BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
LÊ HUY TÙNG
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
ii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa
mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn
và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin phép
được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- TS. Võ Thị Quý, là giáo viên hướng dẫn luận văn cho tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề cương cho đến khi hoàn tất luận văn.
- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và
quản trị nhân sự mà các thầy cô, đặc biệt là PGS TS.Trần Kim Dung, đã truyền dạy
và cung cấp nhiều tài liệu bổ ích có liên quan trực tiếp đến đề tài của tôi trong
chương trình cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.
- Cảm ơn một số bạn đồng môn thân hữu cũng là các chuyên gia trong lĩnh
vực nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ dịch thuật và tư vấn giúp tôi trong việc điều chỉnh
phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn.
- Cảm ơn các bạn bè, học viên, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập dữ liệu để phân tích từ nhiều công ty khác nhau tại Tp HCM.
- Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn kịp thời hạn quy định.
iii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
1.1.3.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức 15
1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 15
1.2.1 Mô hình nghiên cứu 15
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 17
1.3 TÓM TẮT CHƯƠNG I 19
CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20
2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 20
2.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao 20
iv
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
2.1.2 Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức 21
2.1.3 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi 22
2.1.3.1 Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính 22
2.1.3.2 Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt 22
2.1.3.3 Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự 23
2.1.3.4 Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử 23
2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU. 24
2.2.1 Mẫu 24
2.2.1.1 Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp: 25
2.2.1.2 Thống kê mô tả mẫu: 26
2.2.2 Tóm tắt các bước xử lý dữ liệu 27
2.3 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 27
2.3.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo 27
2.3.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ 28
2.3.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer 28
2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 29
2.4.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá EFA 30
2.4.2 Phân tích EFA cho thang đo PSQ 30
2.4.3 Phân tích EFA cho thang đo Meyer 32
CHƯƠNG KẾT LUẬN 74
4.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa 75
4.2 Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
Tài liệu tiếng Việt 77
Tài liệu tiếng Anh 78
PHẦN PHỤ LỤC a
PHỤ LỤC 0 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU CỦA V&T a
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC c
PHỤ LỤC 2 – DÀN Ý THẢO LUẬN d
PHỤ LỤC 3 – PHIẾU KHẢO SÁT THỬ i
PHỤ LỤC 4 – PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC k
PHỤ LỤC 5 – SỔ MÃ m
PHỤ LỤC 6 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ q
PHỤ LỤC 7 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER r
PHỤ LỤC 8 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ s
PHỤ LỤC 9 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER u
PHỤ LỤC 10 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 w
PHỤ LỤC 11 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 y
PHỤ LỤC 12 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 aa
vi
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức
Bảng 1-2: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu
Bảng 2-1: Thông tin mô tả mẫu khảo sát
Bảng 2-2: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo PSQ
Bảng 2-3: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo Meyer
Bảng 3-24: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-25: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 3
vii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Bảng 3-26: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-27: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-28: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-29: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 3
Bảng 3-30: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động giữa các thành phần của
sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-31: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên
Bảng 3-32: Kiểm định Levene cho phương sai của thoả mãn mức lương giữa các nhóm
Bảng 3-33: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm
Bảng 3-34: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm
Bảng 3-35: Mô tả giá trị trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm
Bảng 3-36: Kiểm định Levene các phương sai của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm
Bảng 3-37: Kiểm định ANOVA cho trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm
Bảng 3-38: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn thù lao
Bảng 3-39: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự thỏa mãn thù lao
Bảng 3-40: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao
Bảng 3-41: Khác biệt về thoả mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên
Bảng 3-42: Trị trung bình của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-43: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-44: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-45: Khác biệt về gắn kết vì yêu mến tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp
Bảng 3-46: Tóm tắt sự ảnh hưởng của các thành phần trong 3 mô hình hồi quy
viii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
AC Affective Commitment Gắn kết bằng cảm xúc
Be Benefits
Các phúc lợi (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao)
CC
Continuance Commitment
Gắn kết bằng hành vi
CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định
CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA
HSD Honestly Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa trung thực
KMO
Kaiser -Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA
ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế
LA Perceived Lack of Alternatives Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế
LSD
Least Significant Difference
Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối thiểu
MSQ Minesota Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi về sự thoả mãn của đại học Minesota
NC Normative Commitment Gắn kết bằng thái độ
NNFI
Non-Normed Fit Index
Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong CFA
OCQ
Organization Commitment Questionnaire
Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức
x
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích: (a) Đo lường sự thoả mãn thù
lao. (b) Đo lường sự gắn kết với tổ chức. (c) Xem xét và so sánh sự tác động của các
thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. (d) Xác định xem có
sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức
hay không, (e) Xác định xem có sự khác biệt trong sự gắn kết bằng cảm xúc giữa
các loại hình doanh nghiệp khác nhau hay không.
Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn thù
lao của Heneman & Schwab (1985) và sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen
(1990). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 320 nhân viên đang làm việc trên
địa bàn Tp HCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết
lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS v17.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của PSQ của Heneman & Schwab (1985)
và thang đo của Meyer và các cộng sự (1993) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ
liệu thống kê cho thấy các thành phần của sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ
chức của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Sự thoả mãn thù lao có ảnh hưởng đến gắn
kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ. Đồng thời, nghiên
cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp
bậc nhân viên khác nhau trong tổ chức lẫn sự gắn kết bằng cảm xúc giữa các loại
hình doanh nghiệp là khác nhau.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn thù
lao của nhân viên, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của sự
thoả mãn thù lao của họ đối với gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn
kết bằng thái độ của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham
khảo về nghiên cứu hành vi tổ chức trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
xi
làm thoả mãn nhân viên thì sự thoả mãn thù lao góp phần tác động đến sự gắn kết với tổ
chức như thế nào?
xii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự thoả mãn thù lao vẫn chưa được phát triển và áp
dụng rộng rải, do đó chúng ta chưa có những chuẩn mực đánh giá được mức độ tác động
của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. Nhiều lãnh đạo
doanh nghiệp cho rằng người lao động bất mãn với lương vì doanh nghiệp không có khả
năng tài chính để tăng lương tương ứng khi mức lạm phát lên tới 22.4% trong thời bão giá
hiện nay. Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các doanh nghiệp lại cảm thấy nản lòng vì mức
lương đã thấp, mà còn bất hợp lý. [2]
Vì thế, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN
THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”.
ii. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
-Có tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn
phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM hay không?
iii. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua cuộc nghiên cứu 320 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ
chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
- Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn thù lao và các biến thành phần của nó
gồm: mức lương, các phúc lợi, tăng lương, và cơ chế lương.
- Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: gắn kết bằng
cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ.
- Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến lần
lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
- Xác định xem liệu có sự khác biệt trong thoả mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân
Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý trong
doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ
chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn thù lao
nhằm kích thích người lao động làm việc ổn định lâu dài với tổ chức. Đây là một yếu tố
chủ quan mà các nhà quản lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay được. Cụ thể, các nhà
quản lý cần chú trọng hơn đến nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương thưởng phù
hợp để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức.
xiv
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Kết quả định lượng cho thấy có sự khác biệt trong sự thoả mãn về mức lương giữa
các nhóm cấp bậc nhân viên trong tổ chức. Đồng thời không cho thấy sự khác biết trong
gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Kết quả
này giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về
những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong gắn kết với tổ chức, mà sự thoả mãn thù lao là một
yếu tố chính trong đó.
vii. Cấu trúc đề tài
Luận văn bao gồm các chương sau:
-Chương mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp
nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho các nhà quản trị.
-Chương 1 trình bày các lý thuyết nền về sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết
có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức. Chương này
cũng trình bày tóm tắt một nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu tại Bỉ. Sau
cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
-Chương 2 trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Đồng
thời chương này cũng thực hiện các kiểm định như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA cho 2 thang đo sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức.
-Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu như phân
tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể.
-Chương kết luận đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng dụng của nghiên cứu.
nhân trong tổ chức [33].
2
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về thù lao dưới các góc độ khác
nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về thù lao lao động. Trong phạm
vi nghiên cứu này thì khái niệm về thù lao được xem là phần trả công cho lao động để bù
đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng
đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động.
Ngoài ra, trong một phạm vi giới hạn, nghiên cứu này chỉ xét đến yếu tố thù lao vật
chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính) mà không xét đến các yếu tố thù
lao tinh thần cho người lao động (như công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính, cấp trên nhìn
nhận, đào tạo thăng tiến…[31]). Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn thù lao cũng sẽ
được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với đặc điểm tại Việt Nam.
Sự thỏa mãn thù lao:
Sự thỏa mãn thù lao là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ
đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn thù lao cũng
liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Tức là ngoài việc
người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao
thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức
(cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm
thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn thù
lao [30].
Trong thực tế ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức thì nhu cầu thỏa mãn thù lao có
thể là khác nhau. Đối với cấp nhân viên tác nghiệp thì thỏa mãn thù lao để đảm bảo nhu
cầu sinh hoạt thường ngày có thể là quan trọng, nhưng đối với các cấp quản lý trung gian
trở lên thì sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể là
quan trọng hơn. Do đó đề tài này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về thỏa mãn thù lao giữa các
cấp bậc nhân viên trong tổ chức.
1.1.1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao
chính là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong các thành phần của sự thỏa mãn thù lao [29].
Ngoài ra, sự cảm nhận của người lao động về mức lương ở các vị trí khác trong tổ
chức cũng như các vị trí tương tự ở tổ chức khác cũng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn
thù lao. Tầm quan trọng của việc ngấm ngầm so đo về mức lương cũng được một số tác giả
chú trọng nhấn mạnh [29].
Các phúc lợi:
Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản này
có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch vụ chăm
sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ
hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ [22]
Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ chức và
chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi thường xuyên
4
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
(theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ). Với các loại hình doanh nghiệp
khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Còn chi phí của người lao động là
các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia làm việc trong tổ chức như: bảo
hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác
của tổ chức, v.v. [29]
Do tính chất của các gói phúc lợi thường là những khoản tiền cố định, không tăng
hoặc tăng không đáng kể so với mức lương trong bảng lương tổ chức cho nên những người
có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn với các phúc lợi.
Đặc biệt đối với trường hợp bảo hiểm y tế, khi chi phí y tế gia tăng (do nhân viên cùng góp
phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác. Hay có thể nói rằng Độ tuổi và Cấp bậc
trong tổ chức có ảnh hưởng âm đến thỏa mãn phúc lợi [29].
Pháp luật Việt Nam quy định các doanh nghiệp phải thực hiện các phúc lợi cho
người lao động như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí,
chế độ thai sản và chế độ trợ cấp tử tuất.
Tăng lương:
Tăng lương là những thay đổi trong Mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có liên
Kết quả của phân tích nhân tố khẳng định CFA trên hai mẫu này cho thấy có 2 biến
quan sát (mục hỏi) nên được loại bỏ vì chúng không có hệ số tải (factor loading) cao trên
duy nhất một nhân tố (còn được gọi là hướng). Một mặt khác, kết quả phân tích CFA cho
thấy các biến còn lại của 2 nhóm Pay Structure và Pay Administration có hệ số tải cao đối
với nhóm nhân tố của nhau. Điều này có nghĩa là Pay Structure và Pay Administration có
nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất.
Sau khi loại bớt 2 biến nói trên, 18 biến còn lại được tiếp tục đưa vào phân tích
nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA). Kết quả EFA cho ra 4 nhóm nhân
tố được hình thành độc lập với nhau. Từ đó, Heneman & Schwab đề xuất lại thang đo PSQ
hiệu chỉnh còn 18 biến (sẽ được trình bày chi tiết trong phần xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát trong chương 2 tiếp theo).
Các nghiên cứu không ủng hộ hoặc hoài nghi thang đo PSQ:
Tuy nhiên vẫn có một số học giả không hoàn toàn đồng tình với nghiên cứu trên
thang đo PSQ. Chẳng hạn, Milkovic & Newman đã chỉ ra vẫn còn tồn tại những mơ hồ
trong các biến dẫn xuất của sự thoả mãn thù lao [32]. Trong các phân tích khác của
Scarpello cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ chẳng qua là do tính đa dạng trong
việc phân loại công việc (job classification) gây nên. Ngoài nhân tố Các phúc lợi ra, 3 nhân
tố còn lại là Mức lương, Tăng lương, Cơ chế lương đều có khả năng tự tương quan với
nhau. Timothy A. Judge đưa ra 3 vấn đề khuyến cáo với thang đo PSQ như sau:
-Thứ nhất, các hệ số tương quan giữa các nhân tố của PSQ đều không thấp (ở mức
6
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
độ trung bình trở lên) nên điều này là dấu hiệu cho thấy có thể xảy ra hiện tượng tự tương
quan giữa các thành phần với nhau. Ví dụ khi một nhân viên thỏa mãn với nhân tố Tăng
lương thì họ cũng dễ chuyển sang trạng thái thỏa mãn với nhân tố Mức lương.
-Thứ hai, sự khác biệt của các mức lương chính là do sự phân loại tính chất công
việc khác nhau tạo nên. Do đó, mức thu nhập luôn cách biệt đối với các nhóm người lao
động khác nhau. Hay nói cách khác các nhóm người lao động khác nhau của những ngành
nghề khác nhau sẽ có thái độ không đồng nhất về thỏa mãn với Mức lương.
-Thứ ba, số liệu phân tích nhân tố khám phá của 4 nhân tố cho thấy vẫn còn tồn tại
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa đứng trên các góc độ khác nhau như:
-Meyer & Allen (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân vào tổ chức [28].
-Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên
kết giữa cá nhân và tổ chức [28].
-O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý
của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những
đặc điểm của tổ chức [28].
-Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được mô tả bằng ý
định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức [27].
-Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh đồng
nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức [27].
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết đối với tổ chức nhưng vẫn có sự bất
đồng sâu sắc về định nghiã và về cách thức đo lường sự gắn kết đối với tổ chức [26].
Những khác biệt liên quan chủ yếu đến những yếu tố như: Trạng thái tâm lý thể hiện trong
gắn kết đối với tổ chức, Các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn
kết, Các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn kết đối với tổ chức [25]. Do đó số
lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự gắn kết với tổ chức là rất khác
biệt trong số các nghiên cứu trước đây.
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn kết với tổ chức,
định nghĩa của Mowday và các cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là 2 khái niệm
được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay [5].
Mowday và các cộng sự đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal commitment)
và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho rằng thái độ gắn kết
với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng
nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu đó). Trong khi đó,
gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thì thể hiện bằng hành động “ngày càng trở nên gắn chặt
với tổ chức” của họ. Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi gắn kết
đối với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết [27].
8
của Meyer & Allen hơn vì thang đo này không dựa vào 3 nhân tố định nghĩa sự gắn kết
như của Mowday & Porter. Vì thế, lý thuyết mô hình 3 nhân tố của Meyer & Allen được
chọn làm nền tảng cho luận văn này.
9
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Ý nghĩa của các thành phần gắn kết với tổ chức được tóm tắt theo bảng sau:
Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần
Meyer &
Allen
(1991)
Gắn kết bằng cảm xúc
(Affective)
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.
Gắn kết bằng hành vi
(Continuance)
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.
Gắn kết bằng thái độ
(Normative)
Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức.
Mowday,
Porter, &
Steer (1979)
Sự đồng nhất
(Identification)
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ
chức.
Sự dấn thân
(Involvement)
Penley &
Gould
(1988)
Đạo đức
(Moral)
Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.
Tính toán
(Calculative)
Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự
khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ
(Alienative)
Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ
nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức bỏ ra của mình.
Angle &
Perry
(1981)
Gắn kết giá trị
(Value Commitment)
Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng góp vì tổ
chức.
Gắn kết duy trì
(Commitment to Stay)
Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức
Jaros (1993)
Tình cảm
(Affective)
Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông
qua những cảm xúc như lòng trung thành, yêu mến tổ chức, tận
rời bỏ tổ chức thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động được hình thành do
điều kiện môi trường (còn được gọi là những canh bạc may rủi - sidebets) và có ngụ ý về
hành vi (phải ở lại với tổ chức). Những người gắn bó vì lợi ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ
cảm nhận cần phải làm như vậy (“they need to”) để né tránh rủi ro, bất ổn khi rời bỏ tổ
chức hiện tại [28].
Trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả cũng lưu ý rằng nhân tố CC có một nhân
tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of Alternatives) [19]
được viết tắt là LA.
Gắn kết bằng thái độ:
Nhân tố này ít phổ biến hơn các nhân tố trên và được định nghĩa là sự nhận thức về
nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh & Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết
trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần
quan tâm đến mức tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu. Wiener (1982) định nghĩa đó là áp
Copyright: Tài liệu đại học ©