- i -

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI : Ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD: Ths Ngô Ngọc Cương
SVTH: Ñôùi Vaên Thö
MSSV: 506401103
Lớp : 06VQT1 TP.HCM, Tháng 12 năm 2010
- ii -
LỜI CAM ĐOAN

- iii -
LỜI CẢM ƠN
Bài khóa luận tốt nghiệp hoàn thành cũng là thời điểm đánh dấu sự kết thúc quá
trình 4 năm học tập và nghiên cứu dưới sự giảng dạy và hướng dẫn của Thầy Cô
Trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công
Nghệ TPHCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời
gian tôi học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Thạc Sĩ Ngô Ngọc
Cương,mặc dù cô bận rất nhiều việc nhưng đã dành thời gian để tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Đốc và toàn thể cán bộ, nhân viên tại
Công ty TNHH Thương mại và Xây Dựng Đông Quang. Mặc dù rất bận rộn nhưng
đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi tìm hiểu, đi sâu vào thực tế về hoạt động của
công ty, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Một lần nữa tôi xin kính chúc quý thầy cô Trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ
TPHCM cùng tập thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH Thương mại và Xây Dựng
Đông Quang dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thắng lợi trong công tác của mình.
Mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này nhưng vì
trình độ hiểu biết còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót và
khiếm khuyết, mong được sự đóng góp ý kiến từ quý thầy cô. Một lần nữa xin chân
thành cảm ơn!
Xin chân thành cám ơn!
Sinh viên thực hiện
Đới văn Thư


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

Giáo viên hướng dẫn
- v -

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TNHH : trách nhiệm hữu hạn
GPKD : Giấy phép kinh doanh
PL : pháp luật
KD : kinh doanh
TM : thương mại
XD : xây dựng
QLNNL : Quản Lý Nguồn Nhân Lực
CP : cổ phần
UBND : ủy ban nhân dân
XNK : xuất nhập khẩu

Bảng 2.1: Danh sách công trình công ty đã trúng thầu và thi công trang 31
Bảng 2.2: Chỉ tiêu về doanh lợi của công ty

trang 32

Bảng 2.3: Một số máy móc thiết bị thi công trang 34
Bảng 2.4: Bảng so sánh kết quả kinh doanh năm 2008 và 2009 trang 35
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu nhân viên theo bộ phận chức năng trang 38
Bảng 2.6. Bảng cơ cấu nhân viên theo trình độ trang 39
Bảng 2.7: Bảng cơ cấu nhân viên theo độ tuổi trang 41
Bảng 2.8: Bảng cơ cấu nhân viên theo độ giới tính trang 42
Bảng 2.9: Bảng tình hình tuyển dụng qua các năm trang 44
Bảng 2.10: Bảng nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên công ty trang 46
Bảng 2.11: Tình hình hình thực hiện lương bình quân của công ty những năm
gần đây trang 49
Bảng 2.12: Bảng chế độ phúc lợi của công ty năm 2009
trang 51


2.3.1 Môi trường cạnh tranh của công ty trong lĩnh vực xây dựng 28
2.3.1.1 Các chủ trương, chính sách và quy định pháp luật của Chính Phủ 28
2.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh của công ty 30
2.3.2 Phân tích, đánh giá năng lực cạnh tranh của công ty 30
- viii -
2.3.2.1.Phân tích năng lực cạnh tranh của công ty 27
2.3.2.2. Đánh giá năng lực cạnh tranh của công ty 35
2.4 Thực trạng hoạt động QTNNL trong thời gian qua tại Công ty Đông Quang .38
2.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty 38
2.4.1.1 Cơ cấu theo bộ phận chức năng 38
2.4.1.2 Cơ cấu theo trình độ 39
2.4.1.3 Cơ cấu theo độ tuổi 41
2.4.1.4 Cơ cấu theo giới tính 42
2.4.2. Công tác tuyển dụng nhân sự 42
2.4.2.1 Tình hình tuyển dụng qua các năm 42
2.4.2.2 Công tác thuyên chuyển và đề bạt cán bộ - nhân viên 45
2.4.3 Công tác đào tạo và phát triển 46
2.4.3.1 Công tác đào tạo 46
2.4.3.2 Công tác phát triển 48
2.4.4 Chính sách lương và chế độ đãi ngộ 49
2.5 Đánh giá chung 52
2.5.1. Thành tựu 52
2.5.2 Tồn tại 53
2.5.2. Nguyên nhân 54

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG 58
3.1 Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2010-2013 58
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty 58
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực 59

một số vấn đề cần được tiếp tục giải quyết, như định hướng phát triển, chiến lược
cho đầu tư xây dựng, đầu tư môi giới mua bán bất động sản, mua bán và cung cấp
nguồn nguyên vật liệu xây dựng và nội thất công trình. Phải tạo được môi trường
cạnh tranh lành mạnh và hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, một
số các biện pháp quản lý chưa đủ khuyến khích sức lao động và sáng tạo, chưa khai
thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty.
Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại
TPHCM rất cấp bách, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề cao để thực
hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và áp dụng công nghệ trong ngành xây dựng,
đội ngũ quản lý, phát triển các ngành dịch vụ bất động sản, dịch vụ thương mạị . Vì
vậy không những phải tuyển dụng, đào tạo mới mà còn phải thường xuyên đào tạo
lại các thành phần lao động của công ty từ các cán bộ công nhân viên hành chính
SVTH: Đới Văn Thư - 2/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
gián tiếp, đến đội ngũ trực tiếp lao động trên các công trường xây dựng của công ty.
Chính vì lý do này tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công
ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG ”.
 Mục tiêu nghiên cứu
Quản Lý Nguồn Nhân Lực (QLNNL) là một phần của khái niệm lập kế
hoạch và quản lý tổng thể của các công ty; QLNNL là một họat động quan trọng
của Kế hoạch phát triển công ty. Bất kỳ thay đổi nào trong công tác QLNNL phải
được phản ánh đầy đủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty.Trọng tâm
của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:
 đủ người và đúng người
 đúng chỗ
 đúng lúc và chi phí hợp lý – nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích
cho cả công ty và cá nhân người lao động.
Quản Lý Nguồn Nhân Lực sẽ thành công khi đáp ứng và cân bằng được các
yêu cầu trên.
QLNNL phải đảm bảo các bộ phận trong công ty (các quy trình, các phòng

ra một sơ đồ tổ chức thể hiện toàn bộ các cấp quản lý, toàn bộ những vị trí đã có và
còn trống, và tất cả những vị trí cần thiết nhưng chưa được phê duyệt.
 Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian có hạn nên đề tài nghiên cứu vấn đề nhân sự tại công ty,tập
trung các vấn đề ở phòng tổ chức hành chính nhân sự tại công ty TNHH Thương
Mại-Xây Dựng Đông Quang.


Kết cấu của khóa luận
Khóa luận

gồm có ba
phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
TM – XD ĐÔNG QUANG
Phân tích nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG
được tiến hành nghiên cứu với trình độ có hạn, sự giới hạn của thời gian, nên đề tài
chỉ giải quyết những vấn đề hết sức cơ bản. trong quá trình thực hiện, đề tài không
tránh khỏi những sai sót, không đầy đủ ý nghĩa, kết cấu vấn đề không chặt chẽ. tôi
rất mong được sự góp ý chỉ dẫn của các thầy cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô Ngô Ngọc Cương và các anh chị trong Công ty
TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG đã giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
SVTH: Đới Văn Thư - 4/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương

CHƯƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả
các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài
sản cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức
hay doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực
nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ.

1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị, nhưng nhìn chung thì có thể hiểu:
Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được
những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường.

Dưới đây là các định nghĩa về các hoạt động quản trị:
- Quản trị tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn
lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và
hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động.
- Quản trị doanh nghiệp là sự tác động của chủ thể quản trị tới đối tượng quản trị
(tập thể người lao động) để tổ chức phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản trị sản xuất bao gồm các hoạt động: sắp xếp, bố trí các yếu tố đầu vào theo
một thể thức, quan hệ hợp lý nào đó, đến các việc tiếp theo như tổ chức các quá
trình phối hợp hoạt động của các yếu tố, bộ phận trong quá trình sản xuất có hiệu
quả
- Quản trị hoạt động khoa học - kỹ thuật và công nghệ là việc sử dụng một hệ thống

Hoạt động của tuyển dụng đi đôi với sự phát triển của nền kinh tế xã hội và
lực lượng sản xuất trong công nghiệp. Nếu xét phạm vi của một ngành hay toàn bộ
nền kinh tế thì vấn đề này đặt ra rất lớn và phức tạp.
-Hoạt động của tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động giải quyết vấn đề con
người trong lao động. Nó khai thác đánh giá tiền năng của con người mà trước đó
SVTH: Đới Văn Thư - 7/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định lại tài nguyên nhân sự một cách
cụ thể.
- Tuyển dụng là quá trình đánh giá và phân tích chặt chẽ đến tâm lý con người như
trắc nghiệm tâm lý lao động trước khi tuyển dụng.
- Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng và tuyển chọn; vấn đề chỉ xảy ra khi công ty sắp
sếp lại nguồn nhân lực của công ty thấy nguồn tài nguyên công ty thiếu, khi đó công
ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
 Tuyển dụng
- Khái niệm của tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm.
- Đặc điểm của quá trình tuyển dụng:
+ Tuyển dụng nhân viên là quá trình phức tạp.
+ Tiến trình của tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về
phòng nhân sự.
+ Trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu
chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài.
+ Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển
dụng một cách hữu hiệu nhất.
b) Nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng:
 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối
chức vụ quản trị cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển đối với

viên đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra
rằng họ là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn
trước kia họ làm việc tại đây.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng của công ty để
nộp đơn xin việc coi như các ứng viên tự nguyện. Trong trường hợp này công ty
nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ
sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như
thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển người
hoặc công ty đang gấp rút tìm người.
- Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một
hãng khác, của các cơ quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì
công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. Đây là phương pháp phổ biến ở
một số nước phương Tây.
SVTH: Đới Văn Thư - 9/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
- Các trường đại học và cao đẳng: Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở
thành nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt
ở Mỹ và Nhật các công ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và
thường tuyển nhân viên trực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn
giữ thói quen học tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết
các công ty trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các
sinh viên ra trường.
- Người thất nghiệp: Người thất cũng là một nguồn tuyển dụng có giá trị và nhiều
ứng cử viên có khả năng nhưng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do; có
thể công ty bị phá sản do cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, cũng có thể là người
cho nghỉ việc bởi tính xung khắc cá nhân với cấp trên hay chán với phong cách
quản trị và chính sách của công ty Vì thế nếu biết khai thác nguồn này công ty
cũng có thể tuyển dụng người giỏi vào làm việc.
- Công nhân làm nghề tự do:Những công nhân làm nghề tự do cũng là nguồn
tuyển dụng có tiềm năng. Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho công việc đòi

Lập kế hoạch tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các
vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
Xác định phương pháp
và các nguồn tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong,
và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình
thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
Xác định địa điểm, thời
gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp
nguồn lao động thích hợp cho mình Doanh nghiệp cũng phải
lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với
nhu cầu của mình.
Tìm kiếm, lựa chọn
ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt
là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của
doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp
gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên
quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng
đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,
kinh nghiệm phỏng vấn
Đánh giá quá trình
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có
gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu
cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi

sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá
nhân viên mới.
- Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật:
Ðào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là một trong số những biện
pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được
hiệu quả sản xuất cao nhất.Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ
thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.
Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối
đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các
thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý
của con người.
SVTH: Đới Văn Thư - 12/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương

- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời
gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở
rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân
viên phải biết kiêm nhiệm nghề, ngoài nghề chính phải biết một số nghề khác. Nhân
viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng
khác nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội… tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng
tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng,
cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh
nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ
có thực hiện đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật mới có thể nhanh
chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất. Ðào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu

kỹ thuật mới, nhân viên mới, hoặc chương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh
khác.
Quá trình thực hiện gồm 10 bước:
1. Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực
hiện công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp
đặt ra đối với nhân viên.
2. Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so với những cố
gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện.
3. Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm, đây là vấn đề trung
tâm nhất trong phân tích thực hiện công việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:
- Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?
- Họ có làm được công việc nếu họ muốn không?
- Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không?
4. Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu: Khi nhân viên không thực hiện được công việc ở mức
trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào, vì họ nghĩ
đơn giản rằng họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và tìm hiểu xem nhân viên
đã biết các tiêu chuẩn mẫu chưa?
5. Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện: Trong nhiều trường hợp nhân viên hoàn thành
không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ
thuật như thiếu thông tin, thiếu nguyên liệu…
6. Thực hành: Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã có
vì họ không có điều kiện thực hành lại.
SVTH: Đới Văn Thư - 14/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
7. Đào tạo: Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt nhất đối
với nhân viên chưa biết làm. Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại
trong đào tạo trước khi thực hiện đào tạo.
8. Thay đổi công việc: Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoàn thiện thực
hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở
trường của nhân viên.

phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán
bộ giảng dạy riêng.
- Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các
thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.Nhược điểm
của hình thức đào tạo này: Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) có thể cảm thấy
nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần
trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người
hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể
không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp
thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực
hiện của người hướng dẫn.
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo :
Bước 1: Chuẩn bị.
- Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động.
- Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo.
- Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì
người học đã biết có liên quan đến công việc.
- Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết.
- Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường.
- Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật … nơi làm việc.
Bước 2: Thao tác mẫu.
- Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc.
- Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường.
- Thực công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện.
- Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc.
- Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu.
- Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ
chậm.
Bước 3: Làm thử.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc vài lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải

mới. Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình thức
đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo
nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.
∆ Ðào tạo nghe nhìn:
SVTH: Đới Văn Thư - 17/72 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên
bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… Phương pháp đào tạo này
rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây:
- Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau
không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời
nói trong bài giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển
học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
∆ Ðào tạo theo chuyên đề:
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có
hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:
- Ðề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời.
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
Ưu điểm của phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho
học viên cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông
tin phản hồi và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập.
Nhược điểm của phương pháp này: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp.
∆ Ðào tạo mô phỏng:
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang
thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Ðào tạo tại nơi làm việc mà không cần đặt
học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc đào tạo