Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và
tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá và là
yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Cũng như
các loại tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản
lý cho tốt. Việc hiểu và tổ chức nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức cần thiết trong
tình hình hiện nay, đặc biệt là trong các Doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang
được đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng
lãnh đạo Công ty và đào tào cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình
độ khoa học- kỹ thuật trên thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng hiện tại và tương lai, Công ty Thái Bình Shoes
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để
đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ”
Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử
dụng lao động tại Công ty thông qua số luợng lao động, chất luợng lao động…
Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty.
Đề ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty.
Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tuợng nghiên cứu của đề tài này là phòng nhân sự nói riêng và toàn bộ công
nhân viên Công ty Thái Bình nói chung thông qua các số liệu cụ thể.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 1
tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai
trò:
• Vai trò thể chế
• Vai trò tư vấn
• Vai trò dịch vụ
• Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người
khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả của tổ chức.
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi
ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản
của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên
hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và
quy định lẫn nhau.
1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.4.1 Thu hút nhân lực
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 3
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
Quan hệ lao động
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng
sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những
quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự
(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối
với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề
nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến
Phân
tíc
h hiệ
n tr
ạng
quả
n
trị n
guồn
nh
ân lự
c
Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh
Kế hoạch chương trình
Thực hiện:
Thu hút
Đào tạo và phát triển
Trả công và kích thích
Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
Trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục
đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy
trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất
là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tùy theo
dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương
pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,
đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc..
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 8
Phê duyệt
Phỏng vấn lần 2, xác minh
điều tra, ra quyết định tuyển
dụng, bố trí công việc
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 9
Phê duyệt
Phỏng vấn lần 2, xác minh
điều tra, ra quyết định tuyển
dụng, bố trí công việc
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mục đích: Quy trình được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tuyển đúng
người thích hợp với công việc được giao, giảm chi phí huấn luyện, giảm rủi ro
trong kinh doanh, nhân viên được giao việc đúng khả năng, giảm bớt được tình
trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
Nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự:
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 10
Tập hợp nhu cầu
Phê duyệt
Yêu cầu lao động
Thông báo tuyển dụng
Tập hợp hồ sơ
Phỏng vấn lần 2, xác minh
điều tra, ra quyết định tuyển
dụng, bố trí công việc
Theo dõi quản lý và lưu
hồ sơ
Phê duyệt
Điều chuyển nội bộ
Lập kế hoạch tuyển dụng
Trả hồ sơ
Xem xét hồ sơ,phỏng vấn
sơ bộ
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 11
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy,
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển
đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc,
học nghề, các hoạt động dạy nghề.
1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự
- Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt. Các bước tiến hành
thông thường là:
• Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
• Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể
• Lựa chọn các phương pháp thích hợp
• Lựa chọn các phương tiện thích hợp.
- Việc đào tạo nhân viên trong một Doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai
đoạn: - Đào tạo mới đầu nhận việc
- Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng
công việc để học
- Đào tạo cho công việc tương lai.
1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong QLNS. Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự
thành công của Công ty, Xí nghiệp.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên...
giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm
Quan tâm chăm sóc không những cho người lao động mà còn cả người thân của họ,
người lao động sẽ yên tâm và nhiệt tình khi làm việc, họ sẽ cố gắng hoàn thành công
việc thật tốt và có hiệu quả. Các hình thức trả lương:
Lương sản phẩm cá nhân
Lương sản phẩm tập thể
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 13
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Lương sản phẩm gián tiếp
Lương sản phẩm có thưởng
Lương khoán
Lương theo doanh thu
Lương theo thời gian
- Ngoài hình thức động viên bằng cách trả lương còn có các hình thức khác
như: Các hình thức thưởng: thưởng khi vượt mức sản lượng, thưởng rút ngắn
thời gian hoàn thành, thưởng chỉ tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng cho
tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thưởng định kỳ…
- Phúc lợi, phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, trượt giá…
1.2.5.3 Động viên bằng tinh thần
Động viên thông qua thiết kế công việc: Một công việc sẽ thực hiện hai chức
năng liên quan với nhau: Nó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề
nghiệp đối với cá nhân. Thiết kế công việc tốt phải thỏa mãn hai chức năng:
• Bố trí người đúng việc: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào
làm công việc đó với yêu cầu: Phù hợp với năng lực, với tính khí và tạo
được sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm.
• Bố trí việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với những người mà tổ
chức có. Vì vậy yêu cầu công việc phải đa dạng, cần nhiều kỹ năng, bảo
đảm có ý nghĩa và tạo ra sự thống nhất nhiệm vụ chung của tổ chức.
Động viên thông qua cơ hội thăng tiến
Động viên thông qua sự tham gia của người lao động
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
1.2.6.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
- Hiện nay, quản trị là nhân tố cơ bản được xếp hàng đầu, quyết định sự tồn tại, phát
triển hay trì trệ hoặc diệt vong của mọi tổ chức. Qua phân tích về những nguyên nhân
thất bại trong hoạt động kinh doanh của cá nhân và của các doanh nghiệp, cũng như thất
bại trong hoạt động của các tổ chức Kinh tế - Chính trị - Xã hội nhiều năm qua cho thấy
nguyên nhân cơ bản vẫn là do quản trị kém hoặc yếu.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 15
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Bất kể trong hình thái kinh tế xã hội nào, nếu không thực hiện các chức năng và nhiệm
vụ của quản trị thì không thể thực hiện được các quá trình hợp tác lao động, sản xuất và
không khái thác, sử dụng được các yếu tố của lao động sản xuất có hiệu quả.
- Quản trị có khả năng sáng tạo to lớn. Với những điều kiện về nguồn lực như nhau,
quản lý tốt sẽ phát huy có hiệu quả những yếu tố nguồn lực đó, đưa lại những kết quả
Kinh tế - Xã hội mong muốn, còn quản lý tồi sẽ không khai thác được, thậm chí làm tiêu
tan một cách vô ích những nguồn lực có được, dẫn đến tổn thất.
• Kết luận chương 1
- Có thể nói quản trị tốt suy cho cùng là biết sử dụng có hiệu quả những cái đã có để tạo
nên những cái chưa có trong xã hội. Vì vậy, quản trị chính là yếu tố quyết định nhất cho
sự phát triển của mỗi quốc gia và các tổ chức trong đó.
- Khi con người người kết hợp với nhau trong một tập thể để cùng nhau làm việc, người
ta có thể tự phát làm những việc cần thiết theo cách suy nghĩ riêng của mỗi người. Lối
làm việc như thế cũng có thể đem lại kết quả, hoặc cũng có thể không đem lại kết quả.
Nhưng nếu người ta biết tổ chức hoạt động vào những việc quản trị khác thì triển vọng
đạt kết quả sẽ chắc chắn hơn, đặc biệt quan trọng không phải chỉ là kết quả mà sẽ còn ít
tốn kém thời gian, tiền bạc, nguyên vật liệu và những phí tổn khác.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
- Tháng 03/2004 thành lập xưởng may Đồng Xoài với 27 chuyền may.
- Ngày 01/08/2005 Công ty TNHH Thái Bình đổi tên thành Công ty Cổ Phần
giày Thái Bình.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 17
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Tháng 12/2005 thành lập xí nghiệp giày Hiệp Bình ( mua lại 2 nhà máy công
ty giày Hiệp Hưng).
- Tháng 10/2006 thành lập nhà máy 434.
- Ngày 23/11/2010 đổi tên thành Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình.
Như vậy có thể nói rằng, sau những năm hình thành và phát triển, về cơ bản nhóm công
ty TBS’Group đã thực hiện được những việc sau:
Xây dựng được nền móng về tài chính, nguồn lực, công nghệ với một cơ sở sản
xuất 15ha, 13 chuyền gò đồng bộ và hơn 100.000m
2
nhà xưởng cùng đội ngũ công nhân
lành nghề.
2.1.2 Chính sách và mục tiêu của công ty
Chính sách của công ty:
- Công ty hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, dân chủ và tôn trọng
pháp luật.
- Quản lý điều hành hoạt động Công ty là Tổng Giám Đốc chịu trách nhiệm trước
HĐQT, chịu trách nhiệm quyết định các chính sách, các mục tiêu chất lượng và chỉ đạo
hoạt động tài chính của Công ty. Dưới Tổng Giám Đốc là nhóm tự hạch toán, tự đảm
bảo hiệu quả Kinh doanh của mình. Công ty quản lý theo đích tới: quan tâm tới lợi
nhuận và liên tục hoàn thiện hệ thống quản lý nhằm không ngừng thỏa mãn nhu cầu cho
khách hàng và các bên có liên quan.
Mục tiêu của Công ty:
- Sản lượng giày dép xuất khẩu mỗi năm của Công ty đều tăng, đặc biệt năm
2010 số lượng đơn hàng tăng khá mạnh. Tuy nhiên sản phẩm xuất khẩu chủ lực của
chủ yếu vào thị trường Mỹ gồm Trung Quốc, Việt Nam, Mexico, Indonesia, Thái
Lan, Ấn Độ, Canada, Đài Loan, Brazil, Hong Kong, Italy. Trong đó, Trung Quốc là
nước xuất khẩu giày dép vào thị trường Mỹ với số lượng nhiều nhất, chiếm khoảng
87% thị phần giày dép Hoa Kỳ.
- Tuy hiện nay Việt Nam chiếm vị trí thứ 2 và đứng sau Trung Quốc nhưng với
thị phần bé nhỏ khoảng 8% thì việc cạnh tranh để giành thị phần tại Hoa Kỳ là cực kì
khó khăn. Vì thế không chỉ riêng Công ty Thái Bình mà cả ngành giày da Việt Nam cần
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 19
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
thời gian và từng bước đưa ra các giải pháp hết sức đúng đắn và hiệu quả thì mới có thể
thay đổi miếng bánh thị phần giày da đầy tiềm năng tại thị trường Hoa Kỳ.
Đối thủ trong nước:
- Việt Nam có khoảng hơn 550 Doanh nghiệp xuất khẩu giày dép. Điển hình là
các Công ty Việt Nam như Biti’s, Công ty TNHH giày Thượng Đình, Công ty Vina
giày...,các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài như Công ty Pouchen Việt Nam, Công ty
Pouyoen…đều là những Công ty có sản lượng xuất khẩu lớn mạnh hàng năm và năng
lực sản xuất vượt trội. Cạnh tranh gay gắt là điều không thể tránh khỏi đối với Công ty
Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình. Chính vì thế Công ty cần tạo ra những lợi thế cho riêng
mình để có thể vượt qua các đối thủ khác.
2.1.3.3 Chất lượng sản phẩm của Công ty
- Công ty đã được cấp chứng nhận chất lượng ISO 9000, chứng nhận về an toàn
sản phẩm vì thế đây là điều kiện giúp nâng cao uy tín của Công ty cũng như sự an tâm
vào sản phẩm của khách hàng. Công ty vẫn không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm
của mình để làm hài lòng các đối tác.
- Người tiêu dùng Hoa Kỳ rất quan tâm đến vấn đề nhân quyền con người, họ
sẵn sàng tẩy chay một mặt hàng nếu sản phẩm đó được làm ra có sự vi phạm về nhân
quyền như sức khỏe nhân công, bóc lột lao động…. về điều này Công ty Thái Bình luôn
đảm bảo các sản phẩm được tạo ra là an toàn và không vi phạm bất cứ điều gì đối với
các công nhân của Công ty. Tuy nhiên, nguồn nguyên liệu của Công ty lại được nhập
nhưng các thị trường khác cũng khá đa dạng, tạo thuận lợi và tránh được rủi ro trong
hoạt động kinh doanh của Công ty khi có biến động tại các thị trường chủ chốt. Với sản
phẩm chủ lực của Công ty là giày thể thao ( chiếm 100% thị phần xuất khẩu của Công
ty). Đây là sản phẩm có uy tín của Công ty và có ưu thế cao, hơn nữa sản phẩm giày thể
thao luôn là sản phẩm được tiêu thụ nhiều nhất trên thế giới bởi tác dụng và phong cách
thời trang cá tính của nó, đặc biệt là đối với giới trẻ.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 21
PGĐ
gò 2
QĐ
PX
cán
ép
QĐ
PX
hoàn
thành
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
(Nguồn: P. Nhân sự)
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận tại Công ty
BAN GIÁM ĐỐC:
- Tổng Giám Đốc (TGĐ): là người điều hành mọi hoạt động của Công ty. Tổng
Giám Đốc là người cuối cùng quyết định phương thức thực hiện, lãnh đạo Công ty thực
hiện và hoàn thành nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Hội đồng quản trị (HĐQT). Tổng
Giám Đốc chịu trách nhiệm thực hiện tất cả các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Phó Tổng Giám Đốc: trực tiếp chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban theo
GĐ
kinh
doanh
Đại
diện
chất
lượng
GĐ
tài
chính
TP KD
TT
TP
NCPT
SP
TP
Mua
TP
QLN
STL
TP
phát
triển
TP
HC
QT
Đoàn
thể
TP
kế
PX
chặt
QĐ
PX
thêu
QĐ
PX
CBSX
May
1
May
2
May
3
May
4
QĐ
PX
cán
ép
QĐ
PX
hoàn
thành
May
4
May
4
GĐ
nhân
miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ công nhân viên theo cấp quản lý.
Phòng Công Nghệ:
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 23
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Nghiên cứu phát triển áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất, đổi mới công nghệ…
đảm bảo chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và chất lượng sản phẩm đầu ra. Đảm bảo
kiểm soát việc áp dụng các quy trình công nghệ, quy phạm kỹ thuật, chất lượng sản
phẩm theo đúng các tài liệu đã ban hành.
- Tham gia về mặt kỹ thuật cho các phân xưởng, xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật sản
phẩm, định mức tiêu hao nguyên vật liệu cho từng đơn vị sản phẩm.
Phòng Sản Xuất:
- Xây dựng kế hoạch đầu tư ngắn hạn và dài hạn, kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản,
kế hoạch bảo trì và sửa chữa công cụ, dụng cụ sản xuất. Tổ chức triển khai thực hiện,
đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Điều
độ sản xuất hàng ngày, tháng. Phối hợp các phân xưởng trong việc triển khai sản xuất
theo kế hoạch và đơn hàng đã có hiệu lực.
Phòng nghiên cứu và phát triển mẫu:
- Nghiên cứu và thiết kế mẫu mã nhằm đáp ứng thị hiếu của người tiêu dùng và yêu
cầu của khách hàng. Thiết kế, sản xuất mẫu chào hàng đến khách hàng.
- Phối hợp với các phòng ban có liên quan trong việc kiểm tra sản phẩm có đúng với
thiết kế hay không.
Phòng thu mua:
- Tổ chức tìm kiếm và quan hệ với các nhà cung cấp nguyên phụ liệu để mua nguyên
phụ liệu phục vụ sản xuất. Kết hợp với các phòng ban liên quan để lập kế hoạch mua
nguyên vật liệu phục vụ sản xuất. Quản lý, bảo đảm và phân phối nguyên vật liệu đến
các nhà máy tránh mất mát hư hỏng.
Phòng kiểm toán:
- Tổ chức và tiến hành kiểm tra sổ sách kế toán theo định kỳ. Báo cáo tình hình cho
Ban Giám Đốc, phối hợp với phòng Kế Toán kiểm tra và sửa chữa khi có sai sót.
Lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ lệ
(%)
1. Doanh thu 754 957 1100 203 26.9 143 14.9
2. Lợi nhuận 117 119 133 2 1.7 14 11.8
3. Chi phí 32 36 45 4 12.5 9 25
(Nguồn: P. Tài chính Kế toán)
Biểu đồ 2.1: Kết quả Sản Xuất Kinh Doanh của Công Ty năm 2008-2010
Nhận xét : Doanh thu và lợi nhuận của Công ty đều tăng qua các năm, cụ thể năm 2009
tăng so với năm 2008 là 26.9% và 1.7%, nhưng con số này chỉ còn 14.9% và 11.8%
giữa năm 2010 và 2009. Điều này xảy ra là do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế
vào năm 2008 gây tác động trực tiếp đến thị trường xuất khẩu của Công ty: Châu Âu,
Mỹ, Anh, Pháp…., làm số lượng sản phẩm xuất khẩu giảm, giá nguyên vật liệu tăng lên.
Dẫn đến chi phí cũng tăng (từ 12.5% lên 25%). Công ty cần có giải pháp nhằm giảm
thiểu chi phí nguyên vật liệu như phân khúc thị trường, lựa chọn nguyên vật liệu thay
thế có giá thành thấp để giảm chi phí nhằm đem lại Doanh thu và Lợi nhuận ngày càng
cao cho Công ty.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©