BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIAO THÔNG VẬN
TẢI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI TP.HCM
oOo
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THƯ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN
I
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
1
TP. HỒ CHÍ MINH – 04 - 2013
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIAO THÔNG VẬN
TẢI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI TP.HCM
oOo
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THƯ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN
I
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VẬN TẢI
MÃ SỐ: 60840103
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA
HỌC:
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn tất cả./.
Người thực hiện Luận văn: Nguyễn Thị Phương Thư.
5
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5
DANH MỤC CÁC BẢNG 11
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ 12
MỞ ĐẦU 14
1. Lý do chọn đề tài 14
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 15
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 15
4. Phương pháp nghiên cứu 15
5. Cấu trúc luận văn 15
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17
1.1. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực 17
1.1.1. Khái niệm 17
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 18
1.1.3. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 20
1.2. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực 22
1.3. Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực 23
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 23
1.3.1.1. Định nghĩa 23
1.3.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 23
1.3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp 23
1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị nguồn nhân
lực 24
1.3.1.5. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực 26
1.3.1.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 26
1.3.1.7. Phân tích quan hệ cung cầu 27
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của Quản trị nguồn nhân lực 38
1.5.1. Các đánh giá cơ bản 38
1.5.2. Tiêu chí đánh giá 38
1.6. Kinh nghiệm và bài học về Quản trị nguồn nhân lực của một số nước ở Châu Á
và ở Mỹ 39
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN I 40
2.1. Giới thiệu tổng quan 40
7
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH MTV Dịch vụ Công Ích Quận
I 40
2.1.2. Địa vị pháp lý 41
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh 41
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận I 42
2.1.5. Chức năng các đơn vị quản lý 44
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích
Quận 1 45
2.1.6.1. Đối với công tác phục vụ đảm bảo vệ sinh môi trường, cảnh quan đô thị 45
2.1.6.2. Về lĩnh vực quản lý nhà 46
2.1.6.3. Về lĩnh vực hoạt động kinh doanh - dịch vụ 47
2.2. Phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Dịch vụ Công ích Quận 1 50
2.2.1. Khái quát chung về phương pháp 50
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 52
2.1.6.4. Phân tích môi trường kinh doanh 52
2.1.6.5. Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty 53
2.2.3. Về công tác tuyển chọn nhân lực 55
2.2.4. Phân công và bố trí công việc 56
2.2.5. Về phân tích công việc 57
2.2.6. Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58
TD: Tuyển dụng
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DVCC: Dịch vụ công cộng
UBND TPHCM: Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
DNNN: doanh nghiệp nhà nước.
10
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.
24
Bảng 2.1: Số liệu kết quả hoạt động kinh doanh công ty từ 2007 – 2010
44
Bảng 2.2: Dự tính kế hoạch doanh thu
44
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên từ năm 2007 – 2010
48
Bảng 2.4: Thống kê mô tả về phân tích công việc và bố trí công việc
51
Bảng 2.5: Số liệu cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và độ tuổi
53
Bảng 2.6: Thống kê mô tả về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
55
Bảng 2.7: Thống kê mô tả về đánh giá và thực hiện công việc
16
12
Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ, Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong 10 năm tới
16
Hình 1.3: Biểu đồ thể hiện tổng số các trường Trung cấp chuyên nghiệp –
Đại học – Cao đẳng và dân tộc nội trú của nước ta năm 2008.
17
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực
18
Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với chiến lược
kinh doanh
20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Dịch vụ
Công ích Quận 1
37
Hình 2.2: Biểu đồ số lượng nhân viên công ty
49
Hình 2.3: Biểu đồ số lượng lao động theo độ tuổi
50
Hình 2.4: Biểu đồ số lượng lao động theo trình độ học vấn
53
- Thứ hai: Xây dựng một số giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên
Công ích Quận I.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Toàn bộ vấn đề liên quan quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Dịch
vụ Công ích Quận I, TPHCM.
- Tìm kiếm và đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các công ty Dịch
vụ công ích khác trong thành phố.
- Mở rộng diện nghiên cứu thêm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp nhân viên của công ty về các
yếu tố liên quan đến nội dung quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, thống kê…
5. Cấu trúc luận văn
Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc:
15
Chương 1: “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
Thành viên Công ích Quận 1” phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề
mang tính chất lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: “Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1” chương II trình bày khái
quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực; phân tích và đánh giá
toàn cảnh thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tổng hợp các
kết quả, thành tựu cũng như các vấn đề tồn tại và ngáng cản trong công tác quản lý
nhân sự.
Chương 3: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1”. Đề tài xây
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
17
- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – GS.TS Trần Kim Dung)
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực
phát triển kinh tế.
Thứ nhất: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật,
tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đấy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
(Nguồn: Trang thông tin điện tử Trường Chính trị Nghệ An – Nguồn nhân lực
trong công cuộc Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta).
19
1.1.3. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người),
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong
độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước.
Việt Nam đang có thế lớn mạnh về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn
đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân
lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta
được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay khoảng 5 triệu người, chiếm 6%
dân số cả nước. Như vậy lực lượng công nhân Việt Nam còn quá ít.
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên
1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số nhân
viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh. Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có
20.000 tiến sĩ. Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209
trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường
dân tộc nội trú…
Có thể nêu gọn lại nguồn nhân lực của Việt Nam quy tụ mấy vấn đề chính sau:
Năm
Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ
năm 2008 và dự báo trong 10 năm tới
0
5000
10000
15000
20000
25000
1 2
Năm
Số
lượn
g
Thạc sỹ
Tiến sỹ
21
Số lượng
(Nguồn: Bộ GDĐT – Trung tâm hỗ trợ Đào tạo & Cung ứng nhân lực)
Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không
thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được. Để làm được điều này
cần phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử
dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nước.
1.2. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
(SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
23
B1
: Phân
tích môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
B3: Dự
báo/
phân tích
công
việc
B2: Phân
tích hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
B4: Dự
báo/ xác
định nhu
cầu
nguồn
B5
: Phân
nghiên cứu và phát triển.
Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu
đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định.
Giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ.
Do vậy:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x số lượng
nhân viên bình quân
1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị nguồn
nhân lực
Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với Chiến lược kinh
doanh
24
1
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH
2
CHIẾN LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN
LỰC
A
Ở mức độ A, không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với
các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ở các nước
công nghiệp phát triển, điều này thường chỉ phổ biến trong các doanh nghiệp vào
khoảng 20 năm trước đây, hiện nay vẫn còn tồn tại đặc biệt trong các doanh nghiệp
nhỏ.
Ở mức độ B, vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp được đánh giá
quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như
DOANH
8
CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC
10
CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC
B
D
E
Copyright: Tài liệu đại học ©