ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
ISO 9001:2008
HUỲNH KIỀU CHINH
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN
PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ
TRÀ VINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRÀ VINH, NĂM 2015
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
ISO 9001:2008
HUỲNH KIỀU CHINH
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN
PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ
TRÀ VINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
bảng câu hỏi điều tra số liệu của đề tài.
Trà Vinh, ngày
tháng
năm 2015
Huỳnh Kiều Chinh
-ii-
TÓM TẮT
Nội dung nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công việc của nhân
viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, và phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố
Trà Vinh. Đề tài đã sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ Cục Thống Kê và
Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Trà Vinh trong 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014. Số
liệu sơ cấp của đề tài được thu thập từ mẫu, mẫu nghiên cứu được chọn theo
phương pháp thuận tiện với cỡ mẫu 226 được giới hạn thực hiện nghiên cứu tại
Thành Phố Trà Vinh. Số liệu của luận văn được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, các biến còn lại được tiến hành phân tích
nhân tố khám phá (EFA) để nhóm nhân tố và loại các biến không đạt tiêu chuẩn.
Các nhân tố mới được đưa vào phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ giữa
các biến, những biến độc lập nào không có liên hệ với biến phụ thuộc sẽ bị loại,
những biến còn lại được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định các
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã nhận dạng được những nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại
results, the author put forwards some workable measures to enhance employee’s
satisfaction.
-iv-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT .............................................................................................................. iii
ABSTRACT ........................................................................................................... iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................... ĩ
DANH SÁCH CÁC HÌNH ..................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 4
1.4.2.1 Về không gian ................................................................................... 4
1.4.2.2 Về thời gian ..................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4
1.6 Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 5
1.7 Lược khảo tài liệu .............................................................................................. 6
1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc ...................................................... 6
2.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 29
2.4.1 Phương pháp so sánh ............................................................................... 30
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha) .................................. 30
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................... 32
2.4.4 Phân tích tương quan ............................................................................... 32
2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .............................................................. 33
-vi-
2.4.6 Thống kê mô tả........................................................................................ 33
2.5 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 33
2.5.1 Thang đo ................................................................................................. 33
2.5.1.1 Quá trình hình thành thang đo ......................................................... 33
2.5.1.2 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát ....................... 36
2.5.2 Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 38
2.5.2.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................... 38
2.5.2.2 Cỡ mẫu ........................................................................................... 38
2.6 Khung nghiên cứu ........................................................................................... 39
2.7 Tóm tắt ............................................................................................................ 41
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH ............ 42
3.1 Hệ thống doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh ......................................................... 42
3.2 Tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh ............ 45
3.3 Tóm tắt ............................................................................................................ 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 49
4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................................... 49
4.1.1 Kiểm định thang đo của biến độc lập ....................................................... 49
4.1.2 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc ................................................... 51
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 52
4.3 Phân tích tương quan ....................................................................................... 56
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................................................... 57
BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 ........................................................................................ 88
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC
BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 ........................................................................................ 91
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ....................................... 96
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST, ANOVA .................................... 97
PHỤ LỤC 7: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP ĐIỀU TRA ...................... 106
PHỤ LỤC 8: BẢNG CÂU HỎI ........................................................................... 108
-viii-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên Bảng
Trang
Bảng 2.1
Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát
37
Bảng 3.1
Giới tính của đối tượng khảo sát
45
Bảng 3.7
Thu nhập của đối tượng khảo sát
48
Bảng 4.1
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập
49
Bảng 4.2
Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc
52
Bảng 4.3
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
53
Bảng 4.4
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
58
Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
giới tính
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo độ
tuổi
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
tình trạng hôn nhân
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
trình độ chuyên môn
-ix-
66
67
68
69
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
loại hình doanh nghiệp
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
thời gian làm việc
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
16
Hình 2.4
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
18
Hình 2.5
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
19
Hình 2.6
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin
21
Hình 2.7
Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự
22
Hình 2.8
Ngày nay, sự thay đổi nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với
người lao động biến động theo hướng tích cực hơn. Người lao động được xem là tài
sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một trong những nhân tố quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế diễn biến phức tạp,
môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho mình.
Nền kinh tế Việt Nam năm 2014 tuy còn gặp nhiều khó khăn nhưng đang
dần đi vào ổn định. Xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh mẽ từ năm 2013 đến nay đã
sàng lọc lại những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn
tại qua giai đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để
mở rộng quy mô hoạt động. Số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn, ngưng hoạt động
hiện đã đi vào hoạt động trở lại trong năm 2014 là 15.419 doanh nghiệp, tăng 7,1%
so với năm 2013. Đây là con số đáng khích lệ cho thấy tín hiệu tốt của nền kinh tế
đã tạo thêm cơ hội đầu tư, kinh doanh cho những doanh nghiệp đang gặp khó khăn.
Như vậy nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tăng mạnh, nhưng do nguồn
cung lao động có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, điều này đã khiến cho
doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được lao động phù hợp. Do đó,
việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức
quan tâm. Theo khảo sát của Mercer và Talentnet về mức lương của người Việt
Nam năm 2013, tuy các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, nhưng vẫn cố gắng tăng lương để giữ chân người lao động và ổn
định nhân sự. Điều này cho thấy các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến lợi ích
của người lao động.
-1-
Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, nó đóng vai trò
như một thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của
doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì thế, sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị
nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu cần giải quyết các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành
Phố Trà Vinh.
(2) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh.
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà
Vinh hiện nay như thế nào?
(2) Các nhân tố nào tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân
viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh?
(3) Các hàm ý quản trị nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành
phố Trà Vinh.
-3-
Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp của một đơn vị, phục vụ
việc điều hành của lãnh đạo, là nơi thu nhận, xử lý thông tin hỗ trợ cho hoạt động
1.6 Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm có các phần như sau:
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực
tiễn của đề tài nghiên cứu và lược khảo những nghiên cứu trước có liên quan đến đề
tài.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu như các khái niệm thuộc
phạm vi nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết về hài lòng công việc, các thang đo hài
lòng công việc. Trên cơ sở lý đó xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh
đó còn giới thiệu về mẫu nghiên cứu, công cụ thu thập thông tin và quá trình thu
thập thông tin, thang đo về hài lòng công việc cũng như quá trình hình thành thang
đo. Trong nội dung chương này còn thể hiện phương pháp phân tích bao gồm:
Phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Conbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và ước lượng
mô hình bằng phân tích hồi qui tuyến tính bội.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH
Chương 3 trình bày một cách tổng quan về hệ thống doanh nghiệp tại địa bàn
nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014 và tình hình nhân lực nhân viên khối văn
phòng tại nơi đây. Từ đó có thể hiểu rõ hơn những hiện trạng để tiến hành phân tích.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 trình bày phân tích dữ liệu gồm có kiểm định độ tin cậy của các
thang đo hài lòng công việc (Conbach’s Alpha), sau đó đưa ra các kết quả nghiên
-5-
cứu về phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội. Cuối
cùng là kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo
và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở
đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện
và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả nghiên cứu cho
thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu
tố đạt thấp. Có 7 yếu tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế
tuyến cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp
(67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%);
Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công
việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%). Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu
này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu.
Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Trường Đại Học Tiền Giang” của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc
Phương. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại Học Tiền Giang. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất. Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc
phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại Học Tiền Giang. Kết quả
nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn
nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa.
1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn. Mục tiêu của đề
tài là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ
Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác
nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và
loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh
-7-
-8-
quốc doanh và ngoài quốc doanh. Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự
thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa
ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai
đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để
xác định lại thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành.
Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu
gồm 338 bản. Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 17 để đánh giá, kiểm định thang đo
và kiểm định các giả thuyết. Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến
đầu vào, loại 4 biến và 16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Luận văn có mô hình
nghiên cứu mới với 5 khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả
thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự
thông minh - quan tâm cá nhân (IS - IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và
lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM)
đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung
thành (EL) là 0.106 với sig bằng 0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh
hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không
có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là
biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; Khác biệt về sự thỏa
mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân
viên trong khu vực quốc doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu
vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố
lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; Những
nhận định, đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa
mãn đối với công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó,
đề tài trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để
làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam” của
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Hoppock định
nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi
trường làm việc tác động đến nhân viên [15]. Theo phương pháp này mặc dù sự hài
lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố
bên trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là
một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. Tác giả cho rằng, việc đo
lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói
chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ
đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng
công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng [21].
Theo Vroom (1964) [15], trong định nghĩa về sự hài lòng công việc là tập
trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, sự hài lòng của công
việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc.
Theo Spector (1997) [15], cho rằng hài lòng công việc là cách mà nhân
viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của công việc. Nó là mức độ mà
mọi người thích hoặc không thích công việc của họ. Đó là lý do tại sao sự hài
lòng và không hài lòng công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống công
việc nào.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) [16] thì cho rằng sự hài lòng công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là
-11-
thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công
Copyright: Tài liệu đại học ©