B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
*** BÌNH NH, NM 2010
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS TRN KIM DUNG

BÌNH NH, NM 2010

LI CM N
Li đu tiên tôi xin bày t lòng cm n chân thành sâu sc đn cô giáo
PGS.TS Trn Kim Dung, ngi hng dn khoa hc ca lun vn, đã tn tình
hng dn và giúp đ tôi hoàn thành lun vn này. Cô đã tn tình đng viên hng
dn tôi t đnh hng đn c th, chi tit đ dn dn tháo g nhng khó khn trong
quá trình nghiên cu, t vic tìm tài li
u, la chn đ tài, cách vit, cách trình bày,
cách thu thp, phân tích và x lý s liu.
Ngoài ra, tôi cng xin gi li cm n đn:
- Quý thy cô giáo khoa Qun tr kinh doanh và khoa Sau đi hc trng i
MC LC
MC LC
DANH MC BNG BIU VÀ S 
TÓM TT NI DUNG LUN VN
TNG QUAN V LUN VN 1
1. Lý do chn đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2

3.2.1. Kt qu đánh giá thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn 26
3.2.2. Kt qu đánh giá thang đo s tha mãn 26
3.3. Phân tích nhân t 27
3.3.1 Kt qu phân tích nhân t 27
3.3.2. t tên và gii thích nhân t 29
3.4 Mô hình điu chnh 29
3.4.1 Ni dung điu chnh 29
3.4.2. Các gi thuyt cho mô hình điu chnh 30
3.5 Kim đnh các yu t ca mô hình 30
3.5.1. Kim đnh h s tng quan 30
3.5.2. Phân tích hi quy 31
3.6 Kim đnh gi thuyt 38
PHN II. O LNG MC  THA MÃN CA NGI LAO NG TI
CÔNG TY C PHN FRESENIUS KABI BIDIPHAR 41
CHNG 4. O LNG MC  THA MÃN CA NGI LAO NG TI
CÔNG TY C PHN FRESENIUS KABI BIDIPHAR 41
4.1 Gii thiu v công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar 41
4.2. Kt qu thng kê v mc đ tha mãn ti công ty c phn Fresenius Kabi
Bidiphar 43
4.2.1. Mc đ tha mãn chung 43
4.2.2. Mc đ tha mãn theo tng nhóm yu t 44
4.3 Kim đnh s khác bit theo các đc đim cá nhân 58
4.3.1. Kim đnh v s khác bit ca “gii tính” 58
4.3.2. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca “ tui” 60
4.3.3. Kim đnh v s khác bit ca “trình đ hc vn” 60
4.3.4. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca “b phn” 61
4.3.5. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca “thu nhp” 62
KT LUN 64
DANH MC BNG BIU VÀ HÌNH
DANH MC BNG trang
Bng 1.1 Tóm lc v các yu t thành phn ca các nghiên cu trc 8
Bng 2.1: Din đt và mã hóa thang đo 18
Bng 3.1: C cu v gii tính 21
Bng 3.2: C cu v tui 21
Bng 3.3: C cu v trình đ 22
Bng 3.4: C cu b phn 22
Bng 3.5: C cu thu nhp 23
Bng 3.6: Cronbach Alpha ca thang đo “bn cht công vic” 24
Bng3.7: Cronbach Alpha ca thang đo “c hi đào to và thng tin” 24
Bng 3.8: Cronbach Alpha ca thang đo “lãnh đo” 24
Bng 3.9: Cronbach Alpha ca thang đo “đng nghip” 25
Bng 3.10: Cronbach Alpha ca thang đo “tin lng” 25
Bng 3.11: Cronbach Alpha ca thang đo “môi trng làm vic” 25
Bng 3.12: Cronbach Alpha ca thang đo “đánh giá thc hin công vic” 26
Bng 3.13: Cronbach Alpha ca thang đo “phúc li” 26
Bng 3.14: Cronbach Alpha ca thang đo “tha mãn chung” 26
Bng 3.15: Ma trn nhân t vi phép xoay Varimax 28
Bng 3.16: Kim đnh đa cng tuyn 32
Bng 3.17: Kim đnh Durbin-Watson 35
Bng 3.18: Mô hình tóm tc s dng phng pháp Enter 36
Bng 3.19: Kt qu hi quy s dng phng pháp Enter 36
Bng 4.1: Kt qu thng kê mô t mc tha mãn chung. 43
Bng 4.2: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn chung các doanh nghip  Bình
nh 43
Bng 4.3 Kt qu thng kê mô t mc tha mãn theo “đánh giá thc hin công

Bng 4.24: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn theo “bn cht công vic” 56
Bng 4.25: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn theo “bn cht công vic 11” .56
Bng 4.26: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn theo “bn cht công vic 14” .57
Bng 4.27: Thng kê mô t mc tha mãn trung bình theo nhóm gii tính 58
Bng 4.28: Kt qu I.Sample T-test so sánh mc đ tha mãn theo gii tính 59

Bng 4.29: Bng thng kê mô t mc đ tha mãn trung bình theo gii tính 59

Bng 4.30: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn theo tui 60
Bng 4.31: Thng kê mô t mc đ tha mãn theo tui 60
Bng 4.32: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn theo trình đ hc
vn. 60
Bng 4.33: Thng kê mô t
 mc đ tha mãn theo trình đ hc vn 61
Bng 4.34: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn theo b phn. 61
Bng 4.35: Thng kê mô t mc đ tha mãn trung bình theo b phn 62
Bng 4.36: Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn theo thu nhp. 62
Bng 4.37: Thng kê mô t mc đ tha mãn theo thu nhp 62
Bng 5.1: Mc đ tha mãn ca các đn v trong nhng nghiên cu 66

DANH MC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cu đ ngh 10
Hình 2.1: Quy trình nghiên cu 18
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu điu chnh 29
Hình 3.3:  th phân tán Scatterplot 33
Hình 3.4: Biu đ tn s Histogram 34
Hình 3.5:  th P-P plot 34

lao đng ti các doanh nghip  Bình nh gm 5 yu t: đánh giá thc hin công
vic, lãnh đo, đng nghip, thu nhp, bn cht công vic, và c 5 yu t này đu
nh hng đn mc đ tha mãn trong công vic ca ngi lao đng. Kt qu hi
quy cho thy yu t đánh giá thc hin công vic có tác đng mnh nht đn s
tha mãn ca ngi lao đng (0.414) và đng nghip có tác đng yu nht (0.184).
Trong phn hai, nghiên cu ng dng mô hình nghiên cu và thang đo  phn
mt tin hành kho sát vi 122 phiu  Công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar đ
đo lng mc đ tha mãn ca ngi lao đng đang làm vic ti đây và kim đnh
s khác bit v mc đ tha mãn theo các đc đim cá nhân. So vi mc đ tha
mãn trung bình  mt s doanh nghip trong tnh Bình nh, cng nh mc tha
mãn trung bình ca ngi lao đng  các doanh nghip khác trong các nghiên cu
ca các tác gi: Nguyn Trn Thanh Bình, Châu Vn Toàn thì mc đ tha mãn
vi công vic ca ngi lao đng ti công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar
tng đng vi các doanh nghip khác. Mc đ tha mãn chung ca Công ty là
3.4119 (mc thp nht là 1.25, mc cao nht là 5). Các yu t có mc đ tha mãn
cao hn mc đ tha mãn chung là: “đánh giá thc hin công vic” (3.4721), “đng
nghip” (3.6585) và “bn cht công vi
c” (3.5574). Các yu t có mc đ tha mãn
thp hn mc đ tha mãn chung là: “lãnh đo” (3.3705), “thu nhp” (3.2596). Kt
qu kim đnh cng cho thy không có s khác bit gia các yu t cá nhân nh
hng đn s tha mãn trong công vic ca ngi lao đng.
V mt thc tin, nghiên cu giúp cho các nhà lãnh đo thy đc nhng yu
t tác đng đn s tha mãn ngi lao đng, mc đ tha mãn trong công vic ca
ngi lao đng ti Công ty, t đó đa ra các gii pháp cn thit và phù hp đ nâng
cao mc đ tha mãn trong công vic cho ngi lao đng. Kt qu nghiên cu cng
đ ra mt s hng nghiên cu tip theo trong đo lng s tha mãn vi công vic
ca ngi lao đng áp dng cho Công ty và các doanh nghip khác.

công vic hin ti đ tìm đn mt công vic khác trong vòng 2 nm ti.”
(doanhnhan360.com(19/08/2008)).
Nhng yu t nào nh hng đn s tha mãn ca ngi lao đng, làm th nào
đ ngi lao đng hài lòng và gim cm giác nhàm chán vi công vic, làm th nào
đ dù mt nhân viên có tinh thn làm vic thp đn đâu vn có th tr nên nhit tình
hng hái. ây là điu mà các nhà qun tr luôn quan tâm và trn tr.
ã có nhiu nghiên cu cho thy s hài lòng trong công vic nh hng l
n
đn hành vi và thái đ làm vic ca ngi lao đng. Mi quc gia, mi đa phng,
mi doanh nghip khác nhau, nhu cu cn đc tha mãn ca ngi lao đng cng
khác nhau. Ti TP. H Chí Minh và mt s thành ph ln đã có nhiu nghiên cu
khám phá, đo lng các nhân t nh hng đn s tha mãn ca ngi lao đng
trong công vic (Trn Kim Dung (2005), Châu Vn Toàn (2009), ). Các nghiên
cu trc đây cng cho thy mi quan h gia s tha mãn trong công vic vi s
tha mãn các thành phn công vic. Tuy nhiên, ti Bình nh- mt tnh l  min
Trung vn không có sc hút v nhân lc, có khong hn 4.000 doanh nghip đang
-2-

hot đng vi tng vn đu t trên 20.000 t đng- cha có mt nghiên cu khoa
hc v vn đ này. Phn ln các doanh nghip  đây gp phi nhiu khó khn trong
vic tuyn dng và s dng lao đng. Công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar
cng không phi là ngoi l. Vì vy, nghiên cu này đc thc hin nhm “đo
lng m
c đ tác đng ca các nhân t nh hng đn s tha mãn trong công vic
ca ngi lao đng ti Công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar”. Kt qu nghiên
cu s giúp Công ty có c s khoa hc cho vic xây dng và thc thi nhng chính
sách nhân s hp lý, khc phc nhng khó khn trong công tác nhân lc hin nay.
2. Mc tiêu nghiên cu
- o lng mc đ hài lòng ca ngi lao đng vi công vic theo c
m nhn

cu đnh tính kt hp vi nghiên cu đnh lng.
Phng pháp nghiên cu đnh tính đc s dng trong nghiên cu khám phá:
nghiên cu các tài liu th cp và tho lun vi các nhân viên đ xây dng thang đo
s b v s tha mãn ca ngi lao đng trong công vic. Sau đó, dùng phng
pháp nghiên cu đnh lng đ kim đnh thang đo và đo l
ng mc đ tha mãn
ca ngi lao đng đi vi công vic ca h.
Phng pháp nghiên cu đnh lng tri qua 2 giai đon:
- Giai đon 1: kim đnh thang đo và phân tích mô hình hi quy v mc đ
tha mãn đi vi ngi lao đng ti các doanh nghip  Bình nh.
- Giai đon 2: đo lng mc đ tha mãn trong công vic ca ng
i lao
đng ti công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar.
Phng pháp kho sát thun tin.
Phng pháp phân tích s liu thông qua phn mm SPSS 16.0
vi các công
c thng kê mô t, kim đnh thang đo vi Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t
khám phá (EFA), hi quy. Các phân tích Independent sample T test, Anova cng
đc thc hin đ làm rõ vn đ liên quan đn các gi thit ca nghiên cu.
5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu
o lng s tho mãn trong công vic qua c
m nhn ca ngi lao đng có ý
ngha rt quan trng đi vi công tác qun tr ngun nhân lc  doanh nghip,
-4-

nghiên cu cung cp thông tin giúp nhà qun lý tìm ra các gii pháp đ nâng cao
mc đ hài lòng ca ngi lao đng đi vi công vic mt cách khoa hc, hoàn
thin công tác qun tr nhân lc, t đó góp phn vào s n đnh và phát trin ca
công ty c phn Fresenius Kabi Bidiphar.
6. Cu trúc nghiên cu

hình nghiên cu, trình bày mt s đnh ngha v s tha mãn trong công vic và xác
đnh các yu t tác đng đn s tha mãn trong công vi
c. Trên c s kt qu mt
s nghiên cu trc ca các tác gi trong và ngoài nc, lun vn tin hành xây
dng mô hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu.
1.1 Khái nim tha mãn ca ngi lao đng đi vi công vic
Ti Vit Nam nói riêng và th gii nói chung đã có khá nhiu công trình
nghiên cu v s tha mãn (hài lòng) và các yu t nh hng đn s tha mãn
ca ngi lao đ
ng ti ni làm vic. S tha mãn này đc đnh ngha và đo
lng trên c hai khía cnh: tha mãn chung đi vi công vic và tha mãn theo
các yu t thành phn trong công vic.
Mc đ tha mãn chung trong công vic
Theo Spector (1997)
[1;7]
s tha mãn công vic đn gin là vic ngi ta
cm thy thích công vic ca h và các khía cnh công vic ca h nh th nào.
Vì nó là s đánh giá chung, nên nó là mt bin v thái đ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007)
[1;7]
, s tha mãn công vic ch yu phn
ánh mc đ mt cá nhân yêu thích công vic ca mình. ó chính là tình cm hay
cm xúc ca ngi nhân viên đó đi vi công vic ca mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001)
[1;7]
thì cho rng s tha mãn công vic
đc đnh ngha chung là mc đ ngi nhân viên yêu thích công vic ca h, đó
là thái đ da trên s nhn thc ca ngi nhân viên (tích cc hay tiêu cc) v
công vic hoc môi trng làm vic ca h. Nói đn gin hn, môi trng làm
vic càng đáp ng đc các nhu cu, giá tr và tính cách ca ngi lao đng thì

[7;9]
đnh ngha s
tha mãn công vic nh là s phn ng v mt tình cm và cm xúc đi vi các
khía cnh khác nhau ca công vic ca nhân viên.
Mc dù có nhiu đnh ngha khác nhau v s tha mãn trong công vic
nhng nhìn chung s tha mãn công vic đc đnh ngha theo hai khía cnh
là s tha mãn chung trong công vic và s tha mãn có đc khi ngi lao
đng có cm giác thích thú, thoi mái và th hin phn ng tích cc đi vi
các khía cnh công vic ca mình. Vì th lun vn chn c hai cách tip cn
trên đ nghiên cu s tha mãn trong công vic.
1.2 Các thành phn ca tha mãn trong công vic
Theo Schemerhon (1993, đc trích dn bi Luddy, 2005) các thành phn ca
s tha mãn công vic bao gm v trí công vic, s giám sát ca cp trên, mi quan
h vi đng nghip, ni dung công vic, s đãi ng, và các phn thng gm thng
tin, điu kin vt cht ca môi trng làm vic, cng nh c cu ca t chc.
-7-

Theo cách tip cn ca Foreman Facts (Vin quan h lao đng NewYork,
1946), s hài lòng ca nhân viên bao gm s hài lòng v 10 yu t: K lut khéo
léo, s đng cm vi các vn đ cá nhân ngi lao đng, công vic thú v, đc
tng tác và chia s trong công vic, an toàn lao đng, điu kin làm vic, lng,
đc đánh giá đy đ các công vic đã thc hin, t rung thành cá nhân đi vi
c
p trên, thng tin và phát trin ngh nghip. Mô hình 10 yu t này cng đc
Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991),
Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001),
Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) s dng đ nghiên cu trên nhiu nc
nh Trung Quc, ài Loan, Nga, M (trích [6;9]). Ti Vit Nam, Nguyn V Duy Nht
(2009) cng đã s dng thang đo 10 yu t này khi đo lng mc đ tha mãn ca nhân
viên trong ngành dch v Vin thông.

nghip, c hi đào to thng tin; Phm c Thng (2006) khi đánh giá mc đ
hài lòng ca ngi lao đng trong các doanh nghip trên đa bàn qun 8-Thành
ph H Chí Minh gm các thành phn: C hi đào to, mi quan h cp trên-cp
di, lng & thu nhp, đng nghip, lãnh đo, ni
m tin, c hi thng tin.
Nh vy trên c s các thành phn trong công vic ca JDI, các tác gi đã điu
chnh, b sung thêm mt s thành phn khác liên quan đn công vic khi nghiên
cu đ phù hp vi điu kin, đc đim công vic ca tng doanh nghip, tng khu
vc và tng nc khác nhau  nhng giai đon khác nhau.
Ngoài ra, mt s nghiên cu c
a các tác gi trên cng đã cho thy s tha mãn
ca ngi lao đng trong công vic có s khác bit do các yu t thuc cá nhân
nh: gii tính, đ tui, thu nhp, trình đ chuyên môn, thâm niên, chc v.
Bng 1.1 Tng hp v các yu t thành phn ca thang đo tha mãn
trong công vic
Các tác gi

Các thành phn
thang đo
Foreman
Facts
(1946)
Schem-
erhon
(1993)
Smith
et al
(1996)
Andrew
(2002)

Thu nhp
x
-9-

Các tác gi

Các thành phn
thang đo
Foreman
Facts
(1946)
Schem-
erhon
(1993)
Smith
et al
(1996)
Andrew
(2002)
Dung
(2005)
t
(2009)
Bình
(2009)
Duy
(2009)
Ni làm vic
x
An toàn

1.3 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt
1.3.1 Mô hình nghiên cu
Trên c s 5 khía cnh ca thang đo JDI: Bn cht công vic, c hi đào to
và thng tin, lãnh đo, đng nghip, tin lng và b sung thêm hai thành phn na
đó là phúc li, và môi trng làm vic ca Trn Kim Dung (2005)
[9]
khi nghiên cu 
-10-

Vit Nam.  Bình nh, hu ht là nhng doanh nghip có quy mô không ln, nhiu
doanh nghip đc c phn hóa t doanh nghip nhà nc, vì th vic đánh giá thc
hin công vic (theo đnh k) cng là mt ni dung quan trng trong hot đng qun tr
nhân lc ca các doanh nghip  đây. Kt qu đánh giá cng thng đc s dng đ
xác đnh mc lng, thng. Vì vy, nghiên cu này đã b sung thêm mt thành phn
na là đánh giá thc hin công vic. Nh vy mô hình nghiên cu đ ngh gm có 8
thành phn:
Hình 1.1: Mô hình nghiên cu đ ngh



Phúc li
-11-

H3: cm nhn ngi lao đng càng tha mãn vi lãnh đo thì h càng tha mãn
vi công vic.
H4: cm nhn ngi lao đng càng tha mãn vi mc tin lng mà h nhn
đc khi làm vic cho t chc thì h càng tha mãn vi công vic.
H5: cm nhn ngi lao đng càng tha mãn vi môi trng làm vic thì h
càng tha mãn vi công vic.
H6: cm nhn ngi lao đng càng th
a mãn vi yu t đng nghip thì h
càng tha mãn vi công vic.
H7: cm nhn ngi lao đng càng tha mãn vi vic đánh giá thc hin công
vic h càng tha mãn vi công vic.
H8: cm nhn ngi lao đng càng tha mãn vi các chính sách phúc li thì
h càng tha mãn vi công vic.
1.3.3 Mi quan h gia s tha mãn vi các yu t cá nhân và mc đ tha
mãn trong công vic
Nhiu nghiên cu cho thy các yu t cá nhân cng nh hng ln đn s tha
mãn chung trong công vic ca ngi lao đng.
Theo nghiên cu ca Andrew (2002)
[12]
v s tha mãn trong công vic ti
Hoa K và mt s quc gia khác, kt qu nghiên cu cho thy mc đ hài lòng
trong công vic ca n cao hn nam và mc đ hài lòng theo đ tui có dng đng
cong ch U. Trong khi đó kt qu nghiên cu ca Keith và John (2002)
[14]
v tha
mãn trong công vic ca nhng ngi có trình đ cao; vai trò ca gii tính, nhng

Foreman Facts (Vin quan h lao đng NewYork) đo lng mc đ tha mãn ca
nhân viên trong ngành dch v Vin thông ti Vit Nam cho thy nhân viên càng
ln tui càng kém hài lòng, đng thi cng có s khác bit khi so sánh theo đ tui
và gii tính. Còn nghiên cu ca Nguyn Th Hi (2009) khi nghiên cu các nhân
t nh hng đn công vic ca nhân viên ngành cao su- trng hp các công ty
cao su ti t
nh k Lk, kt qu phân tích s khác bit ca các bin đnh tính đn s
tho mãn ca cán b công nhân viên ngành cao su cng cho kt qu: đi vi nhóm
chc danh thì có s khác bit gia nhóm nhân viên qun lý và nhân viên nghip v,
kt qu phân tích cho thy chc danh thp thì s tho mãn cng gim. i vi
nhóm trình đ thì kt qu phân tích thy không có s khác bit, tuy nhiên theo bng
mô t đim trung bình thì nhóm trình
đ càng cao, tho mãn càng thp.
Vic nghiên cu s tha mãn ca ngi lao đng theo đc đim cá nhân s
giúp doanh nghip có đc c s khoa hc trong vic b trí, s dng cng nh
nhng chính sách đãi ng hp lý. Kt qu ca các nghiên cu trên cho thy mt s
yu t cá nhân không ch nh hng ln đn mc đ hài lòng công vic ca ngi
lao đng mà còn th hin s khác bit v đc đim cá nhân cng dn đn s khác
bit không nh v mc đ hài lòng trong công vic ca ngi lao đng.
Tóm tt :
Chng I đã đa ra mt s đnh ngha v s tha mãn trong công vic và các
yu t tác đng đn mc đ tha mãn trong công vic, đã xác đnh 8 yu t tác đng
-13-

đn s tha mãn trong công vic ca ngi lao đng gm: bn cht công vic, tin
lng, đng nghip, lãnh đo, đánh giá thc hin công vic, c hi đào to và thng
tin, môi trng làm vic và phúc li. Chng này cng đã trình bày kt qu mt s
nghiên cu trc đây ca các tác gi trong và ngoài nc; xây dng mô hình nghiên
cu và đa ra các gi thuyt c
a mô hình nghiên cu, có 8 gi thuyt tng ng vi