TRƢỜNG ĐẠI HỌC CN TP. HỒ CHÍ MINH
(CƠ SỞ THANH HÓA)
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH NGỌC
GVHD : LÊ DUY THÀNH
SINH VIÊN : LÊ THỊ LINH
MSSV : 11015563
LỚP : CDQT13TH THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh Lớp: CDQT13TH
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Giáo viên
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh Lớp: CDQT13TH
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN Ngày … tháng … năm 2014
Giáo viên
và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc. 41
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh Lớp: CDQT13TH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
DIỄN GIẢI
1
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
2
PR
Pulic relations
3
VNĐ
Việt Nam đồng
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
TC KH
Tài chính kế hoạch
6
KCS
Kiểm tra chất lƣợng
7
KH KT
Khoa học – Kỷ Thuật
8
1.2.1.1. Khái niệm. 4
1.2.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 5
1.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự. 6
1.2.2.1. Các hình thức đào tạo nhân sự. 6
1.2.2.2. Các hình thức phát triển nhân sự. 8
1.2.3. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự 8
1.2.3.1. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên 9
1.2.3.2. Các hình thức đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất 10
1.2.4. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự. 12
1.2.5. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự 13
1.2.5.1. Bộ phận chịu trách nhiệm 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563
1.2.5.2. Tổ chức công tác xây dựng và các bƣớc của chƣơng trình đào tạo và phát
triển nhân sự 14
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ Ở CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH
NGỌC 19
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH
VỤ HIẾU ÁNH NGỌC 19
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty 19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 20
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty 24
2.1.3.1. Nghành nghề lĩnh vực kinh doanh 24
2.1.3.2. Nhiệm vụ của công ty 24
2.2. TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG 3
NĂM 25
2.3. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 3 NĂM CỦA CÔNG TY. 26
2.4. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH NGỌC 27
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:1
LỜI NÓI ĐẦU
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Theo nhiều nhà kinh tế thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền
công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ
lƣợng tài nguyên thiên nhiên của nƣớc đó, mà phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ
các nhà khoa học, đội ngũ ngƣời lao động, hay phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn
nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con ngƣời trong bất kỳ cơ quan , tổ
chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của cơ quan, tổ chức doanh nghiệp đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn lực rẻ mạt của các
nƣớc đang phát triển, trong đó có nƣớc ta. Nhận thức đƣợc điều này các nhà
quản trị mới nhận ra rằng: Chính con ngƣời - các nhân viên của mình – mới
chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó.
Ở nƣớc ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trƣờng có sự điều tiết vĩ mô của
Nhà nƣớc thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế
kinh doanh đã có cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản
trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới, tuy nhiên công tác
quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chƣa biết tận
dụng nguồn nhân lực con ngƣời một cách có hiệu quả so với những gì họ đã
làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con
ngƣời là lực lƣợng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thƣơng Mại và Dịch Vụ Hiếu
Ánh Ngọc, qua nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty, em
thấy rằng Công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác
này. Tuy nhiên do điều kiện hạn chế nên nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty chƣa thực sự đạt hiệu quả cao, đòi hỏi Công ty phải có phƣơng hƣớng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con ngƣời
luôn đƣợc coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của
một tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đƣợc
trong sự quản lý đó.
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây
dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lƣợng lao động có hiệu quả đáp ứng
yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và
thỏa mãn ngƣời lao động tốt nhất.
Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực
của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả
trên cơ sở đó đóng góp có hiệu quả của từng cá nhân ngƣời lao động, quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề.
Thứ nhất là quản lý con ngƣời là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao
động, xây dựng những ê kíp, đƣợc điều động, điều phối tạo ra trong doanh
nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật.
Thứ hai là tối ƣu hóa nguồn nhân lực là công tác sắp đặt của những ngƣời có
trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ cụ thể để nắm đƣợc những
thông số khác nhau trong chính sách nhân sự nhƣ: việc làm, tiền lƣơng, đào tạo
và quan hệ xã hội.
1.1.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:5
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế
vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em nếu đào tạo có định hƣớng, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tƣơng
lai của tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một ngƣời đƣợc thăng tiến lên những
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công
việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến
thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.2.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự
Đối với một quốc gia giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao
động có ảnh hƣởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và
khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế
xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò
sau:
Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực công ty
có hiệu quả.
Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có đƣợc nguồn nhân lực đủ về số lƣợng,
đảm bảo về chất lƣợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho ngƣời lao động ổn định và cải thiện đƣợc đời sống
của bản thân và gia đình họ.
thể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ ( kèm cặp, đào tạo thông qua các
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:7
tình huống, mô phỏng,…) cữ nhân viên của mình tham gia các chƣơng trình đào
tạo bên ngoài hoặc mời các công ty chuyên cung cấp các dịch vụ đào tạo về
huấn luyện trực tiếp. Ƣu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tƣơng tác
giữa học viên và giảng viên cao. Những kiến thức đƣa ra dựa trên kinh nghiệm
thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng. Đồng thời đây
cũng là phƣơng pháp quen thuộc với cách học truyền thống của ngƣời học nên
dễ dàng đƣợc học viên đón nhận.
Nhƣợc điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ
chức. Để tiến hành một lớp học nhƣ vậy, các doanh nghiệp phải bố trí thời gian
sao cho không ảnh hƣởng đến hoạt động chung của tổ chức. Chƣơng trình đào
tạo có hiệu quả hay không phụ thuộc vào trình độ giảng dạy, kinh nghiệm thực
tế của giảng viên và trạng thái sức khỏe, tâm lý…của ngƣời học.
Đào tạo trực tuyến hay còn gọi là E- learning là mô hình đào tạo khá mới mẻ
với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam
Mô hình này chƣa thực sự phát triển tại Việt Nam mặc dù có rất nhiều kết
quả ngiên cứu cho thấy hình thức này giúp học viên tiết kiệm 50-70% chi phí
đào tạo (OMA), giảm 40-60% thời gian học (Brandon hall), tăng hiệu quả làm
việc lên 25% so với các hình thức đào tạo khác (JD Fletcher- Miltimedia
review). Qua hình thức đào tạo trực tuyến, học viên có thể nhanh chóng nhận
đƣợc các tài liệu hổ trợ học tập, chủ động điều khiển quá trình học tập của mình
mọi lúc, mọi nơi với những khóa học đƣợc thiết kế bởi các nhà cung cấp nội
dung đào tạo hàng đầu. Phƣơng pháp này chỉ yêu cầu ngƣời học có một thiết bị
điện tử ( máy vi tính, điện thoại…) có khả năng kết nối mạng internet, một tài
khoản truy cập của nhà cung cấp khóa học.
Tuy nhiên do phần đông ngƣời học viên Việt Nam chƣa có thói quen học
tập theo phƣơng pháp trực tuyến, nên phƣơng pháp đào tạo này không thể
thay thế đƣợc hoàn toàn hình thức đào tạo theo phƣơng pháp truyền thống là
trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú
ý đến công tác phát triển nguồn nhân lực con ngƣời trong doanh nghiệp.
1.2.3. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:9
1.2.3.1. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên
Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai
trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu
quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là ngƣời đƣa ra những
quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có
đội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại đƣợc. Vì vậy mà chúng ta phải thƣờng
xuyên đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp
vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lƣợng chất xám cao. Sau đây là
một số phƣơng pháp mà nƣớc ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ
này đó là:
Phương pháp dạy kèm: Đây là một phƣơng pháp đào tạo tại chổ để phát triển
cấp quản trị, theo phƣơng pháp này ngƣời học viên là các cán bộ chuyên môn
giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn
đƣợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn đƣợc gọi là các trò
chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố đƣợc lựa chọn theo mô hình,
một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu
tố đƣợc lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phƣơng pháp này
đòi hỏi học viên suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình
huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm.
Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng rộng rãi,
trong đó các học viên tham gia vào một cuộc hội thảo để giải quyết một vấn đề
xác định. Thông thƣờng có một ngƣời chủ trì, thƣờng là một cán bộ quản lý,
ngƣời này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và
trình tự phát triển, ngƣời quản lý có thể đƣợc bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ
phận này thƣờng đƣợc xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham
khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các
bài báo và cuốn sách với những ngƣời quản lý khác và nói với cấp trên.
1.2.3.2. Các hình thức đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:11
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thƣờng
đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trƣờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai
trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lƣợng và giá thành sản phẩm sản
phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò
rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở
ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo nghề: Đây là phƣơng pháp kết hợp giữa lý thuyết và phƣơng pháp
đào tạo tại chỗ. Phƣơng pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc
đơi với các nghề đòi hỏi sự khéo tay nhƣ thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Trong thời gian
học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phƣơng pháp này có ƣu điểm
hơn phƣơng pháp học tại chỗ.
Phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chổ ngay trong lúc làm việc là
phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời công nhân đƣợc giao cho ngƣời thợ có kinh
nghiệm hơn dạy kèm. Ngƣời công nhân vừa đƣợc làm bằng cách quan sát nghe
các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm đƣợc. Phƣơng pháp này thƣờng
chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lƣợng học viên ít.
Ưu điểm: Tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo và không đòi hỏi trƣờng lớp, các giáo
viên chuyên môn, ngƣời học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất.
Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không hệ thống, thiếu phƣơng pháp sƣ
phạm và đôi khi còn bắt chƣớc có phƣơng pháp còn chƣa khoa học của ngƣời
dạy kèm.
Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề: Hình thức này thƣờng
chính quy thời gian đào tạo hơn, số lƣợng học viên lớn hơn.
1. Dạy kèm
X
X
X
O
2. Trò chơi kinh doanh
X
O
O
X
3. Hội nghị hội thảo
X
O
O
X
4. Luân phiên công việc
X
X
X
O
5. Mô hình ứng xử
X
O
O
X
6. Thực tập
X
X
X
O
bên ngoài liên tục ảnh hƣởng đến các yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chƣơng trình
đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
1.2.5. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.5.1. Bộ phận chịu trách nhiệm
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thƣờng bố trí một phòng
phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác, ở các doanh
nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này
thƣờng liên hệ với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực đƣợc tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhƣng chuyên về
phát triển nguồn nhân lực đƣợc gọi là những ngƣời quản lý nguồn nhân lực,
ngƣời quản lý phát triển sức lao động, ngƣời đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải
là những ngƣời có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động,
ham hiểu biết và thông minh. Họ là những ngƣời giỏi về quan hệ với con ngƣời,
có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:14
1.2.5.2. Tổ chức công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và
phát triển nhân sự
Sơ đồ 1.1: Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nhân sự nó tùy thuộc vào
chiến lƣợc,mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó
phụ thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nhân lực, mỗi một doanh nghiệp
khi đề ra chiến lƣợc sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lƣợc về nhân lực, từ đó
ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Nguồn 2: Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của
khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào
tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Nguồn 3: Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh
nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực
đƣợc phát sinh.
Nguồn 4: Ngƣời ta dựa vào công thức tính toán về lao động nhƣ sau:
Nhu cầu bổ sung =Nhu cầu có năm kế hoạch – Số đã có năm báo cáo.
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung ngƣời ta thực hiện chƣơng trình này một cách có
hiệu quả.
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mục đích của ngƣời đƣợc đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví
dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát
triển nguồn nhân lực đƣợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp
làm ăn kém hiệu quả.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, doanh
nghiệp lập ra chƣơng trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành
lựa chọn đối tƣợng để đào tạo, đây là một bƣớc rất quan trọng, nó xác định hiệu
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: Lê Duy Thành
Sinh viên: Lê Thị Linh – MSSV:11015563 Trang:16
Copyright: Tài liệu đại học ©