BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ CẨM HẰNG

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHIẾN LƯỢC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Thị Cẩm Hằng
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ

Hà Nội - 2018

cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy cô và đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 27 tháng 03 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Cẩm Hằng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................ ix
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN ....................... 12
1.1 Các khái niệm cơ bản .................................................................................... 12
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 12
1.1.2 Khái niệm về giữ chân nhân viên............................................................ 12
1.2 Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp ............................ 13
1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc giữ chân nhân viên................................... 15
1.3.1 Các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu ......................................................... 16
1.3.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ....................................... 16
1.3.1.2 Mô hình hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................... 18
1.3.1.3 Mô hình làm phong phú công việc của Hackman – Oldham ............ 21
1.3.2 Các lý thuyết để giữ chân nhân viên theo quá trình ............................... 23

2.2.2 Kết quả tổng quan ................................................................................... 58
2.2.3 Kết quả khảo sát các yếu tố ..................................................................... 60
2.2.3.1 Yếu tố bản chất công việc .................................................................. 60
2.2.3.2 Yếu tố sự công nhận .......................................................................... 61
2.2.3.3 Yếu tố sự phát triển ........................................................................... 63
2.2.3.4 Yếu tố chính sách của công ty ........................................................... 64
2.2.3.5 Yếu tố thu nhập ................................................................................. 65
2.2.3.6 Yếu tố mối quan hệ với cấp trên ........................................................ 67
2.2.3.7 Yếu tố thành tích ............................................................................... 68
2.2.3.8 Yếu tố sự thăng tiến ........................................................................... 69
2.3 Đánh giá công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z.com
Runsystem ............................................................................................................ 69
2.3.1 Những kết quả đạt được .......................................................................... 69


v

2.3.2 Những mặt hạn chế ................................................................................. 71
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP DUY TRÌ, GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GMO-Z.COM RUNSYSTEM .................................................... 73
3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem đến
năm 2020 .............................................................................................................. 73
3.1.1 Định hướng, chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020 ............... 73
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 ....... 74
3.2. Các giải pháp giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem ............................................................................................................ 74
3.2.1 Tổng quan về nhóm giải pháp ................................................................. 74
3.2.2 Các giải pháp chi tiết ............................................................................... 76
3.2.2.1 Nhóm giải pháp về bản chất công việc. ............................................. 76
3.2.2.2 Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ .................................................... 78


NVDN

Nhân viên đã nghỉ

HCNS

Hành chính nhân sự

CNTT

Công nghệ thông tin


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc ............................................. 19
Bảng 1.2: Những tác động của sự tăng cường ........................................................ 32
Bảng 2.1: Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
theo nhóm nhân viên ............................................................................................. 59
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá về yếu tố bản chất công việc....................................... 61
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố sự công nhận ........................ 62
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về yếu tố sự phát triển ................................................ 64
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về yếu tố chính sách của công ty ................................ 65
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về yếu tố thu nhập ...................................................... 66
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về yếu tố mối quan hệ với cấp trên ............................. 68
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên cho
công ty .................................................................................................................. 75


ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMOZ.COM Runsystem với nội dung chính trình bày ở 3 chương như sau:
Chương I: nêu ra tổng quan lý thuyết về giữ chân nhân viên, vai trò quan trọng
của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp. Luận văn cũng nêu các học thuyết
liên quan đến việc giữ chân nhân viên tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu cầu, theo quá
trình và theo sự tăng cường. Tác giả lựa chọn cách tiếp cận theo sự thỏa mãn nhu
cầu – học thuyết 2 yếu tố của Herzberg để đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem.
Chương II: giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem,
lĩnh vực hoạt động, sơ đồ tổ chức, cơ cấu về nhân viên, hoạt động kinh doanh các
năm gần đây. Trình bày quá trình thiết kế bảng hỏi, tiến hành khảo sát và phân tích
kết quả thu được, liên hệ với các chính sách thực tế mà công ty đang thực hiện để có
đánh giá về kết quả đạt được và các mặt hạn chế, nêu rõ lý do làm tiền đề để đưa ra
các giải pháp đề xuất ở chương III.
Chương III: giới thiệu về mục tiêu của công ty đến năm 2020 trong đó có mục
tiêu về tăng trưởng và mục tiêu về nhân sự. Từ các mặt hạn chế trong hoạt động giữ
chân nhân viên đã trình bày ở chương II, liên hệ với chính sách mục tiêu phát triển
của Công ty, Tác giả đề xuất ra 2 nhóm giải pháp chính về việc cắt giảm thưởng vào
trước Tết, mà tập trung thưởng dự án, thưởng hoàn thành công việc, xây dựng kế
hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên, lắng nghe nhân viên có trao đổi phản hồi 2
chiều thay vì chỉ giao việc 1 chiều, trao quyền cho nhân viên khi xử lý công việc,…


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.




2

trường nhưng so với nhu cầu tính đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng
70.000 nhân lực ngành này.
Theo báo cáo tổng kết công tác năm 2017, và phương hướng nhiệm vụ năm
2018 của Bộ Thông tin và Truyền thông, tổng số nhân lực trong ngành Công nghiệp
CNTT hiện nay là hơn 600.000 người, trong đó số lao động đang làm việc trong các
ngành Công nghiệp phần cứng - điện tử là khoảng 300.000 người. Số còn lại thuộc
về lĩnh vực công nghiệp phần mềm và công nghiệp nội dung số. Trong khi đó, Việt
Nam cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020. Cùng chung tình trạng
với các công ty IT hiện nay, trong những năm gần đây công ty cổ phần GMOZ.COM Runsystem có tỷ lệ nghỉ việc trung bình hơn 100 người/ 1 năm, trong khi
tổng số nhân viên trung bình năm khoảng 400 người, tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 lên
tới 49%. Trước thực trạng đáng báo động đó, với ý nghĩa thực tiễn cho doanh
nghiệp nói riêng và ngành IT nói chung, và trước tính cấp thiết của vấn đề giữ chân
nhân viên, tác giả đã chọn đề tài “Chiến lược giữ chân nhân viên tại công ty cổ
phần GMO-Z.COM Runsystem” để nghiên cứu.
2.

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Vai trò quan trọng bậc nhất của nhân viên trong các doanh nghiệp là không thể

phủ nhận và từ đó vấn đề làm thế nào để giữ chân nhân viên cũng được nghiên cứu
rất rộng rãi. Công trình nghiên cứu của Wenzhu Cai và Ulyanna Klyushina (2009)
thuộc Baltic Business School, University of Kalmar về “Giữ chân và phát triển nhân
tài trong công ty đa quốc gia của Trung Quốc (Talent retention and development
within multi-national company in China)” đã dựa vào lý thuyết cơ bản về động lực
của một số học giả như: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết “Tồn tại - Liên quan Phát triển” (ERG) của Alderfer, Thuyết “Nhu cầu cấp thiết” của McClelland,
Thuyết Công bằng của Adam, Thuyết X và Y của McGregor… kết hợp với các yếu

ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân và tạo sự gắn kết người tài với tổ chức, như tài
chính, đặc điểm công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, công nhận công trạng, cân
bằng cuộc sống - công việc, phương thức quản lý. Đặc biệt, nhóm tác giả đã đề cập
đến thuật ngữ “hợp đồng tâm lý - Psychological contract”, đây là hàng loạt các kỳ
vọng không thành văn tồn tại giữa nhân viên và người sử dụng lao động. Đây có thể
được coi là tổng hợp các kỳ vọng đa dạng và khác nhau được nắm giữ bởi các chủ
thể khác nhau. Vì vậy, khi những kỳ vọng này bị phá vỡ, các hành vi của nhân viên
sẽ rất nặng nề, cảm thấy thất vọng và như vậy sẽ mất đi động lực để làm việc.


4

Nghiên cứu của tác giả Sally A. Carless, khẳng định “Sự phù hợp giữa con
người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức là yếu tố mang tính tiên
đoán đối với sự hấp dẫn của tổ chức và ý định chấp nhận công việc: (Person-job-fit
versus person-organization fit as predictors of organizational attraction and job
acceptance intentions: A longitudinal study)” (Sally A. Carless 2005, tr 411-429)
Ngoài ra trong nước cũng có một số đề tài nghiên cứu hay tác phẩm dịch thuật
liên quan tới vấn đề giữ chân nhân viên như sau:
Trịnh Huy Thiệp đã dịch cuốn sách “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” của
tác giả J. Leslie McKeown (2008), cuốn sách đề xuất các giải pháp để giữ chân nhân
viên. Cuốn sách chỉ dẫn đầy đủ các cách thức mà một nhà quản lý cần áp dụng để tạo
ra và phối hợp các yếu tố thu hút được những nhân viên giỏi về làm việc bên mình.
Cuốn sách cũng mang đến cho người đọc cái nhìn toàn diện về quá trình tuyển dụng đào tạo - giữ chân nhân viên và các phương pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu xuyên
suốt ấy.
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) có Đề tài nghiên cứu
khoa học cấp Bộ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết
quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, Trường Đại
học Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh.
3.


Nhiệm vụ 1: Tìm hiểu các lý luận liên quan đến vấn đề giữ chân nhân viên
và xây dựng các phương pháp giữ chân nhân viên.

-

Nhiệm vụ 2: Đánh giá thực trạng biến động lao động tại Công ty cổ phần
GMO-Z.COM Runsystem

-

Nhiệm vụ 3: Đề xuất giải pháp trong vấn đề giữ chân nhân viên tại Công ty
cổ phần GMO-Z.COM Runsystem

5.

Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

5.1. Câu hỏi nghiên cứu:
- Có tồn tại lý thuyết về việc giữ chân nhân viên không?
- Thực trạng giữ chân nhân viên của công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem như thế nào?
- Có giải pháp gì để giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z.COM
Runsystem?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu:
5.2.1. H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với Công ty
5.2.2. H2: Trách nhiệm cá nhân có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với Công ty
5.2.3. H3: Sự công nhận có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên

Công ty
6.

Phương pháp nghiên cứu


7

Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phân tích,
thống kê, so sánh, phương pháp phi thực nghiệm (quan sát khách quan, phỏng vấn,
sử dụng bảng hỏi điều tra). Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu. Luận văn
so sánh đối chiếu phân tích số liệu về vấn đề tạo động lực đặt trong mối quan hệ với
định hướng phát triển của doanh nghiệp từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề
xuất giải pháp.
Phương pháp thu thập thông tin: Luận văn sử dụng các thông tin thứ cấp từ
các giáo trình, các bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu khoa học của các
nhà nghiên cứu đi trước, các số liệu thống kê báo cáo từ các nguồn thông tin nội bộ
của doanh nghiệp. Thông tin sơ cấp được thu thập từ bảng hỏi khảo sát nhân viên
trong doanh nghiệp.
Đối với nhiệm vụ thứ nhất: luận văn thực hiện phương pháp tổng hợp thông
tin thứ cấp từ các học thuyết trong các giáo trình, các bài báo khoa học, các luận án
đã nghiên cứu về vấn đề động lực của con người, sự thỏa mãn của nhân viên, xây
dựng khung nghiên cứu.
Đối với nhiệm vụ thứ hai: luận văn thực hiện phương pháp tổng hợp thông tin
từ nguồn tin nội bộ của doanh nghiệp, phát bảng hỏi và phân tích dữ liệu thu được.
Đối với nhiệm vụ thứ ba: sau khi thực hiện xong nhiệm vụ thứ nhất và thứ hai,
từ kết quả nghiên cứu thực trạng biến động lao động tại doanh nghiệp, luận văn sử
dụng phương pháp so sánh đối chiếu để đề xuất giải pháp giảm thiểu tỷ lệ chuyển
việc, để nhân viên cảm thấy hài lòng để cống hiến tốt hơn cho doanh nghiệp.
7.



9

B1: Vấn đề nghiên cứu về giữ chân
nhân viên tại Công ty cổ phần
GMO-Z.COM Runsystem

B2: Tổng quan lý thuyết về giữ
chân nhân viên

B4: Khảo sát nhân viên tại công ty

B3: Lựa chọn học thuyết hai
yếu tố của Herzberg đề xuất
mô hình nghiên cứu
B5: Xây dựng bảng hỏi tích
hợp

B6: Thống kê kết quả, phân tích
đánh giá thực trạng biến động lao
động tại Công ty
B7: Đề xuất giải pháp

B8: Kết luận nêu ra các kết quả đạt
được, nêu hạn chế và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
-

hưởng
của các
yếu tố

Sự gắn
bó của
nhân
viên

10. Điều kiện làm việc
11. Mối quan hệ với cấp trên
12. Mối quan hệ với cấp dưới
13. Mối quan hệ với đồng nghiệp
14. Nhân tố cá nhân
15. Địa vị
16. Sự bảo đảm trong công việc
Hình 2: Mô hình nghiên cứu tổng quát các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân
nhân viên tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem
Nguồn: Tác giả đề xuất
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả lập bảng hỏi đánh giá mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến giữ chân nhân viên, sau đó loại bỏ các yếu tố không ảnh hưởng,


11

hiệu chỉnh lại mô hình và phân tích kết quả khảo sát của các yếu tố trong mô hình
mới. Bảng hỏi tích hợp được hỏi cho cả hai nhóm đối tượng nhân viên là nhân viên
đang gắn bó với công ty và nhân viên đã nghỉ việc ở công ty. Nội dung cụ thể về
thiết kế bảng hỏi, mẫu khảo sát và kết quả khảo sát được trình bày tại Chương II của
luận văn.

Giữ chân nhân viên là một động thái mà các doanh nghiệp tạo ra một môi
trường để các nhân viên gắn bó lâu dài. Theo Chaminade (2007), mối quan hệ gắn
bó này nên có độ bền và liên kết các nhân viên với tổ chức bởi các giá trị chung và


13

bởi cách thức mà các tổ chức đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. Mục đích chính
của việc giữ chân nhân viên là để ngăn chặn sự tổn thất của nhân viên có năng lực
của doanh nghiệp, mà có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất và quá trình cung cấp
dịch vụ. Ngoài ra, giữ chân nhân viên cho phép các nhà quản lý cấp cao và các nhà
quản lý trực tiếp thu hút và duy trì hiệu quả các nhân viên có các kỹ năng quan
trọng và năng suất lao động cao. Tạo ra một chiến lược giữ chân nhân viên có nghĩa
là đặt nhu cầu và mong đợi của nhân viên của doanh nghiệp lên trên để đảm bảo sự
hài lòng nghề nghiệp của nhân viên và tạo ra một mối quan hệ đáng tin cậy. Trong
mối quan hệ ổn định này, nhân viên ở lại bằng sự lựa chọn cá nhân dựa trên sự tự
do và xem xét quyết định. Giữ chân nhân viên đóng góp một phần quan trọng vào
thành công chung của doanh nghiệp. Nhân viên tài năng và có hiệu quả làm việc
cao cần được khuyến khích ở lại doanh nghiệp bằng cách tạo dựng các chính sách
giúp các nhân viên có cơ hội để họ chứng minh kỹ năng của mình và đảm bảo rằng
chúng phù hợp với công việc. Theo quan điểm của Nyoka (2006), chính sách giữ
chân nhân viên bao gồm các chiến lược sẽ cho phép nhân viên cân bằng nhu cầu
giữa cuộc sống công việc của họ với cuộc sống gia đình của họ bằng cách thiết lập
các chính sách gia đình thân thiện và cho phép sắp xếp công việc linh hoạt để phù
hợp các vấn đề cá nhân cần thiết. Phillips và Connell (2002) phát biểu rằng giữ chân
nhân viên liên quan đến sự nhạy cảm về nhu cầu nhân viên và thể hiện các chiến
lược khác nhau trong việc đáp ứng những nhu cầu đó.
Như vậy giữ chân nhân viên là việc sử dụng các chính sách, tạo sự gắn bó của
nhân viên ở lại với tổ chức thông qua các chính sách thỏa mãn nhu cầu của nhân
viên, gắn kết lợi ích của nhân viên và tổ chức.

cho chi phí nhân viên nghỉ việc và phải được xem xét. Đào tạo lại nhân viên là một
trong các khía cạnh quan trọng nhất của quản lý trong cả các tổ chức khu vực công và
tư nhân. Theo Choo và Bowley (2007) nhân viên mới thường được đào tạo trong
công việc, và trong một số trường hợp, họ được gửi ra nước ngoài để có được một kỹ
năng chuyên môn . Các chi phí này là rất lớn và khi một nhân viên được đào tạo nghỉ
việc mà không cần nêu các chi phí đào tạo rất lớn, tổ chức mất tất cả các khoản đầu tư
đã được thực hiện.
Các tổ chức cũng bị giảm năng suất khi một nhân viên ra đi. Khi thuê một nhân
viên mới và đào tạo họ, Bliss (2007) ước tính mức đóng góp của nhân viên như vậy ở
mức năng suất 25% trong 2-4 tuần đầu tiên làm việc . Do đó mất 75% năng suất tiền
lương cho nhân viên mới. Tuy nhiên điều này sẽ cải thiện dần dần giữa tuần 5-12 khi