Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
I.Lời mở đầu:
Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và
sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào.
Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá.
Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối.
Trong bối cảnh trạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan
trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Doanh nghiệp là một pháp nhân hay
một tổ chức chủ yếu tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục đích kiếm lời.
Một tổ chức kinh doanh bao giờ cũng được hình thành và điều hành bởi một nhóm các cá nhân.
Khi hợp tác với nhau, các cá nhân này thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo luật. Nhưng các cá
nhân này cũng có những trình độ văn hóa khác nhau và vì thế đã nảy sinh mâu thuẫn hay còn
gọi là xung đột về văn hóa.Và trong một Doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô
lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo
ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên
cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu
hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo
và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát
huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích
cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều
lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc
thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được
các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy để hiểu rõ thêm vai rò của Văn hóa doanh nghiệp trong
sự thành công của doanh nghiệp thì chúng tôi xin trình bày đề tài “ Tính cách văn hóa doanh
nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp”.
II.Văn hóa doanh nghiệp:
1.Khái niệm và đặc điểm:
1.1.Hiểu thế nào gọi là văn hóa doanh nghiệp:
“ Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cả

chương I.
Như đã được định nghĩa, văn hóa công ty là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có
ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Các giá trị và triết lý
chủ đạo mà công ty chắt lọc từ những giá trị, triết lý căn bản đã được xã hội chấp nhận ( đạo đức
xã hội và đạo đức kinh doanh) được xây dựng và thể hiện một cách nhất quán giúp các thành
viên tổ chức đạt được sự thống nhất trong nhận thức và thể hiện sự khác biệt với cá tổ chức khác
như một lợi thế cạnh tranh. Hơn thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn được chuyển
hóa thành động lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hằng ngày của từng nhân
viên. Chúng được sử dụng hướng dẫn cho những thành viên mới và để họ tôn trọng và làm theo
cũng như giúp cho nhuwngdx người hữu quan bên ngoài nhận biết sự khác biệt với các tổ chức,
doanh nghiệp khác. Chính vì vậy, chúng còn tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho một tổ chức
doanh nghiệp.
1
http://tuyendung.timviecnhanh.com/dao-tao-va-phat-trien/van-hoa-doanh-nghiep/332-van-hoa-doanh-nghiep.html
2
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Văn hóa công ty có một số đặc điểm:
Thứ nhất, văn hóa công ty liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ
chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù thành viên có
thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn
hóa công ty theo cách tương tự. Đó chính là sự thống nhất về văn hóa công ty
Thứ hai, văn hóa công ty có tính thực chứng. Văn hóa công ty hướng các thành viên tới việc
hành động và vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay vì nhận
xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay
vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị của tổ chức.”
2
2.Văn hóa công ty thể hiện “ tính cách” của doanh nghiệp:
Khái niệm tính cách:
“ Tính cách hay tính là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, mà có ảnh hưởng

chức như vậy, sáng tạo và đổi mới là không ngừng: họ cũng rất linh hoạt khi đương đầu với
những biến động của môi trường kinh doanh.
Mục đích của phương pháp tư duy sáng tạo này là tìm hiểu công ty bạn từ quan điểm của khách
hàng. Những thông tin thu thập được sẽ giúp bạn tìm ra vị trí tốt nhất để nhìn nhận vấn đề và
tiến hành các bước cải thiện.
“ Khi phải đương đầu với một sự việc khó khăn hay một quyết định quan trọng, bạn hãy suy
nghĩ về cách nhìn nhận vấn đề của nhóm bạn. Đừng bao giờ cho rằng bạn đã biết được vấn đề
đó, mà hãy cố gắng tiếp cận, đánh giá vấn đề theo nhiều cách khác nhau và phân tích những
thông tin hỗ trợ cho các giả định của bạn. Trong suốt quy trình này, bạn hãy đặt những câu hỏi
mở nhằm khuyến khích việc tìm hiểu vấn đề một cách chi tiết và cặn kẽ hơn. Những câu hỏi
đóng dựa trên các giả định đã được xác lập trước sẽ không có lợi cho nhóm bạn.”
4
“ Hơn nữa, kinh doanh còn là một đối tượng biến đổi không ngừng. Bối cảnh xã hội cũng như
kinh tế bao quanh hoạt động kinh doanh thay đổi từng giây từng phút. Người làm kinh doanh
phải tùy biến với những thay đổi đó, luôn đi trước một bước và không ngừng đưa ra những
quyết định. Vì vậy người làm kinh doanh cũng chính như những họa sĩ tài ba, từ những màu sắc
đơn điệu tạo ra những bức tranh kiệt xuất và những nhà kinh doanh cũng vậy. Từ vốn kinh
doanh, kỹ thuật, đội ngũ nhân viên thì để thành công họ cần phải biết mở rộng hon thị trường
sản phẩm và tạo ra những sản phẩm mới thu hút khách hàng hơn đời hỏi họ phải biết sáng tạo và
dám mạo hiểm với công việc của mình.”
5
Vd: Công ty Vinamilk, P&G …
Đặc điểm:
-“ Nhân cách cởi mở; hoài bão lớn; thích những thử thách mới; triết lý hãy sáng tạo ra tương lai;
tìm cách thay đổi thật độc đáo.”
6
Thích hợp trong tổ chức năng động hay thay đổi; cần phải có phản ứng nhanh; môi trường hoạt
động không ổn định; cần sự quyết đoán.
Thích hợp cho những công ty như mỹ phẩm, quảng cáo, điện tử.
Hạn chế:

đồng thời, rất nhiều người trong số họ cũng đã có những tác động đáng kể trở lại đối với cuộc
đời tôi.
Khi nhìn lại những gì đã trải qua, những sự mạo hiểm của tôi dường như trở nên quá nhỏ bé
khi so sánh với những phần thưởng lớn lao mà tôi đã nhận lại được. Nếu không dám mạo hiểm,
tôi sẽ chẳng bao giờ tạo nên bước đột phá ngoạn mục trong cuộc đời mình. (Trích từ "Thay
thái độ - Đổi cuộc đời" - Keith D. Harrell)”
8
2.2.Tính chú trọng chi tiết: thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích trình bày
cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ và chú ý đến các chi tiết.
-Đối với những tổ chức thuộc diện tính cách này, những chi tiết cụ thể thường được quan tâm
đáng kể. Những tổ chức chọn chất lượng làm phương châm chi phối thường có dạng tính cách
này, bởi việc thực hiện và bảo đảm chất lượng đòi hỏi phải bảo đảm tính hoàn hảo của từng chi
tiết.
Các doanh nghiệp này thường quản trị theo phong cách MBP ( quản trị theo quá trình).
Đặc điểm:
-“ Nhân viên phải có chuyên môn.
-Có khả năng hợp tác
-Khả năng chịu áp lực cao từ những quyết định.
-Tính tỷ mỷ, cẩn thận.
7
http://tapchiquanly.com/index.php?p=news&area=1&newsid=2146&print=1
8
http://maxreading.com/sach-hay/thay-thai-do-doi-cuoc-doi/tim-kiem-niem-vui-trong-kho-khan-1237.html
5
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
-Có thể tạo đột phá về mặt chất lượng.”
9
-Hạn chế:
-Phản ứng chậm; quá quan tâm vào chất lượng sản phảm mà quên đi chi phí thiệt hại có thể phát
sinh mà bản thân doanh nghiệp không lường trước được.

toi.html
10
http://www.phattrienthuonghieu.com/muc-tieu-cua-thuong-hieu/
11
http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Van-hoa-doanh-nghiep/Danh-muc-cac-gia-tri-tinh-cach-ma-doanh-nghiep-
huong-toi.html
6
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Ngày nay, các doanh nghiệp ít sử dụng tính cách này.
2.4. Tính định hướng vào con người: thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý, dành sự
quan tâm đến hiệu quả đối với con người và tổ chức.
-Nhiều tổ chức đã đặt người lao động vào trung tâm của mối quan tâm và của các chính sách
quản lý. Họ coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viên
trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công. Ở các tổ chức như vậy, các tổ
chức đoàn thể của người lao động thường đóng một vai trò và ảnh hưởng rất đáng kể.
Ưu điểm:
-Tạo môi trường thân thiện cho nhân viên làm việc và yên tâm phát huy hết năng lực của mình.
Hạn chế:
-Chính vì quá định hướng đến con người dẫn đến có bao che hoặc xử lý không nghiêm minh
trong sai phạm của nhân viên.
2.5. Tính định hướng tập thể(nhóm): thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thiết kế và tổ
chức trên cơ sở “nhóm” thay vì cho từng cá nhân.
Vd: Công ty nhựa Bình Minh.
-Những tổ chức nhỏ hay các đơn vị, bộ phận của một côg ty lớn thường tập trung xây dựng văn
háo của họ xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thành
viên giúp họ dễ gần với nhau hơn. Các thành viên luôn cố gắng duy trí tinh thần đồng đội và xây
dựng bản sắc riêng của nhóm. Ở những tổ chức này tính đồng đội luôn được đề cao.
-“ Tinh thần tập thể, làm việc hợp tác, tương trợ lẫn nhau là những đức tính vô cùng cần thiết và
quý báu để tiến đến sự thành công, do vậy mọi nhân viên đều phải đoàn kết, giúp đỡ đồng
nghiệp.”

2.7.Tính cách chú trọng sự ổn định: thể hiện bằng mức độ các hành động, tổ chức hướng vào
việc duy trì hiện trạng thay vì làm thay đổi nó.
-Một trong những mục đích mà nhiều tổ chức luôn hướng tới là ổn định và phát triển. Trong đó
một số tổ chức hướng trong mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng. Họ coi việc liên tục
tăng trưởng chính là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Tăng trưởng thề hiện
sự tiến lên một cách bình thường; phát triển chậm hay không phát triển được coi là dấu hiệu của
sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
Đặc điểm:
-Cần sử dụng phưong pháp làm việc hệ thống, bài bản. Nhất quán trong các hoạt động.
-Xu hướng hoài cổ, tôn trọng các giá trị trong quá khứ.
-Yếu tố truyền thống được nêu cao thậm chí hơn cả sự nhiệt tình.
-Mức độ đồng thuận, nhất quán cao. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hoà đồng và hiệu
quả.
Ưu điểm: Tạo ra một môi trường làm việc ổn định, ít hoặc khó thay đổi.
Hạn chế: Không tạo ra những “ luồng gió mới” cho doanh nghiệp
Minh họa về công ty Mai Linh:
Tầm nhìn (Vision)
"Trở thành nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất nơi chúng tôi có mặt!"
"To be the best service provider wherever we are!"
Sứ mạng (Mission)
"Mang sự hài lòng đến cho mỗi người, vì cuộc sống tốt đẹp hơn!"
"Provide better satisfaction for better life!"
8
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng con người.
 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng tính tập thể.
 Văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự nhiệt tình của người lao động.
III.Những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp:
1.Thế nào là văn hóa hòa nhập:
“ Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên

doanh nghiệp có một trang web, nên tạo ra một trang được bảo mật bằng mật mã cá nhân
(password) để giới thiệu các nhân viên mới một cách thân thiện và mang tính nội bộ.
“ Tổ chức tiệc mừng
Tại công ty CityMax.com, chuyên về dịch vụ tự tạo website ở Vancouver, British Columbia, mọi
nhân viên mới bắt đầu ngày thử việc đầu tiên vào thứ Sáu. Bởi vì đó là ngày công việc bớt căng
thẳng nhất tuần và mọi người có thời gian làm quen, tự giới thiệu…
Nhân viên cũ thổi bong bóng, giăng biểu ngữ và viết thiệp chào mừng người mới. Đến giờ nghỉ
trưa thì người mới được yêu cầu kể một câu chuyện mắc cỡ về mình. Nhờ thế, “Mọi người sẽ
nhanh chóng hiểu hơn về đồng nghiệp mới”, nhà đồng sáng lập kiêm Chủ tịch Dean Gagnon tin
tưởng.
Thử thách dũng khí
Trước khi ngồi lên xe tải vận chuyển hàng của công ty chuyên vận chuyển Gentle Giant Moving
tại Somerville, Massachusetts, thì hầu hết nhân viên phải chạy bộ trên cầu thang sân vận động
Harvard.
Truyền thống này được bắt đầu một cách không chính thức từ những năm 1980, khi CEO Larry
O'Toole thuê nhân viên là thành viên câu lạc bộ chèo thuyền của trường đại học, những anh
bạn trẻ thích rèn luyện sức khỏe trên cầu thang sân vận động… Đến đầu những năm 1990, thì
O’Toole chính thức hóa việc chạy trên bậc thang như là nghi thức để thử thách dũng khí của
nhân viên mới. Ý nghĩa gửi gắm vào đó là sự kỳ vọng mọi người không ngừng phấn đấu.
Ngay cả những nhân viên văn phòng cũng được đề nghị tham gia thử thách. O’Toole cho biết:
“Khi làm nghề vận tải, có nhiều vấn đề phát sinh không đoán trước được. Và tôi muốn tuyển
những người không bao giờ chùn bước”.
Khuyến khích thành công
Người mới của công ty Foot Levelers, chuyên về sản phẩm chữa bệnh bằng phương pháp nắn
khớp xương, được xem phim “Rudy”, một bộ phim thể thao về cầu thủ Rudy kiên cường theo
đuổi giấc mơ.
CEO Kent Greenawalt yêu cầu nhân viên mới phát biểu cảm nghĩ sau khi xem phim rồi phát
cho họ tờ giấy liệt kê những nhân tố thúc đẩy thành công của Rudy là: tập trung, hành động có
tình cảm, kiên cường theo đuổi mục tiêu, hoàn thành những gì mình đã bắt đầu thực hiện.
10

gồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin
khi thực hiện công việc.
15
http://doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/nhan-su/2011/01/1051410/thu-thach-nhan-vien-moi/
11
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Quá trình đào tạo nhập môn không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân viên mới đi giới
thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những nhiệm vụ chính của mình.
Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công
việc của các phòng ban khác nhau, để từ đó họ có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến
công việc chung. Các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực đưa ra những lời
khuyên dưới đây giúp các doanh nghiệp thực hiện quá trình đào tạo nhập môn có hiệu quả.
“ Bạn có biết ở Walt Disney họ đào tạo hội nhập ngay từ khi tuyển dụng ? Kc vừa đọc 1 bài khá
hay về 1 cách nhìn khác về đào tạo hội nhập: có 2 loại đào tạo hội nhập – theo nghi thức và
không theo nghi thức. Có nên coi đào tạo hội nhập là 1 nghi thức theo kiểu nhập môn không
nhỉ?
Đây là 1 ví dụ về đào tạo nhập môn theo nghi thức:
Để được nhận vào làm việc trong khu giải trí Disneyland, các ứng viên đều sớm nhận thức phải
đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu mà Công ty mong muốn ở họ như có làn da trắng, khuôn
mặt dễ nhìn, ở lứa tuổi 20, cao ráo, khỏe mạnh. Những yêu cầu tưởng như khắt khe này nhằm
tạo cho các du khách vui chơi trong công viên có cảm nhận rằng đây là nơi “hạnh phúc nhất
trên thế giới”.
Sau khi lọt vào danh sách ăn lương của Walt Disney, nhân viên mới bắt đầu quá trình xã hội
hoá theo nghi thức khi tham gia một chương trình học việc 40 giờ trong Trường Đại học
Disneyland. Họ được học từ cách sử dụng từ ngữ như Disneyland là một “công viên chứ không
phải một “trung tâm giải trí”, hay khách hàng luôn được gọi là “những vị khách”. Trang sức
đeo trên người chỉ ở mức khiêm tốn, vừa phải, không được quá màu mè, rực rỡ. Họ còn được
học cách giải quyết những tình huống bất ngờ nảy sinh, cách tìm kiếm sự giúp đỡ nhanh nhất từ
các đồng nghiệp khi gặp phải khách hàng “ khó nhằn”. Những buổi nói chuyện hay chiếu phim
khích lệ được tổ chức định kỳ nhằm tạo cho nhân viên phong thái vui vẻ khi làm việc. Mỗi nhân

hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của bạn. Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìm
hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức được lâu hơn và tránh được những sai sót của người đi trước.
Demo - Làm thử
Đây là lúc lý thuyết và thực tiễn gặp nhau. Trăm nghe không bằng một thấy, bạn cần làm thử
trước cho nhân viên xem. Tay làm, miệng giải thích. Hãy cho nhân viên thấy lý thuyết được
triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên làm thử. Các
kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này bạn cần theo sát, chú ý
từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. Bạn có thể để
nhân viên tự làm nếu tạm hài lòng về kỹ năng của họ.
Do it - Thực hiện
Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân.
Bạn không cần phải theo sát nhân viên tới từng chi tiết cụ thể nhưng vẫn cần theo dõi tiến độ và
kết quả công việc để có thể can thiệp kịp thời khi cần thiết. Trong giai đoạn này, hãy tiếp tục
động viên và khen ngợi các thành quả ban đầu của nhân viên để giúp họ duy trì tinh thần hăng
hái và mau chóng hoàn thiện các kỹ năng mới học.
Discuss – Thảo luận
13
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Đây là phần kết thúc của quá trình huấn luyện khi nhân viên của bạn đã thành thạo kỹ năng mới.
Hãy đưa ra các lời nhận xét tích cực và khen ngợi kết quả công việc. Bạn có thể cùng nhân viên
xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập của họ để qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động
viên họ tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng
giúp bạn đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
Nếu nói tài năng là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp thì việc đào tạo thêm nhiều tài năng
cho công ty là công việc quan trọng nhất của nhà quản lý. Chúc bạn thành công với bí quyết
5D.
Đào tạo nhân viên hiệu quả
Không phải tự nhiên mà có được các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó,
trước hết phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh
quan trọng.

nhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập và hiệu quả công việc.
7.Soi đường chỉ lối
Đâu phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc đào tạo chuyên môn. Bạn cần phải có công
tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc, đừng để họ
thấy tốn thời gian khi chiều nào cũng phải ở lại “nghe giảng”. Nên có chút phần thưởng nho nhỏ
cho những ai hoàn thành khoá đào tạo.
8.Mở rộng địa bàn
Chỉ đào tạo mỗi nhân viên mới thôi là một tư tưởng sai lầm. Những ứng dụng công nghệ mới,
phương pháp mới cũng rất cần thiết đối với nhưng “lão làng”, vừa giúp họ duy trì kĩ năng đồng
thời trang bị thêm những kiến thức mới.
9.Đánh giá kết quả
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn chú ý xem việc đào tạo đó có thu được lợi
ích gì không chứ không phải cứ triền miên qua năm này đến năm khác. Nhận thấy hiệu quả công
việc sẽ khuyến khích thêm công tác đào tạo. Và ngược lại, nếu không thấy hiệu qủa thì cũng cần
phải xem xét lại và tìm hướng đi phù hợp. Đầu tư thì cũng phải hiệu quả chứ không phải đầu tư
“vô tội vạ”.
Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau:
Quy trình làm việc:
15
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Bạn hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những
tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những
công việc sẽ phải làm. Cần thiết thì bạn có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp
nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết được những điều
bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
Phổ biến những thông tin cơ bản:
Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay
trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc bạn giao mà thôi.
2.3.Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên:
Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác

Việc tổ chức đào tạo nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc,
giảm được chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau này. Thêm vào đó, các nhân viên có năng lực
thường sẽ làm cho khách hàng thỏa mãn hơn. Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầu
bằng việc giới thiệu một bức tranh tổng quát về hoạt động của doanh nghiệp nhưng không nên
đẩy quá trình này đi quá nhanh.
Nếu chưa có sẵn hồ sơ giới thiệu chức năng của các phòng ban, có thể in một số tài liệu giới
thiệu về lịch sử thành lập và tổng quan về hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc,
chính sách đối với nhân viên để các nhân viên mới tham khảo khi cần.
Hiện nay, với sự hỗ trợ của Internet, một số doanh nghiệp đã tổ chức các chương trình đào tạo
trực tuyến để các nhân viên mới tự tìm hiểu những thông tin cần thiết. Ngoài ra, các doanh
nghiệp bán lẻ có thể tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng bán hàng, giao tiếp với khách hàng để
giúp các nhân viên mới làm quen với quy trình bán hàng của doanh nghiệp, sau đó cho họ thực
tập ở các cửa hàng để giúp họ không bị bỡ ngỡ khi bước vào thực tế.
2.5.Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan:
Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trực
tiếp đến công việc của họ, doanh nghiệp cũng cần truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng
cơ bản của các bộ phận khác có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của họ, chẳng
hạn như kỹ năng xây dựng quan hệ với khách hàng, kiến thức về sản phẩm và hàng tồn kho,
kiến thức về các thiết bị và công nghệ được sử dụng trong doanh nghiệp, các chính sách và quy
trình làm việc của từng phòng ban, các biện pháp an ninh và an toàn lao động.
“ Nói như vậy để chúng ta thấy rằng, không có nguyên tắc bất biến nào và chuẩn mực nào cho
việc quản lý con người, mỗi một thời kỳ , mỗi một đất nước, mỗi một công ty, đều nên có những
chiến lược nhân sự riêng tùy thuộc vào tầm nhìn và khả năng của người đứng đầu.
Có người dùng Quyền để trị, lấy Uy làm đầu. Nhân viên phải biết sợ và tuân thủ quy định một
cách chặt chẽ , nếu không sẽ phải dùng đến Hình – họ tin rằng bản chất con người là lười biếng
và không đáng tin, vì thế cần phải huấn luyện và đào tạo theo tư tưởng của người thông mình
hơn.
17
http://tuduytrieuphu.vn/diendan/archive/index.php?t-450.html
17

Vậy câu hỏi đặt ra là, Mc Donal´s có “ thoáng ” quá không đối với nhân viên của mình khi cho
họ quyền tự quyết định. Nhỡ đâu nhân viên tự ý tặng thêm đồ chỉ vì cô gái ấy khá xinh, hoặc
anh bạn trẻ này rất quyến rũ chứ không phải vì họ đã chờ lâu thì sao?
18
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
Dù mỗi một quán Mc Donald đều có quản lý cấp trên cho mỗi ca khác nhau, nhưng có nên “
ép” người quản lý này theo dõi sát sao hơn hành động của nhân viên hay không? Hay nên tin
tưởng và tạo cho họ một khoảng trống? ”
18
2.6.Hoạch định cho tương lai:
Ngay giai đoạn đào tạo nhập môn, doanh nghiệp nên có những bước chuẩn bị để giúp các nhân
viên có thể phát triển nghề nghiệp theo đúng nhu cầu, nguyện vọng của họ và vạch ra hướng đi
cho những nhân viên xuất sắc. Việc đào tạo chéo, tức là tạo điều kiện cho các nhân viên được
học hỏi nhiều công việc khác nhau ngoài công việc hiện tại của họ là một cách làm được nhiều
doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo ra một nguồn nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp duy trì
hoạt động ổn định khi một bộ phận nào đó có những lỗ hổng về nhân sự.
Cũng trong quá trình đào tạo nhập môn, doanh nghiệp có thể phát hiện ra những nhân viên có
tiềm năng trở thành một nhà quản lý hoặc làm việc tốt hơn ở các lĩnh vực chuyên môn khác để
từ đó định hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp.
“ Sáu tháng đào tạo, không đạt yêu cầu. Hai tháng tự học, tất cả vượt qua được cuộc sát hạch.
Đây là kết quả của hướng đi mới trong công tác đào tạo nhân viên tại Tổng công ty viễn thông
quân đội Viettel. Hướng đào tạo này triển khai một cách học mới, hoàn toàn khác với cách học
truyền thống.
Đầu năm vừa rồi, Viettel tuyển dụng gần 60 người. Hầu hết trong số này đã tốt nghiệp chuyên
ngành điện tử viễn thông, chỉ vài người tốt nghiệp chuyên ngành công nghệ thông tin ; tất cả
đều có trình độ đại học và trên đại học. Tuy nhiên, do tốt nghiệp từ nhiều trường khác nhau nên
kiến thức của học viên không đồng đều, và hầu như đều thiếu hiểu biết thực tế. Do vậy, Viettel
tổ chức một khóa học sáu tháng cho nhân viên mới sau khi tuyển dụng, trong đó bao gồm thời
gian đi thực tế ba tháng, học tác phong và chỉ có một tháng học chuyên môn trên lớp. Ngoài ra,
Viettel cho học viên chỉ học một quyển sách thay vì học nhiều quyển như trước kia vì Viettel cho

nhân viên):
Để nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới, 10 bước dưới đây sẽ giúp bạn để lại ấn
tượng tốt đẹp với cấp trên:
3.1. Trang phục thể hiện sự hào phóng:
Ấn tượng đầu tiên đặc biệt quan trọng, vì vậy hãy chú ý phong cách ăn mặc của bạn trong ngày
đầu ra mắt. Lựa chọn phục trang giúp bạn tăng sự tự tin và chững chạc. Nếu đang trong giai
đoạn thử việc hay thực tập, dù công ty không có yêu cầu ngắt ngao về trang phục nhưng bạn
không nên coi thường vấn đề này. Đừng để cấp trên hay đồng nghiệp nghĩ rằng bạn còn đang là
một nhân viên thử việc, thông qua phong cách ăn mặc để bạn có được sự tôn trọng từ họ.
3.2. Cố gắng đi làm sớm:
Dù công việc không đòi hỏi bạn phải đi sớm về muộn nhưng cũng không nên quá tùy tiện!Hãy
luôn nhớ rằng, mọi hành động trong văn phòng đều không thoát khỏi con mắt của cấp trên. Mỗi
ngày đến sớm hơn vài phút giúp sếp hiểu rằng bạn rất coi trọng công việc hiện tại.
3.3. Không nên chăm chú vào chiếc đồng hồ khi đang làm việc:
Với người mới bắt đầu công việc, do chưa thích hợp với thời gian và nhịp độ công việc thường
có tâm trạng ngong chóng tan ca. Người vội vã rời công ty khi hết giờ làm có thể khiến sếp hoài
nghi về nhiệt tình với công việc và khả năng từ bỏ công việc khi có cơ hội. Hãy nhớ rằng sự
nhiệt tình với công việc trong những ngày đầu đặc biệt quan trọng, nó giúp bạn để lại ấn tượng
sâu sắc với sếp!
3.4. Làm việc dứt khoát kiên quyết:
Khi mới làm việc, nhiều người do lo sợ làm sai việc hoặc làm không tốt nên không dám gánh
vác công việc, đưa ra ý kiến, làm việc dè chừng. Khi đối diện với công việc bắt buộc, thể hiện
20
http://ited.edu.vn/?page=tin-tuc&code=&id=72
20
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
sự do dự thiếu quyết đoán và chờ đợi sự chỉ đạo từ cấp trên, điều này chỉ khiến bạn gặp khó
khăn hơn trong công việc!
3.5. Bình tĩnh trước mọi tình huống:
Để có được sự tin tưởng và tín nhiệm từ cấp trên, bạn cần thể hiện sự bình tĩnh trước mọi tình

Nguồn DÂN TRÍ
21
4.Minh họa về những doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào
văn hóa doanh nghiệp:
4.1.Những hình ảnh tích cực:
21
http://giaiphapuuviet.com/tin-tuc-su-kien/209-10-buoc-giup-nhan-vien-moi-hoa-hop-voi-cap-tren.html
21
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG:
I.Giới thiệu chung:
1.Lịch sử hình thành:
-Tiền thân là Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 (thuộc Sở Y tế khu Tây Nam
Bộ).
-Tháng 11/1975, chuyển thành Công ty Dược phẩm Tây Cửu Long, vừa sản xuất vừa cung ứng
thuốc phục vụ nhân dân Tây Nam Bộ.
-Năm 1976, đổi tên thành Công ty Dược thuộc Ty Y tế tỉnh Hậu Giang.
-Từ năm 1976 - 1979: Theo Quyết định 15/CP của Chính phủ, Công ty Dược thuộc Ty Y tế tỉnh
-Hậu Giang tách thành 03 đơn vị độc lập: Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, Công ty Dược phẩm và
Công ty Dược liệu.
-Ngày 19/9/1979, 3 đơn vị trên hợp nhất thành Xí nghiệp Liên hợp Dược Hậu Giang.
-Ngày 02/09/2004: chuyển thành Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang với vốn điều lệ ban đầu là
80.000.000.000 đồng.
-VĐL hiện tại của Công ty là 200 tỷ đồng.
2.Lĩnh vực Kinh doanh:
-Sản xuất kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chế biến; xuất khẩu dược liệu, dược phẩm; nhập
khẩu trang thiết bị sản xuất thuốc, trang thiết bị y tế, dược liệu, dược phẩm…
-DHG Pharma hoạt động và phát triển vì lợi ích cổ đông, vì sự phát triển ngày càng hoàn thiện
nguồn nhân lực của công ty; chia sẻ lợi ích với cộng đồng. Dựa trên các cơ sở căn bản như: sứ
mạng để thực hiện tầm nhìn, hệ thống giá trị cốt lõi. Đây là tiêu chí đạo đức, định hướng chiến

-DHG PHARMA muốn mỗi Nhân viên hiểu rằng: dù ở vị trí công việc nào, họ đều là một phần
không thể thiếu trong Công ty.
-Xác định và mô tả rõ ràng vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân.
-Ban hành mệnh lệnh và hướng dẫn thi hành các chính sách của Công ty, nội qui làm việc, qui
tắc đạo đức và các hướng dẫn khác rõ ràng, cụ thể, sát thực tế, dễ thực hiện và có kiểm tra nhắc
nhở.
-Quan tâm rèn luyện, bồi dưỡng đội ngũ kế thừa.
23
Tính cách văn hóa doanh nghiệp và những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào VHDN _ Nhóm 1, 08QK4
-Thăng chức, trả công, trả thưởng dựa trên sự đánh giá công bằng năng lực và thành tích công
việc của từng Nhân viên, thành tích của tập thể và giá trị của thị trường.
-Quan tâm và thực hiện trách nhiệm xã hội với đội ngũ Nhân viên; đảm bảo sự cân bằng giữa
sức khỏe với thành tích công việc và đời sống gia đình, sao cho Nhân viên có thể chu toàn trách
nhiệm đối với gia đình họ, làm việc và cống hiến lâu dài.
4. Lấy bản sắc Dược Hậu Giang làm niềm tự hào Công ty:
-Với DHG PHARMA, đạo đức được xem là giá trị tiềm tàng bên trong, là những chỉ dẫn trong
xử thế hàng ngày, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến danh tiếng Công ty, là nền tảng cho sự
thành công và phát triển bền vững của Công ty, thể hiện đặc điểm riêng có của đội ngũ Nhân
viên DHG PHARMA.
-Quan trọng hơn hết, hình ảnh DHG PHARMA phụ thuộc vào cách đối xử của mỗi người trong
DHG PHARMA – bởi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mối đe dọa lớn nhất
không phải là sự khủng hoảng về tài chính, mà đó là sự khủng hoảng về hình ảnh Công ty.
-DHG PHARMA xem việc xây dựng, gìn giữ và phát triển những chuẩn mực đạo đức, các giá
trị và quan niệm tốt đẹp trong cách tổ chức và kiểm soát công việc, cách quản lý và ra quyết
định, cách giao tiếp ứng xử và truyền thông như là những yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp;
với mục đích:
-Đề cao các giá trị: “Chất lượng – Hiệu quả - Sáng tạo – Trung thành – Kỷ cương – Chuyên
nghiệp” trong mọi hoạt động của từng cá nhân và tập thể.
+Mọi Nhân viên tự hào về văn hóa Công ty trên cơ sở hệ thống các chuẩn mực đạo đức và tinh
thần dựa vào đặc điểm riêng của Công ty, nhằm hướng tới những giá trị đẹp nhất được mọi

tăng thêm cho người tiêu dùng; góp phần định hướng tiêu dùng của thị trường.
- Phát triển và cung cấp sản phẩm đạt chất lượng cao, chú trọng đến sức khỏe và an toàn cho
khách hàng và người tiêu dùng.
- Áp dụng công nghệ mới nhất và tiên tiến nhất trong khả năng có thể, trên tất cả toàn bộ chu
trình của một sản phẩm, bao gồm: nghiên cứu và phát triển, sản xuất, tồn trữ và phân phối.
- Mở rộng nguồn tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực trẻ, phù hợp; thu hút và phát triển các
tài năng.
7. Lấy lợi ích cộng đồng làm khởi sự cho mọi hoạt động:
-DHG PHARMA là thành viên trong cộng đồng nơi làm việc DHG PHARMA luôn luôn sánh
vai với cộng đồng để cùng phát triển. Hoạt động cộng đồng của DHG PHARMA càng hiệu quả
25