HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

QUÁCH MẠNH PHƯƠNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ BƯU ĐIỆN
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - NĂM 2014
đội ngũ lao động chất lượng cao.
Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện là doanh nghiệp cổ
phần có cổ đông chính là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (VNPT). Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm, thiết bị
phục vụ nhu cầu phát triển mạng lưới bưu chính, viễn thông và
công nghệ thông tin, sự phát triển của công ty gắn liền với sự
phát triển của VNPT nói riêng và ngành BCVT & CNTT Việt
Nam nói chung. Vì vậy, để tồn tại và phát triển bền vững đòi
hỏi Công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của thị trường. Chính vì lẽ đó tôi chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thiết bị Bưu điện” với mục đích góp phần giúp Công ty
phát triển sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong thời kỳ hội
nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay.
2
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, ảnh
hưởng lớn tới sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia và bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào.
Và vấn đề quản trị nhân lực nói chung và chất lượng nguồn
nhân lực nói riêng đã được nhiều tác giả nghiên cứu dưới dạng
luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện trong giai
đoạn từ năm 2010 - 2012.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và thái độ, ý
thức của người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Với khái niệm chất lượng nguồn nhân lực nêu trên thì nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao: thể lực, trí
lực và tâm lực cho nguồn nhân lực.
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp phải được đánh
giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân
5
lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánh
với những chuẩn mực nhất định. Để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực cần sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Trạng thái sức khỏe;
- Trình độ học vấn;
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Thái độ, ý thức của người lao động.
1.2.1. Trạng thái sức khỏe
Sức khoẻ là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
cuộc sống của nguồn nhân lực. Sức khoẻ được đánh giá thông
qua các chỉ tiêu cụ thể như chiều cao, cân nặng, sự hoạt động
đạt mức chuẩn bình thường của các cơ quan trong con người
(mắt, mũi, tim, phổi…).
1.2.2. Trình độ học vấn
Trình độ học vấn là chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc
tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹ thuật, đào tạo và tái đào
tạo nghề nghiệp.
Tùy từng DN với tính chất nghề nghiệp khác nhau mà
yêu cầu về trình độ học vấn có thể khác nhau, tuy nhiên

1.3.1.3. Nhân tố về văn hóa
Nền văn hóa nước ta rất đa dạng, phong phú, trải qua hơn
bốn nghìn năm lịch sử, nền văn hóa này đã tạo ra những đức
tính tốt đẹp trong con người Việt Nam, trong hoạt động xây
dựng và bảo vệ tổ quốc.
1.3.1.4. Nhân tố về giáo dục đào tạo
Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất
lượng nguồn nhân lực. Đảng ta xác định “Giáo dục và đào tạo
cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền
tảng và động lực thúc đẩy CNH - HĐH đất nước” [9, tr.94-95].
1.3.1.5. Các nhân tố xã hội và điều kiện tự nhiên
Là phong tục tập quán, thể chế chính trị, trình độ dân trí,
thời tiết, khí hậu… Phong tục tập quán ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tư cho học tập và hình
thành nên ý thức trong lao động sản xuất, chấp hành kỷ luật,
nội quy trong DN.
1.3.1.6. Hội nhập kinh tế quốc tế
Sự hợp tác, liên doanh, liên kết giữa các các nhà nước, tổ
chức kinh tế trên phạm vi khu vực và thế giới làm nảy sinh nhu
cầu về NNL chất lượng cao có khả năng đáp ứng được yêu cầu
trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Để đáp ứng nhu cầu đó,
8
người lao động phải trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để
tham gia vào hội nhập vì vậy trình độ của NNL được nâng cao.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển toàn diện và bền vững
thì phải xây dựng cho mình các mục tiêu, chiến lược chức năng
về nguồn nhân lực, tài chính, marketing Có nhiều nhân tố chủ
quan ảnh hưởng đến chất lượng NNL như: khả năng về tài
chính, điều kiện làm việc, hoạt động quản trị nhân lực của DN.

Kinh nghiệm của Công ty Thông tin di động (Mobiphone)
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cùng với việc
tập trung vào phát triển kinh doanh, Công ty cũng rất coi trọng
đến công tác bồi dưỡng, đào tạo trình độ về mọi mặt cho cán bộ
công nhân viên và đặc biệt là xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển SACOM
Triết lý quản trị nhân lực của SACOM luôn coi nguồn nhân
lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Công ty. Chính vì
10
vậy, chính sách nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích
biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu
của SACOM. Chính sách nhân sự của SACOM là đặt mối quan
hệ giữa công ty và nhân viên là trung tâm của chính sách, với
mục tiêu cao nhất là sự phát triển của SACOM luôn đồng hành
với sự thỏa mãn về công việc và lợi ích của nhân viên [27].
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thiết bị
Bưu điện
Qua kinh nghiệm của Mobiphone và SACOM rút ra bài học
kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện như sau:
Xuất phát từ quan điểm “Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh
hàng đầu của doanh nghiệp”.

11
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ
BƢU ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2010 - 2012

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Thiết bị
Bƣu điện

chiếm tỷ lệ 83,87%.
Bộ máy tổ chức của công ty:
Lãnh đạo Công ty: 01 Chủ tịch hội đồng quản trị; 01
Tổng giám đốc; 03 Phó Tổng giám đốc.
Các bộ phận: 06 phòng, ban và tương đương; 01 trung
tâm; 03 chi nhánh; 05 nhà máy.
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt
động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thiết bị Bƣu điện giai đoạn 2010 - 2012
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
13
Nhìn chung, cơ cấu lao động theo giới tính của Postef phù
hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Theo tính chất công việc, lao động của Postef bao gồm:
Lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Sự thay đổi cơ cấu lao động theo tính chất công việc và độ
tuổi của công ty khá phù hợp, góp phần trẻ hóa đội ngũ và nâng
cao năng suất lao động.
2.2.1.4. Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động
Do đặc thù của Postef là sản xuất sản phẩm có hàm lượng
công nghệ cao cho nên việc tuyển chọn lực lượng lao động phải
có trình độ học vấn cao để tiếp nhận và vận hành những máy
móc, thiết bị hiện đại, tiên tiến của thế giới.
2.2.1.5. Tình trạng sức khỏe của người lao động
2.2.1.6. Thái độ, ý thức và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động

dựng tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động.
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Tồn tại
Với yêu cầu thực tiễn của quá trình phát triển kinh tế - xã
hội theo hướng CNH - HĐH, chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty cần tiếp tục cải thiện trên nhiều phương diện.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan.
- Nguyên nhân chủ quan.
16
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIẾT BỊ BƢU ĐIỆN

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần
Thiết bị Bƣu điện đến năm 2015
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu tổng quát của Công ty đến năm 2015 là xây dựng
đội ngũ công nhân viên có chất lượng (đảm bảo những mặt cơ
bản về thể lực, trí lực và kỹ năng nghệ nghiệp, phẩm chất đạo
đức, nhiệt huyết trong công việc, tác phong công nghiệp).
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thiết bị Bƣu điện
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực
hiện công việc
Phân tích công việc nhằm đưa ra những cơ sở cho việc tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, bố trí sắp xếp, thuyên chuyển công
tác, đề bạt đối với người lao động trong Postef. Kết quả cuối
cùng của phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản mô

trong công việc mình đảm nhận.
- Đào tạo phát triển nhân lực là để đưa người lao động có
năng lực vào vị trí mới cho phù hợp với nhu cầu công việc. Đó
chính là phương án thay thế việc tuyển dụng lao động mới,
chuẩn bị nhân lực cho vị trí lao động mới do thay đổi công
nghệ, giúp người lao động đảm nhận công việc hiệu quả hơn.
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
3.2.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý
3.2.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng người lao
động
3.2.3.4. Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo
3.2.4. Bảo đảm điều kiện cơ sở vật chất tạo môi trường
làm việc tốt, an toàn
Công ty cần quan tâm hơn nữa việc cải thiện điều kiện làm
việc cho người lao động như: lắp đặt hệ thống thông gió; hút
bụi; vỏ bao che… Đảm bảo môi trường làm việc tốt, an toàn là
điều kiện rất cần thiết để người lao động có thể cống hiến, phát
triển, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Điều kiện cơ
sở vật chất thiếu làm người lao động lúng túng, chậm trễ trong
giải quyết công việc, dẫn tới sai hỏng trong công việc, dễ xảy ra
tai nạn.
19
3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Cần phải xử lý tốt các mối quan hệ trong Công ty, quan hệ
giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên cấp
dưới với nhau, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, làm gắn
bó họ với Công ty. Cần tạo được môi trường làm việc lành
mạnh mới tạo được cho mọi người tâm lý làm việc phấn khởi,
họ sẽ làm hết khả năng của mình để làm việc đạt hiệu quả cao.
3.2.6. Đổi mới và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ và

điều kiện cho các doanh nghiệp duy trì SXKD, ổn định và phát
triển trong giai đoạn tới;
- Các Công ty cổ phần trong lĩnh vực công nghiệp bưu
chính viễn thông đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt
của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Để vượt qua
khó khăn, thách thức đòi hỏi một sự nỗ lực lớn từ phía Công
ty, nhưng cũng cần có sự hỗ trợ từ phía Nhà nước và các cơ
quan quản lý, để tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh và
công bằng.
21
Đối với Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam:
- Tổ chức tốt hoạt động phối hợp, gắn kết đồng bộ giữa các
đơn vị thành viên VNPT, tạo ra sức mạnh của VNPT.
- Nâng cao chất lượng công tác nghiên cứu thị trường, cập
nhật xu hướng phát triển công nghệ, đặc biệt, xây dựng chiến
lược phát triển lĩnh vực công nghiệp viễn thông của Tập đoàn,
định hướng cho hoạt động của các Doanh nghiệp công nghiệp
Viễn thông của VNPT nói chung và của Công ty cổ phần Thiết
bị Bưu điện nói riêng.
- Có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hỗ
trợ các công ty cổ phần của VNPT trong hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Thiết bị Bưu điện cần thực hiện tiếp các công việc sau:
- Xây dựng hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh viên
chức chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp để làm cơ sở
tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động, phát triển chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Mạnh dạn đầu tư bổ sung trang thiết bị mới thay thế những
trang thiết bị cũ từ những năm thập kỷ 70, 80 của thế kỷ XX.

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về chất lượng
nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện.
- Đề xuất 6 giải pháp nhằm chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện, đó là:
+ Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công
việc;
+ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực;