ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN VĂN TRIỂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
CÔNG NGHIỆP HÓA - HIỆN ĐẠI HÓA TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2012
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN VĂN TRIỂN Nguyễn Văn Triển
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá -
hiện đại hoá trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh”. Ngoài sự cố gắng của
bản thân, tôi luôn nhận đƣợc sự giúp đỡ quý báu của Ban giám hiệu, khoa Sau đại
học; các giáo sƣ, tiến sỹ, cùng các thầy cô giáo trong Trƣờng kinh tế và Quản trị
kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Huyện uỷ - HĐND - UBND
hai huyện Tiên Du và Thị Xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh. Xin trân trọng cảm ơn các,
phòng, ban, ngành chức năng của huyện, các địa phƣơng, đơn vị có liên quan trên
địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh. Cùng các bạn đồng nghiệp và gia đình đã tạo
điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về mọi mặt trong thời gian học tập, nghiên cứu và
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 4
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 4
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 5
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực 6
1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH 6
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 6
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 7
1.2.3. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH 8
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
CNH – HĐH 10
1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
16
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 16
1.3.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 18
1.3.3. Đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23
1.3.4. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 25
1.3.5. Môi trường, chế độ đãi ngộ tạo động lực cho nguồn nhân lực 26
iv
1.4. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và các địa phương trong
phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH 27
1.4.1. Kinh nghiệm một số nước phát triển trên thế giới 27
1.4.2. Kinh nghiệm của Thị Xã Từ Sơn trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH –
HĐH 29
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Tiên Du 32
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 34
HĐH của huyện Tiên Du 69
4.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Tiên Du 69
4.1.2. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá của huyện Tiên Du 70
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du 78
4.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp về vai trò của nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá 78
4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá; phát triển thị trường lao động. 79
4.2.3. Kế hoạch hóa phát triển dân số, phát triển y tế và nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng sống để có một nguồn nhân lực với thể lực và trí tuệ tốt 80
4.2.4. Tiêu chuẩn hóa các chức danh, các vị trí đảm nhiệm công việc trong tuyển dụng,
thu hút và sử dụng nguồn nhân lực 81
4.2.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động;
nâng cao tỷ lệ lao động được đào tạo. 83
4.2.6. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
của quá trình CNH-HĐH 84
4.2.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường sống và làm việc tốt nhất cho người lao
động 86
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị 88
4.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương 88
4.3.2. Đối với các cơ quan cấp tỉnh 88
KẾT LUẬN 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Lực lƣợng lao động
NĐ - CP
Nghị định- Chính phủ
NNL
Nguồn nhân lực
QĐ
Quyết định
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
TCN
Trung cấp nghề
TTDN
Trung tâm dạy nghề
THCS
Trung học cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
TTg
Thủ tƣớng
UBND
Uỷ ban nhân dân
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
STT
Tên Bảng
Biểu đồ 4.1: Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011-2020 72
Biểu đồ 4.2 : Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo 75 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Một trong 8 phƣơng hƣớng cơ bản của Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ
quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung và phát triển năm 2011) của Đảng ta là: “Đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước gắn với phát triển kinh tế tri thức,
bảo vệ tài nguyên, môi trường” (Đảng cộng sản Việt nam, 2011) [8].
Theo phƣơng hƣớng trên, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc là một trong những vấn đề có vai trò vô cùng quan trọng. Vì
lẽ đó, Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng
sản Việt Nam đã đề ra 8 nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn 2011-2015, trong đó có
nhiệm vụ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của đất nước” (Đảng cộng sản
Việt nam, 2011) [8].
Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện Tiên Du lần thứ XVI, nhiệm kỳ (2010 - 2015) xác
định: “Phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi tiềm năng và lợi thế
của địa phƣơng đẩy mạnh CNH-HĐH nhằm duy trì tăng trƣởng kinh tế với tốc độ
cao và bền vững. Tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp, dịch
vụ và nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới theo hƣớng hiện đại. Phấn đấu đến
năm 2015 Tiên Du cơ bản trở thành huyện công nghiệp” (Huyện uỷ Tiên Du, 2010)
[10].
Những năm qua, Tiên Du là huyện có tốc độ tăng trƣởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
so với các huyện khác trong tỉnh tƣơng đối cao. Trong khi đó nguồn nhân lực của Tiên
bàn Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua; từ đó đƣa ra một số giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của Huyện Tiên
Du đến năm 2020.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn từ đó đề xuất một số định hƣớng và giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nhân lực phục vụ CNH-HĐH.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc và địa phƣơng về công tác phát triển
nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm khả
dĩ có thể vận dụng vào huyện Tiên Du.
- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du.
3
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực phục
vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực của huyện nói chung
- Nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nói riêng
4. 2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề ra
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du.
- Về thời gian: Các số liệu thống kê đƣợc phân tích từ năm 2005 đến nay và định
hƣớng, giải pháp cho đến năm 2020.
địa phƣơng đó. Trên cơ sở đó có những bƣớc đi và giải pháp đúng đắn, hợp lý
đối với Tiên Du.
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực. Do cách tiếp cận
khác nhau, nên có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Thứ nhất: Theo thuyết lao động xã hội thì nghĩa rộng của nguồn nhân lực, có
thể hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Theo nghĩa hẹp,
là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Theo quan điểm của Tổ chức Lao
động thế giới (IL0): Lực lƣợng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định, thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Hiện nay ở Việt Nam
tuổi lao động đƣợc quy định là từ 15 - 60 (đối với nam) và từ 15 - 55 (đối với
nữ). Trên thực tế khi tính toán, thống kê lực lƣợng lao động, ngƣời ta thƣờng
quy định: Lực lƣợng lao động là những ngƣời trong độ tuổi lao động có việc
làm và những ngƣời ngoài tuổi lao động vẫn tham gia làm việc (thƣờng tính
cho những ngƣời trên tuổi lao động). Nhƣ vậy, ở đây lực lƣợng lao động cũng
đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế. Nguồn lao động đƣợc hiểu là toàn bộ
những ngƣời có khả năng lao động dƣới dạng tích cực và tiềm tàng, có thể biểu
diễn nguồn lao động qua sơ đồ sau:
5
Tiềm tàng
Tích cực
Phục
vụ
quân
sự
Đi
học
Nội
trợ
Các ngành
phi sản
xuất
Thất
nghiệp
Các ngành sản
xuất
6
- Nguồn nhân lực sẵn có: Bao gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không tham gia hoạt động
kinh tế. Theo thống kê của Liên Hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cƣ hoạt động,
nghĩa là tất cả những ngƣời có khả năng làm việc trong dân cƣ tính theo độ tuổi lao
động quy định.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: NNL tham gia hoạt động
kinh tế, còn gọi là LLLĐ bao gồm những ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân và những ngƣời đang không có việc làm nhƣng có
nhu cầu tìm việc và sẵn sàng làm việc (ngƣời thất nghiệp).
- Nguồn nhân lực dự trữ: Chênh lệch giữa NNL sẵn có và NNL tham gia hoạt
động kinh tế gọi là NNL dự trữ.
Theo PGS.TS Nguyễn Thị Doan và tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng trong “Phát triển NNL
giáo dục đại học Việt Nam” thì: Phát triển con ngƣời, về thực chất là việc nâng cao
chất lƣợng cuộc sống của con ngƣời và mở rộng, phát huy những khả năng của con
ngƣời trong đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trƣởng bền
vững về hiệu năng của mỗi cá nhân ngƣời lao động và hiệu quả chung của tổ chức,
gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng và số lƣợng đội ngũ lao động
cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng sống của nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc, phát triển con ngƣời bao gồm hai mặt, hai công việc
chính: Trƣớc hết phải đầu tƣ vào con ngƣời, phát triển nhân tính và khả năng của
họ. Tiếp theo, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trƣờng thuận lợi cho con ngƣời
hoạt động, phát triển hiệu suất giữa họ.
Vậy có thể rút ra khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: “Phát
triển nguồn nhân lực là sự nâng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
biểu hiện thông qua các mặt về cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần
thiết cho các công việc, nhằm phát triển năng lực, nâng cao địa vị kinh tế xã hội
của người lao động và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội”.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Một là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ tận dụng đƣợc tối đa
nguồn lao động dồi dào và ngày một gia tăng, phát huy vai trò tiềm năng của con
ngƣời trên các lĩnh vực. Thực tiễn trong những năm qua cho thấy bất cứ ở đâu, khi
nào các địa phƣơng có biện pháp tích cực tận dụng nguồn nhân lực dƣ thừa vào sản
xuất kinh doanh nhƣ: Mở mang ngành nghề, dịch vụ, đầu tƣ phát triển thì GDP sẽ
tăng nên, nền kinh tế sẽ phát triển và đời sống của nhân dân ở địa phƣơng đó đƣợc
nâng nên một bƣớc
Hai là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ khai thác đƣợc tối đa các
nguồn lực quan trọng còn tiềm ẩn trong khu vực kinh tế, ngành kinh tế. Nƣớc ta có
rất nhiều tiềm năng nhƣ khoáng sản, đất đai, rừng, ngành nghề truyền thống. Phát
8
huy nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH là nhân tố quyết định để biến những tiềm
tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam. Nƣớc ta là một trong số ít quốc gia trong khu
vực có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá lý tƣởng: Nhóm dân số
9
trẻ, từ 15-34 tuổi chiếm hơn 50%; nhóm dân số ở độ tuổi trung niên, từ 35-54 tuổi
chiếm hơn 42%; số nhân lực tuổi cao chiếm khoảng 7% (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng,
2011) [16].
Thứ hai: Thể trạng sức khoẻ nguồn nhân lực Việt Nam nhìn chung còn thấp
kém, phần lớn chƣa đáp ứng yêu cầu cƣờng độ làm việc của xã hội công nghiệp,
hiện đại và các chuẩn quốc tế. Theo đánh giá Viện khoa học Thể dục - Thể thao (
Uỷ ban Thể dục - Thể thao), so với thể lực của thanh thiếu niên các nƣớc Trung
Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Inđônêsia…thì thể chất ngƣời Việt Nam từ
6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tƣơng
đƣơng về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo.
Thứ ba: Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực Việt Nam ảnh hƣởng trực tiếp
tới chất lƣợng nguồn nhân lực, nó phản ánh khả năng tiếp thu và vận dụng các thành
tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Tuy nhiên, trình độ giáo dục nguồn nhân lực
Việt Nam chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi phát triển của sự nghiệp CNH-HĐH
đất nƣớc.
Thứ tƣ: Chất lƣợng về mặt trí lực của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở
trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số
lƣợng và chất lƣợng của lao động đã qua đào tạo. Lực lƣợng lao động ở nƣớc ta đã
qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc, chiếm khoảng 40% dân số. Riêng
trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng
7%-8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm
16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỹ thuật: 28,1%; loại chƣa qua đào tạo
chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân
có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; chỉ có 75%-85% công nhân đang làm những
công việc phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16].
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lƣợng tăng trƣởng kinh tế của đất
Chính sách phân phối tiền lƣơng và tiền công còn nhiều bất hợp lý không đủ
sống và mất dần động lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, làm hạn chế khả
năng lao động sáng tạo, năng suất lao động, hiệu quả lao động rất thấp dẫn đến dễ
phát sinh tiêu cực, tham nhũng nhất là ở bộ phận cán bộ, công chức có quyền. Xu
hƣớng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc
ngoài, khu vực tƣ nhân nơi có thu nhập cao đang diễn ra ở nhiều nơi.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ CNH – HĐH
1.2.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực
a. Tố chất
Tố chất đƣợc hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con ngƣời về năng lực và
tƣ duy, con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con ngƣời đƣợc
11
hình thành do bẩm sinh và do quá trình rèn luyện và hoạt động thực tiễn của cá
nhân. Ngƣời lao động muốn đáp ứng sự nghiệp CNH-HĐH cần phải có các tố chất
sau:
- Là ngƣời có có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hội công nghiệp,
xã hội hiện đại; có nhân cách đạo đức,tƣ duy khoa học, phƣơng pháp tƣ duy duy vật
biện chứng
- Có trình độ tay nghề cao, có tƣ chất vững vàng về tinh thần, có tri thức và kinh
nghiệm thực tiễn…
- Khả năng làm việc tập thể, khả năng tiên đoán, dự báo, sức sáng tạo; khả năng
quyết đoán, táo bạo…
Do vậy, trong quá trình nâng cao năng lực nguồn nhân lực, lựa chọn tuyển dụng
nguồn nhân lực, bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần có biện pháp, kế
hoạch để lựa chọn những ngƣời có tố chất tốt để đào tạo, bố trí sử dụng hợp lí.
b. Quá trình học tập, rèn luyện
Học tập là một hoạt động làm thay đổi kiến thức, hiểu biết hay chính là thay đổi tri
thức của cá nhân một cách bền vững, có định hƣớng và có thể quan sát đƣợc. Nó là
nhƣ vũ bão của cách mạng khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin và
truyền thông; với sự phổ biến của internet và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri
thức… thì vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng.
Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, Đảng và Nhà nƣớc ta đã
thƣờng xuyên quan tâm đến công tác phát hiện, bồi dƣỡng và đào tạo nguồn nhân
lực; đầu tƣ đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo cả về nội dung, phƣơng pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng giáo dục toàn diện, có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với các
nhà khoa học có công trình nghiên cứu xuất sắc, các văn nghệ sĩ tài năng, cán bộ
khoa học trẻ. Thực hiện chiến lƣợc khoa học và công nghệ, từng bƣớc hoàn thiện hệ
thống pháp luật, bảo hộ sở hữu trí tuệ; tạo mợi điều kiện thuận lợi để các tài năng
đƣợc cống hiến trƣởng thành. Tuy nhiên, công tác phát hiện, bồi dƣỡng và đào tạo
nguồn nhân lực ở nƣớc ta còn nhiều bất cập. Trong một thời gian dài mạng lƣới các
trƣờng, lớp phát triển tràn lan, tự phát, bộc lộ nhiều khiếm khuyết cả về nội dung,
chƣơng trình và phƣơng pháp giáo dục, quản lý, tuyển sinh… chất lƣợng công tác
đào tạo bồi dƣỡng ở bậc dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học còn
nhiều hạn chế. Do vây, việc nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng nguồn
nhân lực ở nƣớc ta hiện nay đang là một đòi hỏi bức thiết, trách nhiệm nặng nề
đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo nói riêng và toàn ngành giáo dục - đào tạo
nói chung.
Hai là: Nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho nguồn
nhân lực (mạng lƣới, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, kinh phí đào tạo)
13
Hiện nay, khâu đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng cho ngƣời lao động còn nhiều hạn chế,
cho nên cần tăng cƣờng khâu thực hành, đi thực tế, ngoại khoá, thảo luận, tranh
luận, diễn tập, trình diễn, việc kiểm tra, đánh giá kết quả nghiên cứu, học tập cũng
cần đƣợc cải tiến để đánh giá đúng thực chất việc dạy và học của cả giảng viên và
học viên.
Phƣơng pháp giảng dạy và học tập đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là phƣơng pháp
sách, chỉ thị, nghị quyết của chính phủ, của tỉnh về lĩnh vực chuyên môn của ngƣời
học. Về kinh nghiệm, phải gom cả kinh nghiệm thành công hay thất bại trong công
tác góp lại thành tài liệu huấn luyện. Về khoa học thì cán bộ chuyên môn nào
nghiên cứu khoa học của chuyên môn ấy. Ngoài ra cần phải huấn luyện về lý luận
chính trị bao gồm: Lý luận chủ nghĩa Mác-Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, thời sự
và chủ trƣơng chính sách của Đảng và nhà nƣớc; huấn luyện về văn hoá, phải trang
bị cho họ những thƣờng thức nhƣ lịch sử, địa dƣ, khoa học tự nhiên và xã hội,
chính trị, cách viết báo cáo, nghĩa vụ và quyền lợi của công dân…
Nói đến tổ chức đào tạo phải nói đến nhiều vấn đề nhƣ: kế hoạch đào tạo, hình thức
đào tạo, nội dung, chƣơng trình đào tạo, thời gian đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và
tổ chức quản lý công tác đào tào tạo.
Kế hoạch đào tạo đóng vai trò quan trọng, phải hoạch định theo chiến lƣợc
phát triển lâu dài, đồng thơi phải cụ thể hóa cho từng năm, từng quý, có sự điều
chỉnh, bổ sung, căn cứ vào tình hình thực tiễn, nguồn đào tạo. Kế hoạch đào tạo
đƣợc xây dựng chi tiết, cụ thể về thời gian đào tạo, các lớp, khóa đào tạo, khung đào
tạo, đối tƣợng đào tạo, liên kết đào tạo, cơ sở vật chất đào tạo… tất cả những vấn đề
đó đƣợc chuẩn bị chu đáo, đảm bảo tính khoa học về thời gian, chất lƣợng về nội
dung đào tạo, phù hợp với từng đối tƣợng, mang tính hiệu quả cao.
Hình thức, nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phải đa dạng, phong phú và
hợp lý sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực có nhiều cơ hội hơn để nâng cao năng
lực. Có thể liệt kê một số hình thức đào tạo bồi dƣỡng sau: Tập trung, bán tập trung,
đào tạo từ xa, ngắn hạn và dài hạn, đào tạo trong nƣớc, ngoài nƣớc, trong tỉnh và
ngoài tỉnh, hình thức gửi đào tạo, tự đào tạo, liên kết đào tạo, theo trƣờng, lớp hoặc
kèm cặp…
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền đạt chuyển tải kiến thức cho ngƣời học.
Phƣơng pháp đào tạo ảnh hƣởng đến việc tiếp thụ kiến thức của ngƣời học. Có
nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau, tuy nhiên khi tổ chức phải biết lựa chọn và
phối kết hợp các phƣơng pháp một cách hợp lý, trong đó nhấn mạnh các phƣơng
pháp hiện đại, phƣơng pháp giảng dạy tích cực, lấy ngƣời học làm trung tâm, làm
việc nhóm…
Thứ nhất: Môi trƣờng làm việc, là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có
liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực
NLĐ (bao gồm môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài).
Môi trƣờng làm việc đối với NLĐ (đƣợc tiếp cận là môi trƣờng bên trong) bao gồm:
Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với
nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Copyright: Tài liệu đại học ©