BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN
NGUYỄN HOÀNG LONG
TÊN ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU
LAI UYÊN – CÔNG TY CP CAO SU PHƯỚC HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Bình Dương – Năm 2014
Luận Văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của
mình.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Bình Dương, ngày 19 tháng 09 năm 2014
Học viên
Nguyễn Hoàng Long
Luận Văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc
tới Trường Đại Học Bình Dương, khoa Sau Đại Học cùng toàn thể quý thầy cô
Danh mục các chữ viết tắt I
Danh mục bảng, hình vẽ III
Tóm tắt luận văn i
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Kết quả đạt được của luận văn 3
6. Bố cục của luận văn 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC 5
1.1. Các khái niệm 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn
nhân lực 6
1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức 8
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.1. Xác định cơ cấu tổ chức 8
1.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 9
1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 11
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 11
1.2.3.2. Phân tích công việc 12
Luận Văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
1.2.4. Tuyển dụng 13
1.3.5. Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 33
Tóm tắt chương 1 36
Chương 2. THỰC TRẠNG VẤN DỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG TY CỔ
PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA 37
2.1. Giới thiệu tổng quan về Nông trường cao su Lai uyên – Công ty Cổ
phần cao su Phước Hòa 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Nông trường 37
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Nông trường 38
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động chính 38
2.1.4. Phân tích kết quả nghiên cứu về sản xuất kinh doanh của Nông
trường 38
2.2. Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực của
Nông trường 40
2.2.1. Bộ máy 40
2.2.2. Hiệu quả quản lý và chuyên môn hoá 41
2.2.3. Xử lý thông tin 41
2.2.4. Nhân sự 42
2.2.5. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực của Nông trường 42
2.2.6. Khái quát chức năng, nhiệm vụ của Giám đốc, Phó giám đốc và
các phòng ban của Nông trường 44
2.2.6.1. Giám đốc 44
2.2.6.2. Phó giám đốc 45
2.2.6.3. Phòng tổ chức lao động tiền lương 45
2.2.6.4. Phòng kế hoạch nông nghiệp 46
2.2.6.5. Phòng tài chính kế toán 46
2.2.6.6. Phòng hành chính 47
2.2.6.7. Phòng công đoàn 47
Luận Văn Thạc sĩ
Luận Văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI
UYÊN – CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA 74
3.1. Phương hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực 74
3.1.1. Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực 74
3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực 76
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực 77
3.2.1. Về cơ chế quản lý 77
3.2.2. Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 78
3.2.3. Về tuyển dụng 78
3.2.4. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79
3.2.5. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc 81
3.2.6. Về thù lao lao động 83
3.2.7. Giữ chân người tài 84
3.2.8. Các giải pháp khác 85
3.2.8.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho
người lao động 85
3.2.8.2. Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 85
Tóm tắt chương 3 87
KẾT LUẬN 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91
PHỤ LỤC 92
Phụ lục A 92
Phụ lục B 97
i
: Lương cấp bậc của công việc i
- T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i
- n: Số công việc
- L: Lương cấp bậc công việc bình quân
- HS
cb
: Hệ số lương cơ bản
- NC
tt
: Ngày công thực tế
Luận Văn Thạc sĩ II
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
- NC
cs
: Ngày công cơ sở (ngày công quy định số ngày làm việc trong
tháng)
- L
p
: Lương phép
- HS
xl
: Hệ số xếp lương mức độ hoàn thành công việc
Bảng 2.8: Số liệu cuộc khảo sát 64
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2014 – NTCS Lai uyên 74 Luận Văn Thạc sĩ 1
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển
kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước
công nghiệp. Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được
ưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai
trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc
dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Trong
xu thế đó, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng
lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến
lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm
bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc
thiết bị. Tuy nhiên các nguồn lực đó dù có sức mạnh thế nào cũng không thay
thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan
trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế thế giới hiện nay, có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa
vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh
tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn
và quy mô sản xuất. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một
đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản
xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng
nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước
Hòa.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường
cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa, chỉ ra các điểm mạnh,
điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này.
Luận Văn Thạc sĩ 3
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Ø Đối tượng nghiên cứu.
Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên –
Công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Ø Phạm vi nghiên cứu.
Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên
cứu truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận
hệ thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được
công bố của Nông trường và Hồ sơ quản lý nhân sự tại Phòng tổ chức lao động
tiền lương Công ty, phòng Kế toán Công ty và các Phòng ban bộ phận trong
Nông trường. Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo, các tạp chí chuyên
ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, tìm hiểu thông tin
về các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh khai thác và chăm sóc cây cao su
khác để hiểu về điểm mạnh, điểm yếu cũng như định hướng của họ từ đó có thể
đưa ra được các giải pháp phù hợp hơn với Nông trường cao su Lai uyên.
Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm cũng được sử dụng để tập hợp
các thông tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và
đánh giá của tác giả. Đối tượng được mời tham gia thảo luận nhóm là các cán
bộ quản lý của Nông trường, từ cấp quản lý đội sản xuất đến cấp quản lý Nông
Luận Văn Thạc sĩ 5
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao
gồm thể lực và trí lực.
1
Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác
nhau:
- Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bảo cho
xã hội phát triển một cách bình thường.
- Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào với những vai trò cụ thể trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài
nguyên vô cùng quý giá của tổ chức đó.
trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo
(sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn,
cơ cấu trình độ đào tạo
3
.
1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực
Dựa vào chức năng của quản trị nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động
quản trị thành 3 nhóm chức năng chủ yếu
:
- Nhóm chức năng thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực
4
:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: được thể hiện thông qua mô hình
sau: 2
TS Đoàn Thị Thu Hà, (2002), Giáo trình khoa học quản lý II, Nxb Khoa học và Kỹ thuật. Tr.379.
3
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.162.
4
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.10.
Luận Văn Thạc sĩ 7
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.11
Cầu sản phẩm
Năng suất lao
động
Thị trường lao
động bên trong
Thị trường lao
động bên ngoài
Cầu Lao Động Cung Lao Động
Những điều kiện và giải pháp lựa chọn
Luận Văn Thạc sĩ 8
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
+ Duy trì và phát triển môi trường văn hoá tốt đẹp trong tổ chức.
1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực cũng như quản trị các bộ phận khác trong tổ
chức đều trải qua các bước tiến hành là từ lập kế hoạch - tổ chức - thực hiện kế
hoạch đến kiểm tra trong phạm vi quản lý của mình
7
. Ngoài ra quá trình quản
trị nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình quản trị bộ phận khác bằng
các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra nhằm đảm bảo
cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có các vai trò sau:
- Vai trò soạn thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực: Các
chiến lược và chính sách này phải phù hợp với mục tiêu phát triển chung của tổ
chức, tức là nó phải khắc phục những khó khăn đồng thời tận dụng tối đa khả
năng nguồn lực hiện có trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra.
- Vai trò tư vấn và cố vấn. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có chức
1.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất -
kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh).
Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ
chiến lược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh
cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ
lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số lượng nhân sự về hưu,
chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và
cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm
và nhu cầu đào tạo lại cho mình.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các
loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu
8
TS. Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.
Luận Văn Thạc sĩ 10
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng
nhân lực.
9
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như
hình 1.1
Hình 1.1 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và
chương trình thích hợp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các
phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó,
Luận Văn Thạc sĩ 12
GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long
doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh
giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch,
chương trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác
như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao
động.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương
trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt
được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.2.3.2. Phân tích công việc
Ø Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Ø Nội dung, trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc,
từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp,
doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp
có được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
1.2.4.3. Các nguồn tuyển dụng
Ø Tuyển dụng bên ngoài
- Ưu điểm:
Ứng viên thường là những người được trang bị những tri thức tiên tiến,
các chuyên gia hoặc nhân viên giỏi.
Nhân viên được tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngoài có cách nhìn
mới đối với tổ chức.
Copyright: Tài liệu đại học ©