Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN NGỌC QUANG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích, nội
dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn
chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Ngƣời cam đoan
Nguyễn Ngọc Quang
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của Luận văn 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu. 3
5. Kết cấu của Luận văn 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Cơ sở lý luận 6
1.1.1. Các khái niệm 6
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 10
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 11
1.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực 17
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực 19
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực 21
1.2.1. Kinh nghiệm của Kho Bạc Nhà nƣớc Cộng hòa Pháp 21
1.2.2. Kinh nghiệm của KBNN Vĩnh Phúc 23
3.3.2. Môi trƣờng ngành 67
3.4. Đánh giá chung 70
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
v
3.4.2. Một số hạn chế 75
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 76
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN 78
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của KBNN Thái Nguyên 78
4.1.1. Cơ hội và thách thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế của đất nƣớc 78
4.1.2. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên 78
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên 85
4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 85
4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tiếp nhận công chức 86
4.2.3. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
công chức 87
4.2.4. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về chất
lƣợng nguồn nhân lực 90
4.2.5. Xây dựng chiến lƣợc thu hút và giữ chân những công chức giỏi 91
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 93
4.3.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với công chức KBNN tỉnh
Thái Nguyên 93
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; tăng cƣờng quản lý đối với nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Số lƣợng công chức tại KBNN Thái Nguyên 39
Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên từ
năm 2011-2013 41
Bảng 3.3: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên 42
Bảng 3.4: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 43
Bảng 3.5: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNN
Thái Nguyên từ năm 2011-2013 44
Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại KBNN Thái
Nguyên từ năm 2011-2013 46
Bảng 3.7: Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
Việc làm tại KBNN Thái Nguyên 47
Bảng 3.8: Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí 53
Bảng 3.9: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2012-2013 56
Bảng 3.10: Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm tại KBNN
Thái Nguyên 56
Bảng 3.11: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công
tác của công chức KBNN Thái Nguyên 60
Bảng 3.12: Những thành tích và danh hiệu thi đua đó đạt đƣợc trong
giai đoạn 2010-2013 tại KBNN Thái Nguyên 72
Bảng 3.13: Tổng hợp công chức KBNN Thái Nguyên tham gia đào tạo,
bồi dƣỡng 74
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
viii
Bảng 3.14: Công chức đƣợc bổ nhiệm sau chƣơng trình đào tạo bồi
dƣỡng qua các năm 2011-2013 tại KBNN Thái Nguyên 75
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Việt Nam đang đang trên con đƣờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu,
nƣớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành đƣợc sự nghiệp to
lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con ngƣời và nhận tố con ngƣời không
những là chủ thể của sản xuất xã hội và còn là trung tâm của mọi sự phát triển
xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ
đó luôn coi sự phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là
điều kiện tiên quyết ảnh hƣởng đến thắng lợi của cả sự nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có
ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các
tổ chức. Kho bạc Nhà nƣớc là một trong những cơ quan quản lý nhà nƣớc
có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại
hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên
hoạt động của hệ thống KBNN nhƣ: Trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân
lực và môi trƣờng… thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc
biệt, đối với hệ thống KBNN thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng
có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trƣờng, nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất,
không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi
trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi
có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
2
thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên nhằm hƣớng tới mục tiêu chiến lƣợc
phát triển ngành.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ công chức của KBNN
Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2013.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những yếu tố
chủ yếu ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên.
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Đã có những công trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của
nhiều tác giả nhƣ:
- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá
đƣợc thực trang về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam,
từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KBNN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
4
- Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên, 2012, với luận văn: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng”. Luận văn nếu cụ thể về thực trạng công
lý luận về con ngƣời và mức độ thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của con
ngƣời, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ khách
hàng đáp ứng nhƣ cầu của khách hàng giao dịch trong ngân hàng Vietinbank
Vĩnh Phúc cũng nhƣ toàn hệ thống ngân hàng.
- Bùi Thị Thu Thảo, 2013, với luận văn: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh Phú Thọ đến năm 2010‟‟.
Luận văn đƣa ra những cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực
trạng, giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhâu lực- một trong những nội dung
cơ bản của chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Phạm Bích Thủy, với đề tài: “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Yên Bái phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020”
Tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái và đƣa
ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020. Tuy nhiên đây chỉ là các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn tình chứ chƣa cụ thể đƣợc cho
từng ngành từng lĩnh vực.
Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về sự thiếu hụt công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực, về
chất lƣợng của nguồn nhân lực… Tuy nhiên với nội dung “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên”, cho đến nay
chƣa đƣợc nghiên cứu một cách đầy đủ. Chính vì vậy, tác giả đó chọn đề tài này
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, từ đó đƣa ra các giải pháp
phù hợp và mang tính ứng dụng cao trong hệ thống KBNN nói chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
6
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại càng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Xét trên góc độ vi mô, trong từng đơn vị, tổ chức thì:
“Bất cứ tổ chức nào càng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực”.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này
đó chỉ ra đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ
đƣợc động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”.
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về
chất lƣợng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con ngƣời.Vậy chất
lƣợng nguồn nhân lực là gì?
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
9
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc
đánh giá thông qua các tiêu thức:
“Sức khỏe: thể lực và trí lực;
Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”
Nhƣ vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi
mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực,
trong luận văn này, khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng tiềm tàng bên
trong con người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực
của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
đề ra của mỗi tổ chức.”
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nội dung
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và
môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị của con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
11
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của tổ chức nhƣ: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lƣơng,
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý nhƣ: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có
nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con ngƣời biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngƣợc lại nếu không
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế
mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu nhƣ không có sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời thì cũng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới
phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
- Trong phạm vi một tổ chức nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
trọng trong sự hình thành của tổ chức đó. Một tổ chức dù có nguồn tài chính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
13
công việc, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc nhƣ nhau kết quả
công việc ở nơi có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất
lƣợng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức. Một tổ
chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức
nhận thức đƣợc ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hƣởng của nó đối với
chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xuất
phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hai là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cơ cấu
của tổ chức.
+ Công tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
đƣợc mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một ngƣời quản lý với
quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết
ngang và dọc trong cơ cấu của tổ chức. Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc
thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết
quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lì và
không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện
cho các mạng lƣới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục
tiêu của tổ chức.
+ Hay bản chất của công tác tổ chức là, những ngƣời cùng làm việc
phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi ngƣời phải thực
hiện phải đƣợc xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt
động cần thiết sẽ đƣợc thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù
hợp với nhau, sao cho con ngƣời có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu
quả và có kết quả trong các nhóm.
Copyright: Tài liệu đại học ©