BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------

NGUYỄN THANH HOÀNG

ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN
LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------

NGUYỄN THANH HOÀNG

ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN
LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHIÊN CỨU)
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HƢỚNG D N KHO HỌC PGS. TS. NGUYỄN QUANG THU

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................... 6
2.1.1. Lý thuyết về tiền lƣơng .................................................................................... 6
2.1.1.1.

Khái niệm tiền lƣơng............................................................................... 6

2.1.1.2.

Các thành phần của tiền lƣơng; ............................................................... 7

2.1.2. Đo lƣờng sự thỏa mãn các yếu tố tiền lƣơng ................................................... 9
2.1.3. Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ ...................................................... 11
2.1.3.1.

Mức lƣơng ............................................................................................. 11

2.1.3.2.

Tăng lƣơng ............................................................................................ 11

2.1.3.3.

Phúc lợi ................................................................................................. 11

2.1.3.4.

Cơ chế quản lý chính sách tiền lƣơng ................................................... 12

2.1.4. Dự định nghỉ việc........................................................................................... 13


TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 27
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 28
3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 28
3.2. Nghiên cứu sơ bộ. ................................................................................................... 30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính. ....................................................................... 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 30
3.3. Nghiên cứu chính thức............................................................................................ 33
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu. .............................................................................. 33
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. .............................................................. 34
3.3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu. ..................................................................... 35
3.3.3.1.

Hệ số Cronbach’s Alpha. ...................................................................... 35

3.3.3.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................... 35

3.3.3.3.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội. .......................................................... 35

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 37
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................... 38
4.1. Mô hình mẫu khảo sát ............................................................................................ 38
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu ...................................................................................... 38
4.1.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................... 40
4.1.2.1.


5.2.2. Phúc lợi .......................................................................................................... 64
5.2.3. Tăng lƣơng ..................................................................................................... 65
5.2.4. Cơ chế lƣơng .................................................................................................. 66
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI ... 67
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


D NH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. C NV: Cán bộ Nhân viên
2. EFA: Exploit Factor Analysis
3. KMO: Kaiser – Meyer – Olkin
4. SPSS: Statistical Package for the Social Scinces
5. ILO: International Labour Organization
6. TPB: Theory of Planned Behaviour
7. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
8. ILO: Tổ chức lao động quốc tế
9. PSQ: Thang đo thỏa mãn tiền lƣơng


D NH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo ảnh hƣởng của các yếu tố tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng. .................................................................................................... 31
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................. 38
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát các yếu tố tiền lƣơng ....................... 41
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát ML1 ...................................... 42
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát PL1 ........................................ 43
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát CCL5 .................................... 43
Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên ................. 44



MỞ ĐẦU
Nghiên cứu nhằm xác định sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM. Đồng thời, đó cũng là nền
tảng để“xây dựng, kiểm định mô hình các yếu tố”chính và từ đó đƣa ra các hàm ý
quản trị. Tác giả đã xác định đƣợc“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
tại”TP.HCM chịu sự tác động của“các yếu tố”(1) mức lƣơng, (2) ph c lợi, (3) tăng
lƣơng, (4) cơ chế lƣơng.
Quá trình nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Trong đó, kết quả của nghiên cứu sơ bộ là thang đo sơ bộ đƣợc thực
hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Tiếp đến, để đƣa ra thang đo chính
thức gồm 20 biến quan sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trên 20 nhân viên.
Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc áp dụng trong nghiên cứu chính thức với kích
thƣớc mẫu là 250. Kết quả sau khi chạy Cronbach Alpha cùng với việc“phân tích
nhân tố EFA”vẫn giữ nguyên các thành phần (độc lập và phụ thuộc) và còn 16 biến
quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy những thành phần của sự thỏa mãn tiền
lƣơng nhƣ: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng có ảnh hƣởng“đến dự
định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại”TP.HCM.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn
tiền lƣơng tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn TP
HCM, cũng nhƣ thấy đƣợc các tác động bằng con số định lƣợng bằng các yếu tố cụ
thể sau: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng. Kết quả nghiên cứu cũng
bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.


1



2

luận rằng yếu tố lƣơng, thƣởng và công nhận có quan hệ nghịch biến với dự định
nghỉ việc của nhân viên với Beta=-0.109, hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố này là
0.785. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh, 2009 về “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến dự định nghỉ làm việc cho Công ty tin học TMA” cũng kết luận rằng tiền
lƣơng có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty. Tuy nhiên, những
nghiên cứu này chƣa đi sâu vào xem xét mức độ tác động của các yếu tố tiền lƣơng
đến dự định nghỉ việc của ngƣời lao động.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của A’yuninnisa và Saptoto, 2011 cho thấy sự thỏa
mãn tiền lƣơng có tác động trực tiếp và gián tiếp đến dự định nghỉ việc của ngƣời
lao động. Cụ thể, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn tiền lƣơng và dự định
nghỉ việc có mối quan hệ ngƣợc chiều nhau, với 1 điểm tăng lên trong sự thỏa mãn
tiền lƣơng thì dự đoán giảm gần 0.56 trong dự định nghỉ việc . Trong đó, yếu tố
mức lƣơng trong thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng có tác động mạnh nhất đến dự
định nghỉ việc của ngƣời lao động với β = -.77, p < .05.
Xuất phát từ thực tiễn về quản trị nhân sự nêu trên, tôi chọn đề tài “Đo lƣờng
ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
khối v n ph ng t i TP HCM để nghiên cứu nhằm phần nào hỗ trợ ban lãnh đạo
các công ty trên địa bàn Tp.HCM có cái nhìn khái quát về“dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng”chịu sự tác động của sự thỏa mãn tiền lƣơng mạnh yếu nhƣ
thế nào. Từ đó, hoạch định chiến lƣợc giữ chân và thu hút nhân tài cho Công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
 Mục tiêu chung: Xác định sự tác động của sự thỏa mãn”tiền lƣơng đến
dự định“nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”Tp.HCM. Từ đó, đƣa ra
định hƣớng cho nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo công ty.
 Các mục tiêu cụ thể:
- Nhận dạng các thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự
định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp. HCM.

- Yếu tố nào ảnh hƣởng tới“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”tại
Tp.HCM?
- Những kiến nghị nào giúp nhà quản trị nhân sự đƣa ra những chính sách giữ
nhân viên tại Công ty mình và đƣa ra các chiến lƣợc thu hút nhân tài phù
hợp?
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Nguồn dữ liệu sử dụng: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp từ điều tra
các nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM

-

Phương pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.


4

Giai đo n 1: Nghiên cứu sơ bộ.
- Thông qua dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin về tình hình thực tế nhân
sự trên địa bàn Tp.HCM, sử dụng thang đo và bảng câu hỏi hiệu chỉnh của
Heneman & Swabh, 1985 để xây dựng thang đo nháp (sơ bộ).
- Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, lấy ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự để bổ sung những tiêu chí đánh giá,
điều chỉnh thang đo và bổ sung bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên
cứu định lƣợng.
- Tiến hành phỏng vấn thử 20 ngƣời hồi đáp nhằm kiểm tra tính hợp lý, rõ
ràng, dễ hiểu của bảng câu hỏi trƣớc khi thực hiện nghiên cứu chính thức.
Giai đo n 2: Nghiên cứu chính thức.


TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Nội dung tổng quát của chƣơng này đƣa ra lý do tác giả quyết định chọn đề tài
nghiên cứu, việc xác định mục tiêu, phạm vi cũng nhƣ đối tƣợng nghiên cứu là nền
tảng định hƣớng cho quá trình thực hiện nghiên cứu và

nghĩa khoa học.


6

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn tiền lƣơng tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM, nêu ra một số
nghiên cứu đã đƣợc thực hiện tại Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới, đồng thời giới
thiệu các lý thuyết đã đƣợc thừa nhận mà tác giả sẽ sử dụng để xây dựng thang đo
và mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kế thừa
nghiên cứu trƣớc đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và nêu lên các giả thiết
nghiên cứu.
2.1.

Cơ sở lý thuyết
2.1.1.

Lý thuyết về tiền lƣơng

2.1.1.1.

Khái niệm tiền lương

ngƣời lao động với mục đích tái sản xuất sức lao động, duy trì và nâng cao mức
sống của gia đình.

ên cạnh đó, tiền lƣơng cũng là yếu tố động viên ngƣời lao

động,“gi p ngƣời lao động yên tâm làm việc,”và nâng cao hiệu quả làm việc. Trong
khi đó“đối với doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc”xem là chi phí của quá trình sản xuất.
Đồng thời,“tiền lƣơng là đƣợc xem là yếu tố th c đẩy quan trọng trong việc nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Việc xây dựng hệ thống“tiền lƣơng
công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lƣợng lao động
của mình.”
2.1.1.2.

Các thành phần của tiền lương;

Ngày nay, khi cuộc sống đã đƣợc nâng cao, bên cạnh các yếu tố vật chất nhƣ
tiền lƣơng, ngƣời lao động còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ hội
thăng tiến, … Do đó, khái niệm trả công lao động đã đƣợc áp dụng để bao hàm các
yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho ngƣời lao động (Trần Kim Dung, 2012). Cơ cấu trả
công lao động đƣợc trình bày trong hình 2.1 sau:


8

Lƣơng cơ bản
Phụ cấp lƣơng

Thù lao vật
chất


đến trong lƣơng cơ bản (Trần Kim Dung, 2012). Phụ cấp có

nghĩa kích thích

ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp
hơn bình thƣờng cũng nhƣ hỗ trợ chi phí tái đầu tƣ vào sức khỏe cho ngƣời lao
động.”


9

 Thƣởng: là một bộ phận của thù lao mang tính bổ sung nhằm khuyến khích
ngƣời lao động phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thực tế, doanh nghiệp áp
dụng nhiều loại thƣởng khác nhau với những cách xác định mức tiền thƣởng tƣơng
ứng nhƣ: thƣởng“năng suất, chất lƣợng, thƣởng tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng
tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới đƣợc xác định bằng tỷ lệ
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp, thƣởng theo
kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thƣờng đƣợc hội đồng quản
trị doanh nghiệp và ban giám đốc ấn định”dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh và
các yếu tố bổ sung khác nhƣ cấp bậc, chức vụ, đánh giá nhân viên…;“thƣởng đảm
bảo ngày công, thƣởng về”sự tận tâm“với doanh nghiệp, thƣởng thâm niên thƣờng
đƣợc xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lƣơng cơ bản, quà tặng của doanh nghiệp
hoặc chế độ nghỉ phép khuyến khích (Trần Kim Dung, 2012).”
 Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp.“Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể”của
doanh nghiệp.“Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức
độ bình thƣờng, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh

định thỏa mãn tiền lƣơng nhƣ khái niệm đơn biến nhƣ Miceli, Near & Schwenk,
1991; Orpen & Bonnici, 1987.

-

Khi đo lƣờng thỏa mãn tiền lƣơng dựa trên quan điểm thỏa mãn với các thành
phần của tiền lƣơng nhƣ lƣơng cơ bản, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, hoặc thỏa
mãn với các quy chế lƣơng với cách thức điều hành và quản lý hệ thống lƣơng,
v.v…, khi đó, khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc xem nhƣ là khái niệm đa
biến. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về thỏa mãn tiền lƣơng trên quan
điểm này: DeConnick, Stilwell &

rock, 1996; Heneman & Schwab, 1985 đã

nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng với 4 yếu tố tác động và những nghiên cứu
khác Christian Vandenberghe & Michel Tremblay (2008), đo lƣờng thỏa mãn
tiền lƣơng với 7 yếu tố tác động.
Nghiên cứu thỏa mãn với các thành phần tiền lƣơng gi p doanh nghiệp nhận
biết những khía cạnh (mức lƣơng, ph c lợi, chính sách chế độ, v.v…) đƣợc đánh
giá cao hay thấp trong hệ thống lƣơng của doanh nghiệp để từ đó tìm ra giải pháp
hoàn thiện, vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa biến.
Trong các nghiên cứu về thỏa mãn tiền lƣơng, Heneman và Schwab, 1979,
1985 đƣợc xem là có công lớn nhất trong việc phát triển khái niệm đa biến về thỏa
mãn tiền lƣơng. Nghiên cứu cho thấy thỏa mãn tiền lƣơng bị tác động bởi 4 yếu tố
chính: mức lƣơng (Pay level), tăng lƣơng (Pay raise), ph c lợi (benefit) và cơ chế


11

lƣơng (pay administration). Trong đó cơ chế lƣơng thể hiện cách thức thiết lập hệ

tăng lƣơng định kỳ) và mức tăng lƣơng của tổ chức (Heneman, 1985).
2.1.3.3.

Phúc lợi

Các phúc lợi đƣợc định nghĩa nhƣ là những khoản thu nhập không chính thức.
Các khoản này có thể trả bằng tiền mặt nhƣ trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt nhƣ
bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho ngƣời lao động
nhƣng đồng phục lao động, tổ chức lễ hội, du lịch, hoạt động phong trào (Heneman,
1985).


12

Có hai yếu tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ
chức và chi phí của ngƣời lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc
lợi thƣờng xuyên (theo định kỳ) hoặc không thƣờng xuyên (theo thời vụ). Tùy thuộc
vào loại hình doanh nghiệp mà ngƣời lao động có thể nhận đƣợc những khoản phúc
lợi khác nhau. Còn chi phí của ngƣời lao động là các phí tổn hằng ngày để duy trì
sự tham gia trong các hoạt động làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức nhƣ: bảo
hiểm, y tế, trang bị lao động, phƣơng tiện vận chuyển, ăn trƣa, các phụ cấp đặc thù
khác của tổ chức.
Do tính chất của các gói phúc lợi thƣờng là những khoản tiền cố định, không
tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức lƣơng trong bảng lƣơng của tổ chức cho
nên ngƣời có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn
với các phúc lợi. Đặc biệt đối với trƣờng hợp bảo hiểm y tế, chi phí y tế gia tăng (do
nhân viên cùng góp phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác. Hay có thể nói
rằng sự thỏa mãn phúc lợi chịu sự tác động của độ tuổi và cấp bậc trong tổ chức.
2.1.3.4.


định và sự cân

nhắc có chủ ý của ngƣời lao động tìm kiếm một công việc mới trong một tổ chức
khác (Tet & Meyer, 1993). Dự định nghỉ việc (hay còn gọi là dự định rời bỏ tổ
chức) là kế hoạch của ngƣời lao động cho việc rời bỏ vị trí công việc hiện tại và tìm
kiếm một công việc mới trong tƣơng lai gần (Purani & Sahadev, 2007; Weisbeg,
1994). Theo nghiên cứu của Omar, Anuar, Majid, và Johari, 2012, khi ngƣời lao
động xem xét một cách nghiêm túc về việc thôi việc, họ đƣợc xem là có dự định
thôi việc.
Trong khi đó, dự định chuyển việc của nhân viên đƣợc hiểu là

định thay đổi

môi trƣờng làm việc của nhân viên từ môi trƣờng hiện tại sang môi trƣờng mới.
Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều l do nhƣng những l do đƣợc
xem là thông thƣờng và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh
đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội
thăng tiến bị giới hạn, lƣơng, thƣởng là không tƣơng xứng với công việc đảm nhận
(Janet Cheng, 2004).
Mặt khác, các hƣớng nghiên cứu tập trung về dự định nghỉ việc đƣợc dựa trên
thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen
(Ajzen, 1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975) đƣợc xem là cách tốt nhất theo kinh
nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ. Thuyết hành vi dự định tập trung vào
hành vi dự định để hiểu đƣợc mối liên hệ giữa thái độ và động cơ: một định là một
nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để thực hiện một hành động và sẽ
đƣợc quyết định dựa vào các hành động trƣớc đó (Ajzen, 1991). Những nghiên cứu
trƣớc đây đã giải thích rằng, dự định nghỉ việc là tín hiệu mạnh nhất và ngay lập tức
cho việc rời bỏ tổ chức của ngƣời lao động (Griffeth et al., 2000; Porter & Steers,



với vị trí công việc của mình. Trong khi đó, Smith, Kendal và Huilin (1969),
Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa về sự hài lòng công việc


15

dựa trên những thành phần của công việc nhƣ: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các
phần thƣởng.”
 T nh b n nơi làm việc (Workplace Friendship, WF)
Theo Fehr (1996), tình bạn là "một mối quan hệ cá nhân tự nguyện thƣờng gắn
bó sự gần gũi và gi p đỡ lẫn nhau".“Các định nghĩa của WF là khác biệt so với
dạng tổng quát của tình bạn bởi vì tình bạn tại nơi làm việc là tập trung vào tình bạn
xảy ra tại nơi làm việc (Song, 2005).” erman et al. (2002) xác định tình bạn tại nơi
làm việc là "quan hệ tự nguyện và tin cậy lẫn nhau, gắn kết, theo

thích và chia s

những lợi ích và các giá trị khác".
 Sự trao đổi gi a l nh đ o và nh n viên (Leader – Member Exchange,
LMX)
Theo l thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-member exchange
LMX) của Gerstner và Day (1997) và Graen và Uhl-Bien (1995) sự lãnh đạo sẽ diễn
ra khi ngƣời lãnh đạo và ngƣời tuân theo có khả năng phát triển hiệu quả mối quan
hệ hợp tác, và kết quả là nâng cao đƣợc sự ảnh hƣởng của ngƣời lãnh đạo đến nhân
viên từ đó đem lại những lợi ích trong việc nâng cao hiệu suất công việc. L thuyết
này mô tả mối quan hệ lãnh đạo sẽ phát triển hiệu quả nhƣ thế nào giữa các cặp đối
tác cũng nhƣ tập trung vào những lợi ích mà sự lãnh đạo mang lại cho tổ chức.
LMX hoàn toàn là một quan điểm vì nó tập trung vào những đặc tính và hành vi mà
cá nhân này tƣơng tác với cá nhân khác