Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
MỤC LỤC
1
Khóa luận tốt nghiệp 1 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
DANH MỤC BẢNG BIỂU
2
Khóa luận tốt nghiệp 2 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
DANH MỤC SƠ ĐỒ
3
Khóa luận tốt nghiệp 3 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
QTNS Nhân sự Quản trị
CBCN Cán bộ công nhân
GVBH Giá vốn bán hàng
LN Lợi nhuận
DT - HĐTC Hợp đồng tài chính
DT Doanh thu
CPBH Chi phí bán hàng
CPQL Chi phí quản lí
LN – HĐKD Hợp đồng kinh doanh
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
4
nâng cao hiệu quả hoạt động Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa
REHMTECH. Bởi đây là nhiệm vụ khó khăn rất linh động đòi hỏi phải có thời gian và
trải qua thử nghiệm mới đánh giá đúng bản chất của đối tượng nghiên cứu.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ
cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa
REHMTECH.
4. Nhiệm vụ của đề tài
Để thực hiện mục tiêu trên, báo cáo tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
5
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
- Nghiên cứu đặc điểm công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ
cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
- Tìm hiểu thực trạng vấn đề quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ cơ
nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
- Đề xuất những giả pháp cụ thể có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lí luận về công tác quản quản trị nhân sự và cơ sở thực tiễn tại
công ty và các phương pháp:
- Phân tích tổng hợp tài liệu;
- Thống kê và so sánh tài liệu;
- Quan sát và phỏng vấn.
6. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì bố cục của khóa luận được chia làm 3
chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ
QTNS là một khoa học: mọi hoạt động đều có một nội dung là nhằm là nhằm
thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách có hiệu quả nhất, đó là một môn của khoa học
bao gồm những kiến thức cơ bản giúp những người trong cương vị quản lý phối hợp
những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đýợc các nhiệm vụ đã đề ra.
QTNS là một nghệ thuật: là khoa học quản lý về con người với các tình huống
cụ thể mà không ai cũng biết vận dụng thích hợp trong điều kiện doanh nghiệp của
mình. Sự thành công của nó không chỉ phụ thuộc vào trị thức, kinh nghiệm, tài năng
kinh doanh của nhà quản lý mà đôi khi có cả vận may.
QTNS là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì
quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó với nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.2. Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung
quan trọng của quản trị nhân sự.
7
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho công
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc để làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Nội dung của phân tích công việc:
Phân tích công việc được thực hiện qua 5 bước:
-Trình độ học vấn.
-Tuổi tác, kinh nghiệm.
-Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ xác định rõ là mức độ nào: cần thiết, rất cần thiết hay
chỉ là mong muốn.
Bước 3: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ rất quan trọng của mỗi
công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương xứng với cho công việc
này.
Bước 5: Xếp loại công việc
Nhóm công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lọi ích các nhà quản lí trong công
việc.
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Là tiến trình xây dựng triển khai thực hiện theo các chương trình nhằm đảm
bảo nhu cầu số lượng và chất lượng nhân viên được bố trí đúng người, đúng việc, đúng
lúc, đúng chỗ. Là tiến trình liên tục xét duyệt, kiểm tra đánh giá hệ thống các yêu cầu
đối với nhân viên để đảm bảo có những con người hội đủ các điều kiện theo yêu cầu
công việc:
B1: Xác định nhu cầu nhân sự và khả năng nhân sự
B2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự
B3: Đề ra chính sách, kế hoạch thực hiện
B4: Kiểm tra và đánh giá.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công, tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người
được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú
Là công việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệ
Giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
- Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: Đó là người tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Do đó có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh
nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử từ bên ngoài: Thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.
1.2.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:
10
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Chuẩn bị tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
Sơ đồ 1.2.Sơ đồ các bước tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt
lạnh Bách Khoa REHMTECH
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tối chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra niều phiền phức về mặt pháp lý
cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá các ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ kí hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng
lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng của viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
12
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đào tạo phát triển nguồn nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ta nó còn bao gồm nội dung giáo
dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần
phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó là một
nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn là một yếu tố quan trọng của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác
đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo về tư duy, kiến thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm hai loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Phương pháp kèm cặp: Người đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ
thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải
quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp
được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho quản trị viên cấp trung gian
bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải
quyết vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới dự giám sát của tổ chức và
giám đốc.
Một số phương pháp khác.
Phát triển nhân sự : Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và
các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi các nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các
năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp
cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo ra cho họ môi trường thuận lợi
để họ làm việc tốt hơn.
1.2.5. Sắp xếp hệ thống quản trị nhân sự
Là sự sắp xếp, phân công lao động vào đưng chuyên môn và năng lực của họ
nhằm giải quyết ba mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động và người lao động trong quá trình lao động.
Sắp xếp hệ thống nhân sự là sự phân công thành những thành phần khác nhau
theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp vớ các đặc điểm kinh tế, kỹ thuậy của doanh
nghiệp, trên cơ sở đó bố trí công nhân phù hợp với khả năng, sở trường của họ.
Các hình thức sắp xếp nhân sự:
- Phân công theo công nghệ: Là phân loại công việc theo tính chất quy trình
công nghệ. Hình thức này xác định nhu cầu công nhân theo nghề, tạo điều kiện nâng
cao trình độ chuyên môn của công nhân.
- Phân công lao động theo trình độ: Là loại phân công theo mức phức tạp. Hình
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho công nhân viên
do công việc mà họ làm.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia vao công
việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương
này thường được hay áo dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các
phòng ban hoặc cá nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác
cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Những hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính
bình quân hóa, do ðó không kích thích ðýợc sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động,
tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa
vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
15
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Hình thức này gắn với thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ.
Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người
nâng cao năng suất lao động của mình.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng
khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân
viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Đãi ngộ tinh thần:
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh
thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người
- Phúc lợi bát buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợ cấp thất
nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm
Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như chương trình thể
dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi
trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bện tật.
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đinh người lao động qua đời. Có thể sử
dụng lao động hỗ trợ đóng góp một phần bảo hiểm hoặc khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp hai loại
bảo hiểm này cho những người lao động mất khả năng lao động không liên quan đến
công việc mà họ đảm nhận.
+ Các phúc lợi bảo đảm
Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do
từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất.
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền chi trả cho người lao động làm cho công ty đến một
mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo cong ty quy định.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc
Là những khoản trả cho thời gian người lao động không làm việc do thỏa thuận
ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca…
+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số làm
việc trong ngày, hoặc số làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm
việc thay đổi linh hoạt, hoặc chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…
17
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
1.3. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc hoặc giảm
phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hằng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều
cơ hội chọn lựa lao động có chất lượng.
18
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Văn hóa – Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài
cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh
nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản
trị nhân sự một cách có hiệu quả. Để thực hiện điều này doanh nghiệp phải có chính
sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khên thưởng hợp lý tạo ra bầu
không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Nếu daonh nghiệp không thực hiện tốt chính
sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ bị lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dần đi nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn
đề lương bổng mà là tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học – Kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đảo tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công
việc hoặc một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng
nghĩa với việc là cần ít người nhưng vẫn phải sản xuất ra một lượng sản phẩm tương tự
như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có ý nghĩa là nhà quản trị phải săp xếp
lực lượng dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào cá chức vụ quản trị.
- Giải quyết các chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiêp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
con người trong doanh nghiệp.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền
lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động.
Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn
đề về tiền lương phải được quan tâm một cách chính đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình đọ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đề ra các định hướng phù hợp
hơn cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cở mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công ty của mình.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nôi bộ doanh nghiệp. Nhà
quản trị dóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
20
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm
ra được tiếng nói chung của họ.
thăng trầm cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Tuy gặp phải rất nhiều khó khăn và
sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường nhưng từ khi bắt đầu đến nay công ty đã có
những bước tiến vượt bậc.
Năm 2002 khi bắt đầu đi vào hoạt động công ty còn chưa có đủ cơ sở hạ tầng,
nguồn vốn kinh doanh còn rất nghèo nàn cũng như đội ngũ chuyên gia kỹ thuật
chuyên nghiệp còn nhiều hạn chế và tình hình kinh doanh rất bấp bênh thậm chí có
tháng còn thua lỗ. Giai đoạn đầu công ty chủ yếu triển khai tư vấn lắp đặt, sửa chữa
cho các khách hàng quen thuộc với quy mô nhỏ. Sau đó nhờ có tay nghề cao của đội
ngũ chuyên gia kỹ thuật với uy tín chất lượng cao cùng với sự giới thiệu và tuyên
truyền nên công ty ngày càng có nhiều đối tác và hợp đồng hơn giai đoạn mới thành
lập.
Quy mô ban đầu của Công ty chỉ là một văn phòng nhỏ, hơn 20 cán bộ công
nhân viên, với số vốn ít ỏi, bất chấp khó khăn, gian khổ, làm việc trong điều kiện hết
sức khó khăn, thiếu thốn đủ đường, Lãnh đạo Công ty cùng với cán bộ công nhân viên
đã “khởi nghiệp” từ những công trình nhỏ lẻ, có giá trị thấp, nằm rải rác ở các địa
22
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
phương trong tỉnh và các tỉnh khác như Sơn La, Yên Bái, Vĩnh Phúc, Phú Thọ… thậm
chí, có những công trình ở vùng sâu, vùng xa không mang lại lợi nhuận nhưng Công
ty vẫn quyết tâm thực hiện, trước nhất là vì mục tiêu An sinh Xã hội và sau đó là
khẳng định uy tín và thương hiệu của mình.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng chất
cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên Công ty phải
vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty đã khẳng định
được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt các công
trình cơ, nhiệt lạnh. Để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp
ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng
của đất nước, Công ty đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là
đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ
hoàn thiện về quy mô, tổ chức để phù hợp với sự phát triển của cơ chế thị trường và
phát triển mạnh mẽ vượt lên trên các doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranhh khác.
Mười hai năm hoạt động cũng là một quá trình Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt
lạnh Bách Khoa REHMTECH không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, lực lượng lao
động, đến nay Công ty đã có hơn 1.000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên và
công nhân lao động có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm. Công ty đã thi công
nhiều công trình lớn trong và ngoài tỉnh. Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, nhiều
doanh nghiệp xây dựng phải giải thể hoặc hoạt động đình đốn, thì sự kiện này đã đánh
dấu sự phát triển vượt bậc của công ty, khẳng định uy tín và thương hiệu REHMTECH
đã được thị trường tin cậy và đón nhận.
Với những kết quả nổi bật trong hoạt động kinh doanh và An sinh xã hội, Công
ty Cổ phần Đầu tư Năng lượng Xây dựng Thương mại Hoàng Sơn đã được nhận nhiều
phần thưởng cao quý về việc luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước
như Cờ Thi đua xuất sắc, bằng khen của Thủ tướng Chính Phủ; Giải thưởng “Sao vàng đất
Việt” năm 2010 và nằm trong “TOP 200 Thương hiệu Việt Nam”; Top 20 Doanh nhân trí
thức tiêu biểu Việt Nam; Cúp Doanh nghiệp vì cộng đồng; và nhiều phần thưởng cao
quý khác.
Có được những kết quả trên đó là sự nỗ lực cố gắng của Ban lãnh đạo và toàn
thể cán bộ công nhân viên của Công ty. Nhờ đó Công ty có thêm nhiều cơ hội để
khẳng định vị thế của mình, không ngừng lớn mạnh, vươn cao, xây dựng hình ảnh
doanh nghiệp có uy tín, góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế và các hoạt
động an sinh xã hội của đất nước. Đây cũng chính là động lực để Lãnh đạo, cán bộ
công nhân viên Công ty tiếp tục vươn lên, gặt hái được nhiều thành tích cao hơn nữa
trong thời gian tới.
Đất nước chuyển mình bước sang thời kỳ đổi mới đặt ra trước mắt Công ty
nhiều cơ hội cũng như vô vàn thách thức, đòi hỏi Công ty phải nhanh chóng thay đổi
công tác quản lý, tổ chức sản xuất theo hướng gọn nhẹ, năng động để thích nghi, tồn
tại và phát triển trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh quyết liệt; Thực hiện tái cơ
cấu doanh nghiệp, đầu tư tập trung, có trọng điểm và khả thi về vốn, tiến hành phân kỳ
đầu tư, đảm bảo dự án đầu tư hiệu quả, ổn định công ăn việc làm cho người lao
Phòng nhân sự
GIÁM ĐỐC
25
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Copyright: Tài liệu đại học ©