BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

--------------LÊ DUY TÂN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCC TẠI CÁC XÃ
THUỘC HUYỆN TRẦN ĐỀ - TỈNH SÓC TRĂNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS.HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP. HCM – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu khoa học nào
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luân văn này đã được chỉ
rõ nguồn gốc

TP.HCM ngày…tháng….năm…
Tác giả luận văn

1. HỌ VÀ TÊN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN…………………………………
Nơi công tác………………………………………………………………
Điện thoại…………………………………Email………………………..
2. HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN………………………………………………………
Chuyên ngành……………………………………………………………………
Khoá ……………………………………………………………………………
Điện thoại……………………………………...Email…………………………
Tên đề tài luận văn tốt nghiệp:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Nhận xét về quá trình thực hiện luận văn của học viên:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Này, tôi đề nghị khoa đào tạo sau đại học xem xét cho học viên được thực hiện thủ tục bảo
vệ luận văn tốt nghiệp

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG


MỤC LỤC
Trang

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................. 1

2.2.2.7 Đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 13
2.3 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài .................... 13
2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới liên quan đến đề tài ............... 13
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Andrew ........................................................... 13
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wallace D.Boeve ............................................ 13
2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Luddy ............................................................. 14
2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài ................. 14
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường ........................................ 14
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh ...................................... 15
2.3.2.3 Công trình nghên cứu của Châu Văn Toàn ............................................... 16
2.3.3 Tóm tắt các công trình nghiên cứ ............................................................... 16
2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ....................................................... 17
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 17
2.4.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu ..................................................................... 19
Tóm tắt chương 2

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................................21
3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 21
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 21
3.1.2 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 22
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 23
3.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................... 23
3.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ........................................................ 23
3.2 Thực hiện nghiên cứu .................................................................................. 25
3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................... 25
3.2.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo ...................................................................... 25
Tóm tắt chương 3

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..........28
4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu .................................................................... 28

Kết luận của luận văn ......................................................................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................71


PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo thoả mãn công việc ........ 16
Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hoá thang đo................................................................. 25
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự của huyện theo các chỉ tiêu ........................................... 29
Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”............................... 31
Bảng 4.2 Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”................. 31
Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo” .............................................. 32
Bảng 4.4 Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” ........................................ 33
Bảng 4.5 Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” ............................................ 33
Bảng 4.6 Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” ............................ 34
Bảng 4.7 Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc” ............... 35
Bảng 4.8 Cronbach Alpha của thang đo “thoả mãn chung” ................................... 36
Bảng 4.9a Bảng xoay ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Varimax ................ 37
Bảng 4.9b Kết quả phân tích nhân tố phụ thuộc với phép xoay Varimax .............. 39
Bảng 4.10 Bảng kết quả kiểm định hệ số tương quan ........................................... 40
Bảng 4.11 Bảng mô hình tóm tắt sử dụng bằng phương pháp Enter ..................... 43
Bảng 4.12 Bảng kết quả hồi quy sử dụng bằng phương pháp Enter....................... 43
Bảng 4.13 Bảng mô hình tóm tắt sử dụng bằng phương pháp Enter
sau khi loại biến ................................................................................................... 45
Bảng 4.14 Bảng kết quả hồi quy sử dụng băng phương pháp Enter
sau khi loai biến.................................................................................................... 45


Sơ đồ 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...................................................8
Sơ đồ 2: Thuyết ERG của Alderfer...............................................................9
Sơ đồ 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................10
Sơ đồ 4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................11


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Ngày nay với quan điểm nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức, sự thoả
mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến sự thành công của tổ chức.
Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức
độ thoả mãn trong công việc của người lao động. Để có một đội ngũ lực lượng
lao động hùng hậu, các tổ chức cần phải bỏ ra những khoản chi phí đầu tư để
tạo nên môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết
khả năng của mình. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc người lao động cảm
thấy không thoả mãn với công việc của mình.
Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn minh.
Để tạo được động lực và để đạt được mục tiêu phát triển xã hội là do chính
những người đứng đầu ra quyết định. Đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có đội
ngũ cán bộ xã, phường có vị trí đặc biệt, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà
Nước với nhân dân, là người thực thi tuyên truyền, hướng dẫn mọi chủ trương,
đường lối chính sách pháp luật của Đảng và Nhà Nước đến các tâng lớp nhân
dân, đồng thời chính đội ngũ cán bộ này nắm rất rõ tình hình của địa phương,
tình hình của cơ sở để phản ánh kịp thời với Đảng và Nhà nước nắm bắt được
những thông tin chính xác, nhanh chóng kịp thời đề ra đường lối, chính sách
pháp luật, đồng thời bổ sung điều chỉnh cho phù hợp với quy luật vận động của
thực tiễn nhằm thúc đẩy đất nước phát triển đúng hướng.
Tinh thần làm việc, sự thoả mãn trong công việc của cán bộ công chức có ý

trong công việc với sự thoả mãn các thành phần công việc. Tuy nhiên, việc
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của cán
bộ công chức tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng chưa có nghiên
cứu khoa học nào về vấn đề này.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của
CBCC tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề- tỉnh Sóc Trăng
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
-

Nghiên cứu lý thuyết về sự thoả mãn trong công việc

-

Nhận diện tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công
việc của cán bộ công chức đang làm việc tại các Xã thuộc Huyện Trần Đề tỉnh Sóc Trăng

-

Đề xuất một số hàm ý trong vấn đề quản trị nói chung và quản trị nguồn
nhân lực nói riêng.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
1.4.1.1 Đối tượng khảo sát: Các cán bộ công chức đang công tác tại các Xã
thuộc Huyện Trần Đề - tỉnh Sóc Trăng. Chủ yếu là cán bộ công chức, không phải
lãnh đạo đơn vị
1.4.1.2 Đối tượng nghiên cứu : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong
công việc của cán bộ công chức tại các Xã Huyện Trần Đề – Tỉnh Sóc Trăng

1.7 Bố cục nghiên cứu
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở về lý luận
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

TÓM TẮT CHƯƠNG I
Chương này đã nêu lên lý do chọn đề tài; tình hình nghiên cứu; mục tiêu
nghiên cứu; đôi tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục nghiên cứu.

3


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Một số lý luận về cán bộ công chức cấp xã
2.1.1 Khái niệm cơ bản
Căn cứ nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
cán bộ, công chức, xã phường, thị trấn quy định [12]
Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ sau đây gọi
chung là cán bộ chuyên trách cấp xã gồm có các chức vụ:
-

Bí thư, phó Bí thư Đảng uỷ, thường trực Đảng uỷ (nơi không có phó Bí thư
chuyên trách công tác Đảng). Bí thư, phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập
Đảng uỷ cấp xã).

-


-

Tài chính – Kế toán

-

Tư pháp – Hộ tịch

-

Văn hoá – Xã hội
2.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ công chức cấp xã
Tiêu chuẩn chung

-

Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ
nghĩa xã hội: Có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước [12]

-

Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, công tâm thạo việc, tận tuỵ với dân,
không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng: có ý thức tổ
4


chức kỷ luật trong công tác, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
nhân dân, được nhân dân tín nhiệm [12]

phù hợp với truyền thống, điều kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương [13]
Là người sâu sát với dân, cùng chung sống hàng ngày với dân, hiểu dân và
am hiểu những phong tục tập quán, truyền thống của địa phương hơn cả, nên những
người đại diện Nhà nước ở cấp xã phải giải quyết các công việc đa dạng, phức tạp
của dân, sao cho không trái với pháp luật nhưng có hiệu quả cao nhất. Cán bộ công
chức xã trong công việc, đòi hỏi phải thực sự vì dân, thương dân, lấy dân làm gốc,
không thể vì cái toàn cục mà quên đi hoàn cảnh điều kiện của mỗi người dân, nhưng
cũng không vì mỗi người dân cụ thể mà làm trái luật, trái đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước [13]
Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các quy định của Nhà
nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân. Đồng thời là những
người trực tiếp lắng nghe, thu nhận ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của dân. Do
vậy, họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong
muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp
5


trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của
nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng [13]
2.1.4 Biện luận vận dụng khung lý thuyết sự thoả mãn trong công việc của
người lao động đối với tổ chức cho đề tài nghiên cứu
Với đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã nêu trên cho thấy tính chất đặc
thù của chính quyền cấp xã. Đồng thời, nhiều công việc được giải quyết ở địa bàn
xã mang tính chất tự quản. Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan chính quyền cấp xã, khi giải
quyết các công việc ở địa bàn phải luôn luôn chủ động, năng động cùng với năng
lực điều hành và trách nhiệm rất cao. Nếu chính quyền cấp xã làm việc có hiệu quả
thì đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở
thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, tin tưởng của nhân dân
vào Đảng và Nhà nước, đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa
Đảng, Nhà nước với nhân dân. Ngược lại nếu chính quyền cấp xã không giải quyết

thành phần của công việc.
2.2.1.1 Thoả mãn chung trong công việc
Dưới đây là các quan điểm về mức độ thoả mãn chung trong công việc của
một số nhà nghiên cứu nổi tiếng:
Theo Vroom (1964), thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thoả mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thoả mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thoả mãn trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc.
Dormann và Zapf (2001), sự thoả mãn trong công việc là thái độ thích thú
nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Như vậy, về sự thoả mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách nhìn
nhận khác nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một
khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta
sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.
Theo tác giả thì sự thoả mãn trong công việc đó là một cảm giác thoải
mái, dễ chịu đối với công việc của mình
2.2.1.2 Mức độ thoả mãn với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa mức
độ thoả mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của công việc
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về mức độ

thoả mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập dưới dạng
các biến khác nhau, ví dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở
các biến đo lường sự thoả mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thoả mãn
về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thoả mãn về mối
quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp
b) Thuyết ERG (Existence need Relatedness Growth need) của Alderfer
8


Nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow tuy
nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm
thành ba đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need). Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là Alderfer
cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho
rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bù đắp giữa
các nhu cầu, một nhu cầu không được thoả mãn có thể được bù đắp bởi nhu cầu
khác. Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu thu nhập
nhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện. Trong khi
Maslow không thừa nhận điều đó.

Nhu cầu
liên hệ

Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển

Thoả mãn/tiến triển

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
làm việc

Nhân tố duy trì

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thoả mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thoả mãn công việc. Tuy nhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy
được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thoả mãn trong
công việc cũng như sự tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

Sơ đồ 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn:www.valuebasedmanagement.net [31]
d) Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

Nguồn:được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins,2002[28]
Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường
hợp là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm
việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Hướng nghiên cứu của luận văn này sẽ tiếp cận lý thuyết này để đánh giá mức
độ thoả mãn của nhân viên, tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc cho người lao động. Ta thấy
rằng, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với
mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được những nhận
thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thoả mãn trong công việc hiện tại của họ,
khiến họ thoả mãn với môi trường làm việc hiện tại, thoả mãn với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơn rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến
kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.
2.2.2 Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc
2.2.2.1 Bản chất công việc (Job characteristics)
Theo như R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang
đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế
công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân
viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho
phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình
và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc
phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm
để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân
viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967;
Bellingham, 2004).
2.2.2.2 Tiền lương và phúc lợi (Salary and Benefit)
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ,2008 “tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng

một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc một
công việc quan trọng hơn trong một tổ chức (Oxford Advance Learner’s
Dictionary ,2000). Đào tạo trong đề tài nhóm chung với thăng tiến do đào tạo
thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả
làm việc của nhân viên.
2.2.2.6 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc (Working condition): là tình trạng của nơi mà người lao
động làm việc (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000). Đối với đề tài nghiên
cứu này thì môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khoẻ và sự tiện
lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp
2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần
12


thiết cho công việc (Bellingham, 2004) vàthời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến
công ty (Isacsson, 2008).
2.2.2.7 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá
có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, 2007) [6,tr.134]
2.3 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài
2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Andrew
Andrew (2002) nghiên cứu về “Sự thoả mãn trong công việc của người lao
động tại Hoa kỳ và một số quốc gia khác”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng
phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát người
lao động đang làm việc. Sử dụng mô hình EFA cho việc phục vụ cho việc phân tích
các nhân tố. Bảng câu hỏi được thực hiện qua email. Kết quả cho thấy có 49%

Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg.
2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Luddy
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Để
làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát các lao động. Sử dụng mô hình EFA
cho việc phục vụ cho việc phân tích các nhân tố
Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape
hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám
sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở
đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình
độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh
hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất
công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có
liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông
cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối
quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố
gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân
tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn,thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông
gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát
của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường
Nguyễn Duy Cường (2009) nghiên cứu về “Đo lường mức độ thoả mãn với
công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty International SOS
Việt Nam”

quả sau khi được bổ sung điều chỉnh dựa trên kết quả phân tích, còn lại 18 quan sát
và các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu này góp phần
vào hệ thống thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong
công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định
Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra gồm 8 nhân tố.
Kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong
công việc của người lao động tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định. Đó là “đánh giá
thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “thu nhập” và “bản chất công
việc”. Trong đó các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc lần
lượt từ cao đến thấp là “đánh giá thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”,
“thu nhập” và “bản chất công việc”

15