B
B

G
G
I
I
Á
Á
O
OD
D


C
CV
V
À
À







I
IH
H


C
CK
K
I
I
N
N
H
HT
T


N
H
H-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-

T
H
H

M
M

H
H


N
N
G
G

à
n
n
h
h
:
:
Q
Q
u
u


n
nt
t
r
r




s


:
: 6
6
0
0
3


N
NV
V


N
NT
T
H
H


C
CS
S

K

H




N
N
G
GD
D


N
NK
K
H
H
O
O
A
AH


T
T
H
H

Q
Q
U
U
Ý
Ý

T
T
P
P
.
.H
H



2
2
0
0
1
1
3
3 LI CAM OAN

n thân tôi t nghiên cu và thc hii
s ng dn khoa hc ca PGS.TS Võ Th Quý
Các s liu, kt qu nghiên cu trong luc. Ni dung ca lun
c ai công b trong bt k công trình nào.
Tôi hoàn toàn chu trách nghim v tính pháp lý trong quá trình nghiên cu khoa
hc ca lu
TP. H Chí Minh, tháng 12 
i thc hin lu
Nguyn Th M Hng
3.1 u 17
3.2 Quy trình nghiên cu 19
3.3 n mu và x lý s liu 19
3.4 Xây d 21
CHNG 4: KT QU NGHIểN CU 28
4.1 Mô t mu 28
4.2   30
4.3 c 32
4.4 u chnh mô hình nghiên cu và gi thuyt nghiên cu 39
4.5 Phân tích hi quy tuyn tính 40
4.6 Kinh các gi thuyt 47
4.7 Tho lun kt qu nghiên cu 52
CHNG 5: KT LUN, HN CH VĨ KIN NGH 58 5.1 Gii thiu và tóm tt 58
5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghip 59
5.3 Hn ch c ng nghiên cu tip theo 62
TÀI LIU THAM KHO
PH LC 1
PH LC 2
PH LC 3
PH LC 4
PH LC 5
PH LC 6
PH LC 7


Bng 4.2: Ki  tin cy cng Cronbach Alpha 32
Bng 4.3: Ki 33
Bng 4.4: Kt qu u t tâm lý 35
Bng 4.5: Kt qu i sng công vic 37
Bng 4.6: Kt qu EFA ct qu công vic 39
Bng 4.7: Kt qu các thông s hi quy CLDSCV1 42
Bng 4.8: Kt qu các thông s hi quy CLDSCV2 44
Bng 4.9: Kt qu các thông s hi quy KQCV 46
Bng 4.10u t tâm lý và nhu cu cuc sng (chi sng
công vic) 47
Bng 4.11u t tâm lý và nhu cu kin thc (chi sng
công vic) 48
Bng 4.12u cuc sng (chi sng công vic) vi
kt qu công vic 49
Bng 4.13u kin thc (chi sng công vic) vi
kt qu công vic 50
Bng 4.14: Tng hp kt qu kinh gi thuyt H1; H2; H3; H4,H5 53
Bng 4.15: So sánh vi kt qu nghiên cc 56 1
TÓM TT
Nghiên cc thc hin nh nh: (a) mi quan h gia các yu t tâm
lý vi chi sng công vic ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí
Minh;(b) mi quan h gia yu t chng i sng công vic và kt qu công vic ca
nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh. Nghiên cc thc hin da
 lý thuyt v yu t tâm lý to ra hiu qu công vic ca tác gi Luthans (2004);
ch  i sng công vic ca Sirgy (2001) và kt qu công vic (McCloy,
Campbell, & Cudeck (1994). Nghiên cu s d khám
phá EFA và ki tin c xây dng và kic

trung nghiên cu, tìm hiu mi quan h gia yu t tâm lý nhân viên, chi sng
công vic và kt qu công vic nhm tu kin nhân viên phát huy hc, gi
chân nhân viên gn bó vi doanh nghip lâu dài và tng lc cho nhân viên làm vic
mt cách hiu qu nht.
Hu ht các nhà qun tr doanh nghip và c các nhà nghiên cu khi nghiên cu
ng ca các yu t n kt qu công viu ch yu tp trung
vào ng ca các yu t thuc v n kt qu công vic, ít
n các yu t thuc v c t  ra rng, các yu t tâm lý
n chi sng công vic và kt qu công vic vì có
nh ng hp nh      o bài b   
  li làm vic t i nh  o bài b
ngh. Yu t chuyên môn là nhân t quan tri là nhân t duy nht
quynh kt qu công vic cng.
Vì vy, vic nghiên cu mi quan h gia yêu t n cht
i sng công vic và kt qu công vic nhm tìm ra m ng, ng
ca yu t n chi sng công ving ca chi sng
công vin kt qu công vic, t ng gii pháp nhm ci thin chng
i sng công vic và nâng cao kt qu công vic là cn thit, c bit vi nhân viên
3
ngành du khí, m chuyên môn k
thui mt vi nhiu thách thc.

Ngành du khí Vit Nam ch yu xut khu du thô, nhp khu tinh du phc v
cho nhu cu na. Mt s nhà máy lc dc du
Dung Qut, nhà máy lc di ch cung cc khong 35% nhu
cu s dng các sn phm t du m 
không ch trong ngn hn mà c trong dài hn do s bùng n dân s, các ngành công
nghip tip tc phát tric bit là s c ca ngành giao thông do nhu ci
ngày càng nhiu s dng ngun nhiên liu du khí ngày càng
c bit là các qun cung s

n chi sng công ving ca chi sng công vic
n kt qu công vic, t ng gii pháp nhm ci thin chi sng
công vic và nâng cao kt qu công vic là rt cn thit và cp bách cho ngành công
nghip du khí. Xut phát t nhng lý do trên, tác gi ch tài ắ Mi quan h gia
yu t tâm lý vi cht lng đi sng công vic và kt qu công vic. Nghiên cu vi
nhân viên ngành du khí ti thành ph H Chí Minh Ằ
1.2 Mc tiêu nghiên cu
 nh mi quan h gia các yu t tâm lý vi chi sng công vic
ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh
 nh mi quan h gia chi sng công vic vi kt qu công vic
ca nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
ng kho sát là các nhân viên ngành du khí ti Thành ph H Chí Minh, c
mu: 350
ng nghiên cu: mi quan h gia các yu t tâm lý vi ch i
sng công vic và mi quan h gia chi sng công vic và kt qu công vic
ca nhân viên
Phm vi nghiên cu : nhân viên ngành du khí ti thành ph H Chí Minh.
5

1.4 Phng pháp nghiên cu
Nghiên c c thc hin theo cách tip c ng   c:
nghiên c và nghiên cu chính thc.
1.4.1 Ngun d liu
 tài s dng ch yu ngu liu. Nghiên cn
chính: (1) nghiên c bao gm nghiên cnng nhm xây dng
và hoàn thin bng câu hi; (2) nghiên cu chính thc bao gm nghiên cng:
thu thp, phân tích d liu kho sát, kinh mô hình
1.4.2 Phng pháp thc hin
 tài s dng các công c phân tích d liu: thng kê mô t, phân tích nhân t

c v tâm hc bt ngun t hai t 
hn, tinh thc thuyt, khoa hc. Trong t n ting Vinh
t cách ti sng ni tâm, th
gii bên trong ci. Vy tâm lý là tt c các hing tinh thn xy ra trong
i, nó gn liu hành mi hành vi, hong ci.
Tâm lý hc là mt khoa hc nghiên cu s hình thành, vn hành và phát trin ca
hong tâm lý. Tc là nghiên ci nhn thc th gii khách quan bng con
ng nào, theo quy lut nào, nghiên c ci vi cái mà h nhn
thc hoc làm ra.
Hành vi t chc tích cc (Positive organizational behavior- 
vc nghiên cu ca tâm lý hc tích cc, tp trung vào ving kh 
cc ca nhân viên, c gng khám phá và phát trin nhng kh  ci
thin kt qu công vic.
Tác gi nh 4 trng thái nhu t
tâm lý to ra hiu qu công vic ci thi
hàng t  t tin (Self-efficacy); (2) Lc
7
quan (Optimism) v thành công hin tng (Hope); và (4)
Thích nghi (Resiliency).
Theo Luthans (2007) cho rng yu t tâm lý ca tng cá nhân có th i khác
nhau da trên tng bi cnh c th và tính cách ca mn nay, yu t tâm lý
c khái nim hóa và liên kt vi kt qu công vit và các hành vi th
hin vai trò ca cá nhân

2.1.1 S t tin (Self-efficacy):
Tác gi Stajkovic và Luthan (1998)   nh s t tin là vi  c n
"nhng nhnh v kh a bn thân có th t tng l nhn th hành
ng và thc hin các nhim v c th mt cách thành công''
Nhà tâm lý h   m tin vào kh 
thành công trong các tình hung c th t t vai trò quan

c mt.

2.1.3 Hy vng (Hope);
Tác gi Snyder, Rand, và 2002 Sigmon, 257 cho rng hy vng phn ánh "nim tin
mà ta có th tìm thn mc tiêu mong mung l s dng
nhng bng l có quyn
lc) và b máy (s nm quyn lng l cn kh o ra các l trình
hoàn toàn kh  c mc tiêu mong mun và b máy n kh 
nhn thc ca nh  d    c mc tiêu mong mun
(Snyder et al 1996;Snyder, Rand, và Sigmon 2002).
Trong ngành du khí, hy vng to thun li cho nhân viên thc hin
các mc tiêu, s mng ca cá nhân nói riêng và c ngành du khí nói chung. Tính hi vng
ca nhân viên trong công vic th hin  vic ch ng thc hin nhng mc tiêu công
vic bng nhing làm vic khc nghit.

9
2.1.4 Thích nghi (Resiliency).
Thích nghi là thành phn cui cùng ca yu t tâm lý, thích nghi liên quan hàng
lot các hic khnh bi thích ng tích cc trong bi cnh ca nghch
cnh ho" (Masten và 2002 Reed, 75), có th làm cho mi cá nhân
hi phc nhanh chóng và hiu qu t nhng hoàn cc
Theo tác gi Block & Kremen, 1996; Masten at all, 1985, thích nghi là s khác
nhau gia nhi có kh i phc tt sau khi gp phi s c và nhng
i vn b ng và không th tip tng dy nu gp phi tình hu
t.
Theo tác gi Richardson, 2002 tranh cãi rng nh
hi phc tâm lý  mi tình hung (bao gm cm xúc và nhn thc) hay thm chí ngoài s
i.
Nhiu nghiên cu cho rng thích nghi xut phát t n mà d
 liu s tp trung cha tr bng cách can thip vào các kh 


2.2 Cht lng đi sng công vic:



 
công vi
Efraty, Sirgy & Claiborne, 1991). 




 Marta & et al,2011).
11



      


 

 



Theo Robbins (1989)




2.4.1 Các gi thuyt nghiên cu:
Theo nghiên cu ca Dr Daeed Mortazavi v ng ca yu t ng
minh rng có mi quan h gia yu t tâm lý và kt qu công vic. Bên c
nghiên cu Nguy ng minh rng có mi quan h gia yu t tâm lý và
chi sng công vic và kt qu công vic chu s ng ca chi
sng.
Da trên kt qu nghiên cu trên, trong nghiên cu này, tác gi tp trung vào vic
nghiên cu mi quan h ca các yu t n chi sng trong công vic và
mi quan h ca chi sng công vin kt qu công vii vi nhân viên
ngành du khí.
Chi sng công vic là th hin chng ca quan h gia nhân viên
và tng th môi trng làm vic. Nó th hi chng
13
các nhu cu ca nhân viên. Mi ngành nghc khác nhau thì chi sng
công vic khác nhau .
Bn thân mt cá nhân luôn t n th thách v h
ng thì m m dn và không tn ti nên h luôn tng
và tha mãn vi chi sng công vic hin ti.
Lc quan là tâm lý tích cc ci. Mi lc quan s luôn nhìn mi
vii khía cnh tích cc và tp nht, ngay c khi mi vic có din
bin ti t n th a. Bi vy, dù gc, thì vi tinh thn
lc quan ca mình, h vn s thy mt tích cc ca vy h s d dàng
   vi nh i thiu lc quan. Và nh i càng lc
quan thì nhìn nhn v t th nhn thy cht
i sng công vic h t
 c quan, hy vc ci. Nhng
i hy vng s u tp nht xn vi mình, t 
 vn s c gt qua vì h tin vào mt kt qu tp. Vì vi sng
công vic, nhi có nim hy vng cao s d t qua tr ngu kin,
hoàn cnh công vic, luôn tìm gii pháp thay th i vi s i cng nên

kin thc
H4.3: Có mi quan h dng gia yu t Hy vng (yu t tâm lý) và nhu cu
ph thuc

Thc t trong công vi ra rng, nhng nhân viên có chi sng
cao s ng tn kt qu công vic; chng công vic càng cao thì kt qu công
vic càng tt tc tha mãn các nhu cu tt thì kt qu công vic ca nhân
viên
T lp lun trên, tác gi  thuyt:
H5: Có mi quan h dng gia nhu cu sng và kt qu công vic.
H6: Có mi quan h dng gia nhu cu kin thc và kt qu công vic.
H7: Có mi quan h dng gia nhu cu ph thuc và kt qu công vic.
15

2.4.2 Mô hình nghiên cu
y, t mô hình nghiên cu ca Dr Daeed Mortazavi v ng ca yu t
ng minh rng có ng ca yu t tâm lý n chi sng công
vic và kt qu công vic.
Ngoài ra, theo mô hình nghiên cu Nguyn và Nguyn (2011) ng minh rng
có mi quan h gia yu t tâm lý và chi sng công vic và kt qu công vic
vi chi sng công vic. T các gi thuyt trên, tác gi 
c
- Bin ph thuc trong mô hình: Chi sng công vic gm (nhu cu sng,
nhu cu ph thuc, nhu cu kin thc) và kt qu công vic
- Các bic lp trong mô hình: yu t tâm lý bao gm T tin, lc quan, hy vng
và thích nghi
- Mô hình nghiên cc thc hin cho nhân viên Ngành du khí ti thành
ph H Chí Minh
vic và kt qu công vic. D lý lun và mc tiêu nghiên cu, tác gi
 xut mô hình nghiên cu và các gi thuyt v mi quan h ca các thành phn yu
t  n chi sng công vic và mi quan h ca các thành phn cht
i sng công vic vi kt qu công vic.
H7
H6
H5
Hy vng
Thích nghi
Nhu cu kin
thc
T tin
Lc quan
Kt qu công
vic
Nhu cu sng
Nhu cu ph
thuc
H1
H2
H3

18
i m tc làm ch công ngh khoan, m rng dch v, cung cp giá tr gia
àng. PV Drilling rt chú trn yu t i. C th là vic xây
dng và phát trin ngun nhân lc có chu trong chin
c phát trin ca PV Drilling. PV Drilling chú trng tuyn dc,
có k hoch o chuyên môn, k n thc mt cách h thng
phát trin ngh nghip rõ ràng, có chính sách thu nhp và phúc li c gi và
thu hút nhân tài. Do vi din cho t yu t tiên
phong, ch ng hi nh cao yu t i nhm xây dng mt nn tng
bn vng cho s phát trit b
Ma nghiên c này nhm xây dng bng câu hu chnh
 phù hp ngành d mc tiêu nghiên c lý thuyt, tác
gi xây dng Bng câu hi phng v l phng vn sâu chuyên
gia. (c trình bày  ph lc 1)
Sau khi tin hành phng vn sâu, tác gi hiu chnh li bng câu hi, xây dng
Bng câu hi phng v 2 và dùng bng câu h tin hành khnh
 vi s mu là 100.
Bng câu hc thit k gm hai phn chính:
(1) Phn I  u t tâm lý, chi sng công vic và kt qu công
vic
(2) Phn II  Thông tin ca c phng vn (nhân viên ngành du khí)

3.1.2 Nghiên cu chính thc
Nghiên cu chính thc thc hin bng,
dùng k thut thu thp thông tin trc tip bng bng câu hi phng vn. Nghiên cu
chính thc tin hành ti thành ph H Chí Minh. Ma nghiên
cu này là khnh li các thành ph  tin cy cu
t tâm lý, chi sng công vic và kinh mô hình lý thuyt.

19


(Phng vn sâu, n=05)

n= 100
Cronbach alpha
(Loi các bin có h s n - tng nh
.Kim tra h s alpha)

chính thc
ng chính thc
n= 350
- Kho sát 350 nhân viên
- Mã hóa, nhp liu
- Làm sch d liu
- Thng kê mô t
- 
- Phân tích EFA
- Phân tích hi quy
Vit báo cáo