MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 5
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG DẠY NGHỀ ................................................................................................. 1
I/ Trường dạy nghề và đội ngũ giáo viên trường dạy nghề. .................... 1
1. Trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân. ...................... 1
1.1. Khái niệm trường dạy nghề. .......................................................... 1
1.2. Vai trò của trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân. .. 1
2. Đội ngũ giáo viên trường dạy nghề. ................................................... 2
2.1 Khái niệm và phân loại giáo viên dạy nghề. .................................. 2
2.2 Vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. ..................................... 3
II/ Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên. ............................. 4
1. Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề. .................................... 4
2. Nguyên lý đào tạo và phát triển. ........................................................ 5
3. Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy
nghề. .......................................................................................................... 7
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo. ............................................................ 7
3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo .................................... 8
3.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. ................ 9
3.2 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ĐNGV
cho trường dạy nghề. ......................................................................... 10
3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ĐNGV dạy nghề. ...................... 10
3.2.2 Chủ thể và đối tượng của đào tạo và phát triển ĐNGV dạy
nghề. ................................................................................................ 11
3.2.3 Thời gian đào tạo. .................................................................. 12
3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển giáo viên dạy nghề.
......................................................................................................... 12
3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo. .......................................... 13
3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo. ......................................................... 19
3.2.7 Lựa chọn giáo viên. ............................................................... 20
4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. ..................................... 21
đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. .............................................................. 36
1. Xác định nhu cầu đào tạo. ................................................................ 36
1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. ........................................ 36
1.2. Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. ...................... 38
2. Quá trình xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển đội ngũ giáo viên. .......................................................................... 39
2.1 Xác định mục tiêu đào tạo. ........................................................... 39
2.2 Chủ thể của chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ GVDN. . 39
2.3. Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. ................................ 40
2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo. .................................................. 44
2.5. Lựa chọn giáo viên. ..................................................................... 46
2.6. Cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo. ............................................. 46
3. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. ........ 48
3.1. Chủ thể đánh giá. ........................................................................ 48
3.2. Phương thức đánh giá. ................................................................ 48
4. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. ............................. 48
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC
VĨNH PHÚC. ........................................................................................................................... 52
I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao
đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. ........................................................ 52
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. ......... 53
1. Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào
tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề.
................................................................................................................. 53
2. Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy
nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. ......................... 54
3. Kiến nghị với UBND Tỉnh ............................................................... 58
1. Trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.
1.1. Khái niệm trường dạy nghề.
Là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được thành lập và
hoạt động theo quy định của pháp luật để đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật
trực tiếp sản xuất, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động về số lượng,
chất lượng, cơ cấu vùng, miền, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo.
Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
theo quy định của pháp luật.
1.2. Vai trò của trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.
- Đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của nền kinh tế:
Để tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao khả năng cạnh tranh
của từng doanh nghiệp, từng ngành kinh tế và nền kinh tế quốc dân, cần phát
huy các nguồn lực, sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn lực con
người là quan trọng nhất. Muốn phát huy nguồn lực con người, tăng năng suất
lao động phải thông qua giáo dục đào tạo, trong đó đào tạo nghề là bộ phận
quan trọng.
- Đáp ứng nhu cầu liên doanh, liên kết với nước ngoài:
Kinh tế thị trường hội nhập quốc tế đi cùng với nó là mở rộng liên
doanh, liên kết với nước ngoài, là quá trình chuyển giao công nghệ mới và
xuất khẩu sản phẩm mới. Dẫn đến nhu cầu rất lớn về đội ngũ lao động có tay
nghề, kiến thức về kỹ thuật đáp ứng cho các khu công nghiệp, khu chế xuất
mới.
1
- Đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động, mở rộng hợp tác quốc tế về lao
động:
Việc phân công và hợp tác quốc tế là xu hướng ngày càng phát triển.
Xuất khẩu lao động là chiến lược lâu dài, thường xuyên của các quốc gia đang
phát triển. Đối với nước ta, xuất khẩu lao động không những vừa giải quyết
việc làm cho lao động, tăng thu nhập cho nhân sách nhà nước, xã hội và gia
đình, mà người lao động còn học tập được chuyên môn, kỹ thuật của các nước
nhà giáo, có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinh
thần để nhà giáo thực hiệ nhiệm vụ của mình. Giữ gìn và phát huy truyền
thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên dạy nghề:
Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề:
1- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch
được giao.
2- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật,
chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chung
trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở.
3- Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo.
4- Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các
quyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề.
5- Chịu sự giám sát của Nhà trường về nội dung, chất lượng, phương
pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
3
6- Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách hoặc bộ
môn phân công.
7- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Quyền hạn của giáo viên dạy nghề:
1-Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kế
hoạch được giao.
2- Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy
năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
3- Được sử dụng giáo trình, tài liệu, họ liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ
thuật của trường đê thực hiện nhiệm vụ giảng dạy.
4- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
theo quy định của pháp luật.
5- Được bảo vệ danh dư, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận,
cao.
- Trường hợp những giáo viên quy định tại 3 điểm trên, nếu không có
bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì
phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề.
2. Nguyên lý đào tạo và phát triển.
- Người được đào tạo phải có động lực học hỏi:
Để học hỏi một người phải muốn học hỏi. Trong môi trường đào tạo,
động lực ảnh hưởng đến nỗ lực đào tạo của mỗi người, tạo mối quan tâm tập
trung vào các hoạt động đào tạo, và củng cố những điều được học hỏi. Động
lực chịu ảnh hưởng bởi những niềm tin và nhận thức của người được đào tạo.
5
Nếu mộ người được đào tạo không có động lực, chương trình đào tạo sẽ hoàn
thành được rất ít.
- Người được đào tạo phải có khả năng học hỏi:
Để học hỏi về nhiều điều phức tạp, một người phải có những đặc điểm
nhất định. Khả năng học hỏi đóng một vai trò quan trọng trong việc liệu cái
được giảng dạy trong một chương trình đào tạo có thể được hiểu và được ứng
dụng trở lại công việc.
- Việc học hỏi phải được củng cố thông qua hành vi:
Người học phải được khen thưởng cho hành vi mới dưới hình thức thỏa
mãn nhu cầu, chẳng hạn như: trả tiền, sự hiểu biết, và thăng tiến. Các tiêu
chuẩn công việc cần được thiết lập cho người học. Việc sử dụng tiêu chí đánh
giá cho học tập đưa ra mục tiêu và đem lại cảm giác hoàn thành công việc khi
đạt được mục tiêu đó.
- Đào tạo phải đưa ra thực tế áp dụng cho tài liệu:
Cần có thời gian để tiếp thu những điều đượ học, chấp nhận nó, “ hấp
thụ” nó, và có niềm tin vào nó. Điều này đòi hỏi việc áp dụng và tái diễn lại
những tài liệu.
- Tài liệu được trình bày phải có ý nghĩa
Cần đưa ra các tài liệu phù hợp cho việc học hỏi ( bài tập tình huống, các
Đánh giá kết quả đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao
động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội
2007
Bất kỳ khoảng cách nào giữa kết quả kỳ vọng và kết quả thực tế cung có
thể đưa ra gợi ý về nhu cầu đào tạo. Sự kết hợp một cách tích cực những gợi ý
của người lao động, người giám sát, nhà quản lý, và trung tâm đào tạo có thể
đưa ra các ý tưởng.
3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích nhu cầu cấp nhà trường:
Phân tích nhu cầu cấp trường đòi hỏi phải xem xét sự hợp lý của hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với mục tiêu dài hạn, mục tiêu ngắn hạn của
nhà trường, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) dành cho đào
tạo và phát triển. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ
8
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và
kỹ năng hiện có của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và
năng lực cần có của
liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào
9
tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành
nhiều phần. Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép
giáo viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực
hiện tại của giáo viên chính là cơ sở để nhà trường xây dựng nhu cầu đào tạo.
* Phương pháp quan sát thực hiện công việc: thông qua hành vi công tác
thực tế của giáo viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa
ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công
tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công
việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc
độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát
hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của
người nhậm chức.
* Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng
những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của nhà trường và
bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa
chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong
quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên
hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ
năng…
3.2 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ĐNGV
cho trường dạy nghề.
3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ĐNGV dạy nghề.
Một số mục tiêu của chương trình đào tạo:
- Giá trị đào tạo: những kiến thức, kỹ năng, khả năng đạt được trong quá
trình đào tạo.
- Giá trị chuyển giao: Mức độ cải tiến công việc có thể đạt được sau quá
trình đào tạo
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay
trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc
phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù
hợp…
Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo
dài hạn.
3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển giáo viên dạy nghề.
1. Nội dung đào tạo chuẩn hóa:
a) Kiến thức, kỹ năng chuyên môn;
b) Nghiệp vụ sư phạm;
c) Ngoại ngữ;
d) Tin học;
e) Những nội dung khác mà tiêu chuẩn chức danh quy định
2. Nội dung đào tạo thường xuyên:
a) Quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật
Nhà nước, các quy định về dạy nghề;
b) Kiến thức chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới thuộc
chuyên môn giảng dạy;
c) Kỹ năng nghề (bao gồm cả việc sử dụng những thiết bị sản xuất hiện
đại, công nghệ sản xuất tiên tiến của nghề);
d) Phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sử
dụng phương tiện dạy học mới;
e) Ngoại ngữ;
f) Tin học.
12
3. Nội dung đào tạo nâng cao gồm:
a) Những vấn đề do yêu cầu công việc và nghề nghiệp;
b) Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực thực
hành;
c) Các tiêu chuẩn quy định của chức danh cao hơn.
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
nghề chuyên môn.
14
Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT
Ưu điểm Nhược điểm
1. Không yêu cầu một không gian
hay thiết bị riêng biệt đặc thù.
2. Có ý nghĩa thiết thực vì học viên
được làm việc và có thu nhập trong
khi học.
3. Mang lại sự chuyển biến gần như
ngay tức khắc trong kiến thức và kỹ
năng thực hành.
4. Cho phép học viên thực hành
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy:
15
Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức
lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở
hội nghị bên ngoài. Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (video
conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người
dàng hơn.
- Không cần phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc
- Làm hư hỏng các trang
thiết bị .
2. Đào tạo theo kiểu học
nghề
- Không can thiệp tới
việc thực hiện công việc
thực tế.
- Mất nhiều thời gian.
- Đắt
- Có thể không liên quan
17
- Việc học được dễ dàng
hơn.
- Học viên được trang bị
một lượng khá lớn kiến
thức và kỹ năng.
trực tiếp đến công việc.
3. Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội
các kỹ năng kiến thức
câng thiết khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử
các công việc thật
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách đầy
- Không cần can thiệp
tới công việc của người
khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị
đầy đủ và có hệ thống
cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi
cử nhiều người đi học.
- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội nghị hay
thảo luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương
tiện trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo theo kiểu chương
trình hóa với sự giúp đỡ của
máy tính.
- Có thể sử dụng để đào
tạo rất nhiều kỹ năng
mà không cần người
dạy.
- Học viên có điều kiện
học hỏi cách giải quyết
các tình huống giống
thực tế mà chi phí thấp
hơn.
- Cung cấp cho mọi học
học tập của các học viên
ở xa trung tâm đào tạo.
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn bị
bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và giáo
viên.
-
6. Đào tạo theo kiểu phòng
thí nghiệm
- Học viên ngoài việc
được trang bị các kiến
thức lý thuyết còn có cơ
hội được đào luyện
những kỹ năng thực
hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ
năng làm việc với con
người cũng như ra quyết
định.
- Tốn nhiều công sức tiền
của và thời gian để xây
dựng lên các tình huống
mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng
lên tình huống mẫu ngoài
giỏi lý thuyết còn phải
giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng xử lý
- Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
- Các chi phí khác.
* Giá thành đào tạo gián tiếp:
Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức
do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt
động khác.
3.2.7 Lựa chọn giáo viên.
Cần quan tâm nhiều đến lựa chọn những người đào tạo hoặc giảng dạy
hiệu quả. Trong một chừng mực nhất định, thành công của chương trình đào
tạo phụ thuộc vào sự lựa chọn đúng đắn người sẽ tiến hành nhiệm vụ đào tạo.
Các đặc tính cá nhân (chẳng hạn như khả năng nói tốt, viết có sức thuyết
20
Copyright: Tài liệu đại học ©