ĐẠI HỌC QUỐC GIA HẢ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ
LE TH AI HOA
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÕNG TẮC ĐÃI NGỘ
■ ■
NHÂN S ự TẠI KHO BẠC NHÀ NUỨC BẮC NINH
■ ■ «
Chuyên ngảnh: Quản trị kinh doanh
Mã sô : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ QưẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯÒl HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Tỏ HOÀNG VẦN HẢI
Hà Nội - 2009
II
1.2.1. Đãi I12Ộ tài chính 23
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
29
1.2.3. Yêu cầu và ngu vẻn tẳc đãi ngộ nhản sự tronơ các tô chức hành
chính 33
1.2.3.1. Yêu cầu 33
1.2.3.2. Nguyên tẳc 34
1.2.4. Quy trinh cônơ tác đãi nsộ nhản sự ờ tô chức hành chính
34
1.2.4.1. Đánh siá thực trạna. xác lập quan điểm mục tiêu đài n2Ộ nhân
sự 34
1.2.4.2. Hoạch định côns tác đãi ngộ
35
1.2.4.3. Tổ chức và quy hoạch nauồn đãi naộ nhân sự
36
51
2.2.2. Phân tích tình hình sử dụn2 nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Bắc
Ninh 60
2.2.2.1. Theo yếu tố số lượns nhân lực 60
2.2.2.2. Theo trình độ chuyên môn
2.3. Thưc trang công tác đãi ngô nhân sư của Kho bac Nhà nước
Bắc Ninh 66
2.3.1. Thực trạns về các hình thức đãi ngộ nhân sự của Kho bạc Nhà
nước Bắc Ninh 66
2.3.1.1. Đãi naộ tài chính 66
2.3.1.2. Đãi ngộ phi tài chính
81
2.3.2. Đánh siá kết quả còng tác đãi ngộ nhàn sự cùa Kho bạc Nhà nước
Bắc Kinh 85
2.3.3. Đánh eiá chuna về côn2 tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà
nước Bẳc Ninh
89
2.3.3.1. Nhừna ưu điểm 89
2.3.3.2. Nhữns tồn tại và nsxiyên nhân 90
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YÉƯ NHẦM HOÀN THIỆN
CỐNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN sự TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC
BẤC NINH 93
3.1. Thòi cơ, thách thức và những vấn đề đặt ra đối vói công tác đãi
ngô nhân sư tai Kho bac Nhà nước Bắc Ninh 93
3.1.1. Nhừne cơ hội và trở nsại đối với sự phát triển của Kho bạc Nhà
, ; . " 93
nước Băc Ninh trons điêu kiện hiện nav
iv
3.1.2. Nhừnẹ yêu cẩu đặt ra đôi với côns tác đại naộ nhân sự tại Kho
♦
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
121
PHỤ LỤC 122
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bảo hiểm xã hội:
BHXH
Bảo hiểm y tế:
BHYT
Cán bộ côns chức: CBCC
Đồn® Đô la Mỹ:
USD
Kinh phí côna đoàn: KPCĐ
Kho bạc Nhà nước: KBNN
Ngân sách: NS
Ngân sách Nhà nước:
NSNN
Tổ chức Thương mai thế giới:
c- . c
WTO
Tài sản cố định:
TSCĐ
V]
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bàna 2.1: số thu NSNN của KBNN Bẩc Kinh
53
Bản2 2.2: số chi NSNN của KBNN Bấc Ninh
54
Biểu đồ 2.3: Tình hình biến động nhân lực cùa K-BNN Bắc Ninh
60
Biểu đô 2.4: Trình độ cán bộ viên chức KBNN Bắc Ninh năm 1997 62
Biểu đồ 2.5: Trình độ cán bộ viên chức K.BNN Bắc Ninh năm 2008 62
LỜI MỞ ĐẦƯ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tê the giới mang đên cho chúnơ ta nhiêu cơ hội thuận lợi
nhung nhừng thách thức phải đối mặt cũng vô cùng to lớn. Khi tham gia vào
"sân chơi chuns toàn cầu”, thiết bị và côna nshệ có hiện đại đến mấy nhưna
con nơười khôna đủ mạnh thì sẽ nhanh chóns bi thua neav ở trên sân nhà. Vì
vậy mà nhừng hạn chế về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của
đội ngù cán bộ côna chức (CBCC) cần được khẳc phục nhàm đáp ứnơ nhu
cầu của xã hội, đáp ứng đòi hòi cấp bách của cải cách, vấn đề quản trị nhân
sự hơn lúc nào hết cần được quan tâm đúng mức trona các tổ chức nói chung,
tô chức hành chính Nhà nước nói riêng.
Thực trạng hiện nay làn sóng côn2 chức xin nahi việc có chiều hướns
2Ía tănơ, đặc biệt ờ các Thành phổ lớn. Theo báo cáo của Bộ Nội Vụ, từ năm
2003-2007, ờ 23 cơ quan truns ương và 47 địa phương, có horn 16.000 côn2
chức, viên chức xin thôi việc, chiếm 0.8% số lượng công chức, viên chức cả
nước. Cao nhất khổi cơ quan trung ương là Bộ Tài chính với 1.012 người,
Thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu các địa phương với 6.500 người nghi việc.
Trong số công chức xin nghi việc có cả một số công chức đang aiừ cương vị
lãnh đạo trona các cơ quan nhà nước như Phó giám đốc Sở Ke hoạch - Đầu tư
thành phố Hồ Chí Minh Lươna Văn Lý; Phó eiám đổc Sở Thươna Mại thành
phố Hồ Chí Minh Lê Vãn Công và Phó Giám đốc Sở Du Lịch thành phố Hồ
Chí Minh Lê Nhựt Tân
Thực tế cho thấv phần lớn công chức xin nahỉ việc đều là những nơười
có trình độ học vấn cao, năn2 lực làm việc cũns như hiệu quả công việc rất
cao. Nguyên nhân nào dẫn đên làn sóng côns chức xin nghi việc tại các cơ
huy tính sán2 tạo trons thực thi nhiệm vụ được aiao. Một số cơ quan Nhà
(1) Độna thái kinh tế - xã hội tinh Bấc Ninh 1997-2005[tr. 159].
s
nước chưa thực sự quan tâm nhầm phát huv hết nhừne tiềm năna của nguồn
nhân lực hiện có. Phân côna cỏnạ việc trái với khả năno, trinh độ, chuyên
môn vẫn là chuvện còn khá phô biến. Hiệu qua côna việc không cao. Kèm
theo đó là việc đánh giá chính nhừna hiệu quả này cũng còn hạn chế, đặc biệt
do không có những tiêu chuẩn cũng như các tiêu chí cụ thể để có thể đánh giá
công chức vừa đàm bảo tính côn2, khai, minh bạch vừa đảm bảo đánh giá
chính xác kết quả công việc của ùma côna chức trong cơ quan. Việc đánh giá
vẫn còn mang nặng tính chất hình thức, cào bằng. Các nhận xét đánh eiá
thường không được xem như đánh s,iá chính thức có 2Ìá trị. Việc đánh giá để
bổ nhiệm cán bộ vẫn còn mang nặng dâu ấn cá nhân, từ đó dần đến nhừnơ
hiện tượng tiêu cực trong đánh giá. Chế độ tiền lươno, thu nhập còn bộc lộ
nhiều bất hợp lý, không có ý nơhĩa đòn bẩy kinh tế, kích thích nơười laođộng
hăng say và tích cực làm việc. Như vậy, sử dụnơ hợp lý và phát huy hiệu quả
nguồn nhân lực không còn là băn khoăn và trăn trở của riêng một naành, một
câp hay một tổ chức đơn lẻ nào mà đây trờ thành vấn đề chuna mang tính cấp
bách của mọi neành, mọi cấp và mọi tổ chức chính trị - xã hội.
Trong những năm qua. hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) nói
chung, KJBNN Bắc Ninh nói riêng đà có nhiều nồ lực, cố gẳnơ nhằm khấc
phục những hạn chế và tồn tại trong quá trình quản lý, sử dụng nsuồn nhân
lực nhàm cải thiện đời sons vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ côn2
chức. Tuy nhiên kết quả đạt được còn có nhữns hạn chế nhất định. Là một
công chức hiện đang công tác tại KBNN Bấc Ninh, qua quá trình tìm hiểu,
nghiên cứu thực trạng sử duns nauồn nhân lực tại đơn vi và với kinh nghiệm
W • • c? • w W • • • c •
thực tiễn côna tác của bản thân, tôi lựa chọn đề tài: “G iảipháp nhằm hoàn
‘hiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc N hà nước Bắc Ninh ” làm đề tài
uận vân tôt nohiệp.
” • • w >—■ c. • • •
Bắc Ninh.
Chương 3: Giải pháp nham hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
Kho bạc Nhà nước Bẳc Ninh.
5
6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VÁN ĐÈ LÝ LUẬN c ơ BẢN VÈ ĐÃI NGỘ NHÂN sự
TRONG CÁC TỐ CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Vị trí, vai trò và đặc điểm của đãi ngộ nhân sự trong công tác
quản trị nhân sự của tổ chức hành chính
1.1.1. Ouản trị nhăn sự trong các tố chức hành chính
Khái niệm quàn trị nhớn sự trong các tô chức hành chính
Việt Nam đã trờ thành thành viên của WTO. Bên cạnh những cơ hội và
thuận lợi mới sẽ là những thách thức đan2 đón chờ. Điều đó buộc chúna ta
phải thay đổi tư duv trone, sản xuất, kinh doanh như tập trung đầu tư vào công
nghệ, vào nsuồn nhân lực để tạo ra nhữnơ sản phẩm chất lượng tốt hơn và
tính cạnh tranh cao hơn thay vì tiết kiệm chi phí nhàm hạ giá thành để có
nauồn lợi nhuận cao. Đây là cơ hội để phát triển chiến lược nauồn nhân lực.
‘"Sự kỳ diệu kinh tế Nhật Bản” là minh họa có tính thuyết phục nhất về sự
thành công của chiến lược con naười cũng như chính sách nhân sự của đất
nước có nền kinh tế lớn thử 2 thế giới này.
Nhưng quàn trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?
Ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh nhà
quản trị cần phải tìm ra được phương pháp tác động đến con người nhàm thu
hút, duy trì- đào tạo, sử dụng và phát triển nsuồn nhân lực trone. tổ chức mình
sao cho đạt hiệu quả tối ưu. Đó chính là nội d u n s quản trị nhân sự.
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo aiói cần phải dành nhiều thời gian nghiên
cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Thay vì dành nhiều
thời sian làm việc với máy móc. tranơ bị kỳ thuật, nhà quản trị phải học cách
8
Quàn trị nhản sự là sự phôi hợp một cách tỏng thê các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyến chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điểu kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sụ thông qua tó chức nhăm đạt được mục tiêu
chiên lược và định hướng viễn cảnh cua tó chức
Do vị trí, vai trò và đặc điểm của lao động trong tô chức hành chính, việc
quản lý nauồn nhân lực hành chính nhà nước là một côna tác hết sức quan
trọng. Nó là nhân tố đàm bào cho nền hành chính nhà nước có được những
người thi hành pháp luật, thực hiện quản lý nhà nước, đáp ứng được với
những yêu cầu của một nền hành chính trona sạch, hiệu lực, hiệu quả trono
điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước, hội nhập khu vực và the giới.
1.1. ỉ.2. Nội dung cơ bàn cùa công tác quản trị nhân sự tron% các tô
chức hành chính
Nhà nước là tổ chức lớn nhất, rộng nhất về quy mô. Quy mô các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước không chỉ về số lượns đầu mối mà còn cả về số
lượng neười lao động làm việc. Quản lý hành chính nhà nước mang tính toàn
diện trên nhiều ITnh vực và do đó đội ngũ cán bộ, nhân sự của hệ thống các cơ
quan nhà nước rất đa dạrm cả về ngành nghề và lĩnh vực hoạt động. Tính đa
dạng đó tạo cho hệ thống nhân sự cùa các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước vừa to về quy mô, vừa phức tạp về cơ cấu tổ chức và phân loại. Điều đó
đặt ra yêu câu phải có một hình thức quản lý nhân sự khác biệt với các tô
chức kinh tế khác.
Quản trị nhân sự trong các tổ chức hành chính bao aồm bổn nội duna cơ
bản, đó là: xác định nhu cầu. nauồn nhân sự và tuyển chọn; bố trí và sử dụna;
đào tạo bồi dưõnơ và phát triển; đánh eiá và đãi nsộ nhân sự.
* Xác định nhu cầu, nguồn nhân sự và tuyển chọn
• 7 “ • V •
9
Muôn quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao thì trước tiên nhà quản trị phải
dụng, hội nhập nhanh chóns, dễ dàn2, ít tổn thời 2 Ían. Tuy nhiên, việc thăng
chức nội bộ có nhược diêm là dễ gây hiện iượna rập khuôn với cách làm việc
của cấp trên trước đây, khôna phát huy được tính sánơ tạo, không dấy lẻn
được bầu không khí thi đua mới, đặc biệt nơuy hiểm nếu tổ chức đana ờ tron2
• c * ■ • * o J o W
tình trạng trì trệ. Có thể nói, đây là vấn đề tế nhị, phức tạp và khó khăn, đòi
hỏi nhà quàn trị phải hết sức thận trọne khi thực hiện quyết định (những
người ứng cử mà không được tuyển chọn dễ có ảnh hườn£ tiêu cực tới bầu
không khí chunơ của tổ chức).
Nếu sau khi đã sắp xếp lại mà tổ chức vẫn không càn đối được nguồn
nhân lực thì tổ chức phải tiến hành khai thác nauồn nhân lực từ bên ngoài trên
cư sờ phân tích các khả năna thu hút nhân sự từ bên ngoài. Việc thu hút lao
động từ bên ngoài luôn bị ảnh hưởnẹ bời các yếu tố bên ngoài (Thị trưcmg lao
động; Khung cảnh kinh tế; Luật pháp; Văn hóa- Xã hội; Chính quyền và đoàn
thể ) và cả bời các yếu tố hiện có của tổ chức (Chính sách cán bộ của tổ
chức; Uy tín của tổ chức; Sức hấp dần cùa công việc; Khả năng tài chính cùa
tô chức ). Nguôn từ bên neoài được tuyên chọn từ các cơ sở đào tạo (các
trường đại học, cao đẳne, truna học ), các văn phòno giới thiệu việc làm, cơ
quan thông tin đại chúng (đài phát thanh, truyền hình, báo, tạp chí ) hoặc qua
cá nhân ứng viên Nauồn này phons phú. đa dạna và mới mẻ hơn. Sons việc
tuyên mộ từ bên ngoài tỏ ra tôn kém hơn. mât nhiêu thòi 2Ìan hơn cho việc
tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Có thê nói, tuvên dụno nhân sự là một cỏna việc phức tạp và tốn kém
nhưng giữ vai trò quan trọng trono hoạt độn2 cùa tô chức hành chính. Quy
trình tuyên dụnạ nhân sự tron2 tô chức hành chính thường 20m các bước sau:
Xác định nhu cảu nhân sư mới cản đưa vào trono tô chức; Thu hút nơười lao
độns, có nhữnạ yêu cầu mà tổ chức hành chính nhà nước càn tham eia tuyên
chọn; Tuyên chọn ngirời đáp ứna vêu câu của tô chức trong sỏ nhừno naười
tỏt nhât; Tập sự cho người mới để họ "hành chính hoá” bản thân họ; Bô
nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
ĩihừnơ nhóm để hoàn thành một khối lượn? côna việc nào đó. Như vậy hiệp
tác lao động là kết quả của phân côna lao độne. Phân công lao động càna sâu,
hiệp tác lao độns càng rộng, càns có nhiều người lao động và nhiều dạng lao
động thì càng cần thiết phài có hiệp tác lao độnơ. Có các hình thức hiệp tác
lao động như:
+ Tổ chức lao động: là một tập thể làm việc kết hợp những cá nhân có
cùng một hoặc nhiều nehề cùnơ nhau thực hiện một công việc nhất định.
+ Tổ chức ca làm việc: là hình thức hợp tác lao động về mặt thời ơian (ờ
tô chức hành chính chủ yếu áp dụns đối với lao động phục vụ).
Quá trình này RĨúp cho khả năng làm việc của mọi thành viên trong
nhóm tăng lên, mọi người làm việc tốt hơn, họ ghi nhận rằng tổ chức muốn họ
thành đạt nên muổn đóng 2Óp nhiều hơn cho tổ chức, nhờ vậy mà năn2 suất
lao độna được cải thiện.
Trên thực tế, các tổ chức thườns sư dụnơ kết hợp cả hai hình thức (phân
công lao độna và hiệp tác lao độno) đẻ vừa phát huy được nãnơ lực, sở trường
của từno cá nhân vừa tạo ra được sức mạnh cộna hườna để đạt được mục tiêu
chung của tỏ chức.
* Đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân sự
Trong thời đại naày nay, bất cứ một tổ chức nào muốn tôn tại và phát
triền đều phài không ngừng đổi mới. Sự đổi mới này có the đạt được nhờ hoạt
độns. đào tạo, bồi dưỡng; và phát triển nhân sự.
Đào tạo, bồi dưỡng được xem là một quá trình có tính hệ thống, có tính
lựa chọn của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nhàm gia tăng
khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức và cùa cá nhân trong tô chức. Đào tạo
bồi dưỡng để nâne cao kỷ năng và năng lực liên quan đến công vụ đang làm;
đó cũng là cách nhàm làm cho người lao độnơ làm chủ được côna vụ. Đào
tạo, bồi dưỡns chất lượna nguồn nhân lực là trực tiếp nâna cao năng suất,
hiệu quả lao độns đồns thời đưa lại cho quá trình lao động sự phát triên tự
eiác ờ trình độ cao.
Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, đào tạo bồi dưỡng
pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn của người có
trinh độ và kinh nghiệm. Phưcmạ pháp này được áp dụng phô biến, nhát là khi
có nhân viên mới vi nó ít tổn kém mà nsười học lại nhanh chóng nắm bắt
được cách giải quyết vấn đề thực tế. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90%
các chươna trinh đạo tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
- Đào rạo ngoài nơi làm việc: Nhân viên có thê tạm ngưng công việc đê
đi học, côns tác đào tạo được thực hiện bên ngoài nơi làm việc. Có nhiêu
cách, các tổ chức có thể tự tổ chức lớp học hoặc gửi người theo học ở các
trườno lớp đào tạo bên ngoài (các trường đại học, các trung tâm bồi dưỡng
của ngành ). Trong nhiều trường hợp, theo nhu cầu của tổ chức và nếu công
chức đạt tiêu chuân sẽ được cư đi tu nahiệp ờ nước nơoài theo chiên lược phát
triển nsuồn nhân lực của Nhà nước bàna học bổng từ NSNN hoặc được tài trợ
thôns qua Nhà nước. Bên cạnh đó, ngày nav cũng đà có sự thay đòi rât sâu,
15
rộng về phương, pháp được sử đụns để truyền đạt nhũng kv năng và kiến thức
tùy theo từne còng việc khác nhau. Nhân viên được trau dồi kỹ năng, nâna
cao năng lực quản trị, phương pháp giải quyết vấn đề và khuyến khích khả
năna hợp tác, làm việc tập thể.
Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo của tô chức, tiến hành thực
hiện quá trình đào tạo, sau cùng nhà quàn trị rất cần phải tô chức đánh eiá kết
luận vê hiệu quả đào tạo.
Phát triển nhân sự được hiểu là sự thăna tiến, đề bạt naười dưới quyền
với các chức vụ công tác cao hơn, đòi hòi trình độ chuyên môn cao hơn so với
chức vụ và côns việc đang đảm nhiệm. Nó iuôn gẳn liền với con đường chức
nghiệp của naười làm việc trona cơ quan nhà nước.
Đào tạo và phát triển có sự tương tự trong phương pháp, tác độns đến
quá trinh học tập để nânơ cao kiến thức, kỳ nâns; thực hiện công việc. Sons
đào tạo có định hướna phát triển hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
cùa cá nhân, eiúp cá nhân có ngay các kỹ nănạ cần thiết để thực hiện tốt công
việc còn phát triển thì chú trọng đến công việc tương lai cá nhân sẽ đàm
khích nhân viên thực hiện cône. việc tốt hơn, phát huy khả năne, tiềm tàns của
mồi người. Việc đánh giá phải khách quan, khoa học, khône hình thức, cào
băng, mang nặne dấu ấn cá nhân, tránh dần đến nhìmơ hiện tượnơ tiêu cực
trong đánh giá. Tuy nhiên, côns tác đánh giá nhân viên trona các tổ chức
hành chính hiện nay còn chuns chuns, nặnơ về thành tích, tạo điều kiện cho
cào băng phát triên nên chưa phát huy được hiệu quà thực sự của nó.
Có kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị phải đưa ra chính sách đài
ngộ nhân sự phù hợp để có thể khai thác triệt đế khả năng tiềm tàna của nẹười
lao động. Đãi neộ nhân sự trons khôi hành chính phải được thực hiện trẽn cơ
17
sờ tinh chất cône việc và kết quả thực hiện côna việc. Đây là một đòn bẩy
kích thích rất lớn tới thái độ làm việc, mức độ cốns hiến cùa nhân viên với tồ
chức của mình. Côns tác đãi nsộ nhân sự liên quan đẻn suôt cả quá trình làm
việc của người lao độns và ngav ca khi đã thỏi làm việc. Đãi nsộ nhân sự là
nhừng hoạt động bao hàm cả chăm lo đời sống vật chất (đãi ngộ tài chính) và
cả đời sôns tinh thần (đãi neộ phi tài chính) cho nsười lao động. Trong đó,
đài ngộ tài chính bao gồm đãi nsộ tài chinh trực tiếp và đãi neộ tài chính ơián
tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các khoản tiền lương, tiền phụ cấp, tiền
thường còn đãi nsộ tài chính eián tiếp gồm các khoản phúc lợi, bảo hiẻm,
trợ cấp Bẽn cạnh mặt vật chất, đãi ngộ nhân sự thể hiện qua đãi ngộ phi tài
chính như yếu tố thuộc về bản thân công việc, môi trường làm việc hoặc sự
quan tâm về mặt tinh thẩn đến người lao độna.
Đài ngộ nhân sự phải đám bảo mục tiêu vì con người, tạo ra sự hài lòna,
kích thích sự tự giác, lòng nhiệt tình say mê của người lao độna, tránh để xảy
ra tình trạns đài neộ khôns tốt nên chi làm như vậy.
Để cône tác đãi ngộ nhân sự phát huy được tác dụng thi tổ chức hành
chính không được thực hiện một cách chủ quan, thiên vị mà cần phải thực
hiện công bằng, phù hợp với cả bản thân nội bộ tổ chức và bên ngoài (khi so
sánh với tổ chức hành chính khác).
Có thê nói, công tác đãi neộ nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng và
nước, được Nhà nước trả công từ NSNN dưới hình thức: lưcma, phụ cấp và
sinh hoạt phí. Các khoản thu nhập này được Nhà nước quy định, không có sự
mặc cả trao đổi. Điều này cìins chi ra mặc dù Nhà nước đã ngàv càng tăna
quyền tự chù tài chính cho các tổ chức hành chính nhưng luôn có nhừns. hạn
chê nhât định vê phạm vi quyền hạn của nhà quản trị (cũng là na ười làm việc
Copyright: Tài liệu đại học ©