Lê Văn Minh
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm
nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được
yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu
kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát
triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và
ngược lại.
1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách
1
Lê Văn Minh
khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức
giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn
đề phát sinh.
* Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính
nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm
chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia
thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục
và biết cách dùng người .
1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ
năng.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm
thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.2.2. Khái niệm về Phát triển
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
=> Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
4
Lê Văn Minh
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt.
1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Gồm các nguyên tắc sau:
Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sự
tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ
thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Lê Văn Minh
* Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào
tạo
Lựa chọn đối tượng đào
tạo
Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính về kinh phí đào
tạo
Lê Văn Minh
1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy
hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là
mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực
hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm
trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác
bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào
cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong
giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
8
Lựa chọn nhà đào tao
công việc hiện tại tương lai cho tổ chức.
1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được
dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở
đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,
tài liệu, trang thiết bị,…
10
Lê Văn Minh
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường
được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo
ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản
cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:
Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
Đào tạo từ xa
Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào
tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công
việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng
11
phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp
được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả
năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
1 2.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
13
Lê Văn Minh
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với
chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc
đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ
thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của
doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu
của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt
được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp
mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối
tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị
ảnh hưởng theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào
14
Lê Văn Minh
Trong đó:
* C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
*
C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3
và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người
đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo
16
Lê Văn Minh
ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu
chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu
đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức
tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ
lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
18
Lê Văn Minh
1 3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu
hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân
lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn,
tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện
thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và
mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp
thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to
lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ
của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng
hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài
nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
19
Lê Văn Minh
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người
lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế
Nai cấp ngày 02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởi
giấy chứng nhận đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấy
chứng nhận đầu tư điều chỉnh.
Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường Long
Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam.
Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thành
lâp tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan.
Tên công ty:
Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM
Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company
Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD
Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình –
Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai.
Số điện thoại :0613936111
Fax :0613936112
E-mail :
Website :www.ritek.com
Mã số thuế :3600718951
22
Lê Văn Minh
2.1.2.Quá Trình phát triển
Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể
cán
bộ công nhân viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất
kinh doanh và xuất khẩu Hoạt động của công ty TNHH Ritek Việt Nam đến nay
qua các năm ngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn
định và đạt hiệu quả cao.
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất các loại đĩa CD, DVD(đĩa
chưa ghi thông tin ). Đóng gói và in gia công trực tiếp trên bề mặt đĩa bán thành
24
Lê Văn Minh
thông qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ăn
việc làm cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ
thuế.công ty hiểu rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triển
chung cho toàn xã hội,và tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí.
* Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm
ra tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọi
vấn đề đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự công
bằng,bình đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnh
trong tinh thần hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thể
CBCNV trong công ty.
2.2.2.Với xã hội
Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức
kỹ năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếu
của Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trường
làm việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đóng
góp một phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững.
Với người lao động
25
Copyright: Tài liệu đại học ©