.3. Phạm vi, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu
ng nghiên cu là tt c nhâc tch Vit Nam hin
c ti các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit Nam.
m toàn b nhi làm vic
không phi làm ch doanh nghip, hu ht thi gian làm vic ca h là  tron
 là các t chi din,
phòng giao dch, v.v.
Nghiên cc thc hin thông qua 2 giai n chính :
17

Giai đoạn 1: nghiên cu khám phá c thc hi
nghiên c nh tính và nghiên c ng. Nghiên c c tin
hành bng cách tho lun nhóm vi 8 nhân viên Vit Nam hii
mt công ty liên doanh vi Nht có s vth phn ln hin nay (công ty
Liên Doanh TNHH Nippon Express Vit Nam) t  (Xem
Ph lc 1), nghiên c  ng   c thc hin tip theo s thc hin

Chƣơng 1: Tng quan v  tài nghiên cu.
Chƣơng 2: C lý thuyt và mô hình nghiên cu  Nghiên c
s lý thuyn các khái nim nghiên c nh ngh vic, s h
tr t n công viu kin làm vi
hi n và s công bng, nhân t lôi kéo và mi quan h gia các khái nim
này. Xây dng mô hình phc v nghiên c ngh các gi thuyt nghiên cu.
Chƣơng 3: Pg pháp nghiên cu  Trình bày quy trình nghiên cu, xây
dng và king các khái nim nghiên cu.
Chƣơng 4: Kt qu nghiên cu  Trình bày thông tin v mu kho sát, kim
ng các khái nim nghiên ct qu
c.
Chƣơng 5: t lun  Tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu,
nha nghiên cu cho nhà qun tr n ch ca
nghiên c ng cho nhng nghiên cu tip theo.
19

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu
ng 1 c i thiu tng quan v  tài nghiên cs
gii thiu nhng nn v các lý thuyn d nh ngh vic,
các yu t n d nh ngh vic c phát trin trên th gii và các
khái ni làm nn tng cho nghiên cu này, bao gm các khái nim : s h tr
t ng do công viu kin làm vic, i n, 
s công bng, nhân t lôi kéo và d nh ngh vic t ng mô hình phc v
cho vic nghiên ct ra các gi thuyt nghiên cu.
2.2. Cơ sở lý luận
2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Ngh vic trong t ch thành mt v gây s c bii vi

n trong m nh ngh vic ca
nhân    nh ri kh  ng làm vic hin t  chuyn sang môi
ng làm vic khác (Mobley, 1982). Nghiên cu này s s da
Purani & Sahadev (2007) cho rng d nh ngh vic là k hoch ca mt nhân viên
nhm t b công vic hin ti và tìm kim mt công vin.
Và nhiu nghiên c ra rng d nh ngh vic là mt trong hai tin t
quan trng d n ngh vic bên cnh s gn kt vi t chc (Griffeth & Hom,
1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). D nh ngh vic có m  
i ngh vic tht s (Noor & Maad, 2008). Cho nên, mun thc hin chính
sách duy trì nhân viên thì phi làm gi nh ngh vic ca h.
21

 Phân loại nghỉ việc
Khi nghiên cu v ngh vic, các nhà nghiên cng phân loi tình trng
ngh vic ca nhân viên thành ngh vic không t nguyn (involuntary turnover) và
ngh vic t nguyn (voluntary turnover), hay ngh vi
turnover) và ngh vic gây lon ch    (Abbasi &
Hollman, 2000) và mi lo u gây ra m  ng khác nhau lên t chc
(Watrous et al., 2006).
Ngh vic không t nguyn là tình trng ngh vic ca nhân viên không do
nh mà t chi có quyn quynh vic  li hay ra
i vi t chc (McPherson, 1976). Ngh vic không t nguyn
còn gi là ngh vi chc sa thi nhng
nhân viên thi vic t nguyn là tình hu
nhân viênh nên  li hay ri khi t chc. Ngh vic t
nguy ng chính là ngh vic gây lon ch   ng có  ng
không tn t ch cnh báo rng nhi có
nh ngh ving là nh chc.
Nhng kinh nghim, k n thc s i h và hu qu là công
vic b trì hoãn do s vng mt ca các nhân viên này, t i lon các chc

vic nhân viên ngh vin chi phí thay th nhân viên (Cascio, 2000),
chi phí do m
phí phát sinh t kt qu ho ng kinh doanh không hiu qu ca t chc
(Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006;
Shaw, Gupta, & Delery, 2005).
 Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc
Hi lý thuyt nào có th  nh ngh vic
ca nhân viên mt cách toàn di trong thi gian qua có nhiu
23

nghiên cu rt hu ích giúp tìm c mt s yu t có ng n d nh
ngh vic ca các nhân viên trong t chc (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles and
Feild, 1988).
u t gây n d nh ngh
vic ca nhân viên thành hai nhóm : nhóm yu t thuc v cá nhân (individual 
based factors) và nhóm yu t thuc v t chc (firm  based factors). Trong nghiên
cu ct kê nhóm yu t th nht thuc v cá nhân bao gm : gii
tính, tình tr giáo dc. Nhóm yu t th n t
chc trong nghiên cu ca ông  n và chu k kinh t. C hai
u có n d nh ngh vic cd nh ngh
vic ca nhân viên có mt ch vi nhóm th 
nht và nhóm th nht không giúp nhiu cho nhà qun tr trong vi  
quynh, tìm kim gii pháp nhm duy trì nhân viên. Vì vy,  tài 
ch tp trung vào nhóm th hai  nhóm yu t thuc v t chc   tìm ra mi quan
h gia các yu t i vi d nh ngh vic ca nhân viên trong t chc.
McConell (2007) cho rnh ngh
vic ca nhân viên      i tranh cãi rng nhân viên
không ch ng viên mt cách riêng l bng tin mà còn qua cm nhn ca h
i vi t chc.
Rhoades & Eisenberger (2002)  lý thuyt ca h rng d

quá ln khin h cm th     ng. Nghiên cu ca Annette
Williams (2010) trong lnh vc y t nh các y tá ngh vic phn ln
là do h bt mãn vì áp lc công vic quá ln.
Theo nghiên cu ca Trn Th Trúc Linh (2007), v u t ng
n d nh ngh làm vic cho công ty tin hng d nh ngh vic
ph thuc vào các yu t là áp l  ng làm vic, ti   n,
u công ty, quan h c, thng và phúc li.
25

Võ Qun hành cuc kho sát trên 277
nhân viên và kt qu kho sát cho thy có 8 yu t gm : (1) s phù hp, (2) hành vi
o, (3) quan h c, (4) hun luyn và phát trin, (5) lng
và công nhn, (6) truyn thông; (7) s yêu thích và (8) mng làm vic vt lý
và d nh ngh vic ca công chc  viên ch   u có mi quan h
nghch bing kê.
y, hu ht các nghiên cu mô hình khái nim d nh ngh vic
là bin ph thuc và nhìn chung có rt nhiu yu t n d nh ngh vic.
2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)
Mo hiu qu là mi có th tc mt tm nhìn có
th truyn cm h    y và truyn cm hng cho nhân viên
tham gia tn lý vic truyn bá các tm nhìn và hun luyn mi
u qu (Martin & Epitropaki, 2001). S h tr t o bao gm
, li nói, c ch, hành vi, mà cp trên th hin vi nhân viên ca h, là quá
ng và gây n, khuyng viên và
ng cho các hong ci th t mc tiêu chung ca t
chc. Mt o có tinh thn h tr s hing cm vi tng hoàn cnh, vn
 a mìp phi.
Xã hi Nht Bn rt coi trng giá tr tp th. H 
i Mn s ng tâm hp l c kt




Trích đoạn Căng thẳng do công việc (Job Stress) Điều kiện làm việc (Working Condition) Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho các

---