1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
2.
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam
, trường Đại học Luật Hà Nội,
Nxb. CAND, Hà Nội-2009.
3. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận,
Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2004.
4. Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2007.
5. Nghị định số 133/ NĐ – CP ngày 8/ 8/ 2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Đề bài số 7:
Tháng 12/2008 công nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS (giữa
Việt Nam và Đài Loan) kéo nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi tháng lương
thứ 13. Giám đốc đề nghị công nhân giải tán, không tụ tập số đông và trở lại làm
việc, nếu có yêu cầu gì thì đề nghị công đoàn thay mặt cho người lao động làm
việc trực tiếp với giám đốc. Tại phiên họp chính thức với BCH Công đoàn, giám
đốc Kim khẳng định: không chấp nhận chi tháng lương thứ 13 vì công ty chưa hề
có thỏa thuận và pháp luật không có quy định bắt buộc công ty phải làm như
vậy. Hơn nữa, hiện tại, công ty đang gặp khó khăn tài chính nên công ty không
thể đáp ứng đòi hỏi của người lao động.
Không thuyết phục được Giám đốc Kim, BCH Công đoàn yêu cầu Hội đồng
hòa giải của công ty giải quyết. Thời gian này, bên công ty làm chủ tịch Hội
đồng hòa giải nên cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của BCH
CÔng đoàn. Sau 5 ngày khôn thấy được giải quyết, BCH Công đoàn công ty BS
đã yêu cầu Chỉ tịch UBND quận nới công ty đóng trụ sở giải quyết.

TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng
lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một
tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều
khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập
các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc
do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Bên cạnh đó, cũng có
thể chia TCLĐ thành TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích.
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
.Những dấu hiệu cơ bản để xác định một tranh chấp là loại TCLĐ có thể kể
đến như sau:
- TCLĐ phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động;
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động;
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan
đến quá trình lao động đó mà không phải là các quyền, lợi ích khác ngoài quá
trình lao động;
- Xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết
tranh chấp đó.
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến
hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh
giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực
hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các
quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn
giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao
động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Đối với TCLĐ - một lại tranh chấp có những đặc thù riêng thì việc giải
quyết TCLĐ cũng có những nguyên tắc, trình tự, thủ tục pháp lý riêng biệt và
được quy định cụ thể tại chương XIV - Giải quyết tranh chấp lao động từ Điều

giải của công ty giải quyết. Sau khi nộp đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải nhưng
không thấy được giải quyết nên BCH công đoàn đã yêu cầu Chủ tịch UBND
quận nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.
Đó là những hành vi của các chủ thể thể hiện rõ sự xung đột trong quá trình
lao động liên quan đến lợi ích trong quan hệ lao động.
Vụ việc trên thuộc loại tranh chấp lao động nào?
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Căn cứ theo đối tượng tranh chấp thì tranh chấp trong trường hợp này là
tranh chấp lao động về lợi ích. Tranh chấp ở đây là tranh chấp về những vấn đề -
những cái chưa được qui định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát
sinh bên ngoài những qui định,những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó
thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh.Trong trường hợp này là vấn đề
lương tháng thứ 13 là yêu cầu mới nảy sinh chưa được qui định và chưa được
thỏa thuận.
Căn cứ theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp thì trong
trường hợp này là tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp này xảy ra giữa tập
thể lao động với NSDLĐ. Trong tranh chấp này mục tiêu của các bên là những
quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Ở đây là tranh chấp tập thể với mục tiêu
là quyền được chi trả tháng luơng thứ 13 cho tập thể người lao động công ty BS.
Từ căn cứ trên ta khẳng định đây là một vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.
Câu 2: Nhận xét về cách xử sự của giám đốc Kim và công ty BS trong vụ
việc kể trên:
Về phía giám đốc Kim:
Thứ nhất, khi công nhân công ty kéo nhau đến phòng giám đốc đòi chi tháng
lương thứ 13, Giám đốc Kim đề nghị công nhân giải tán, không được tụ tập số
đông và trở lại làm việc, nếu có yêu cầu gì thì đề nghị Công đoàn thay mặt các
công nhân làm việc trực tiếp với giám đốc. Cách xử sự của giám đốc Kim trong

nhưng theo giám đốc Kim thì tình hình tài chính của công ty đang gặp khó khăn
nên công ty khó có thể chấp nhận yêu cầu của công nhân.
Vậy cách xử sự của giám đốc Kim ở tình huống này là đúng.
Về phía công ty BS:
Việc công ty BS cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của BCH
Công đoàn yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty giải quyết là hoàn toàn sai vì
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
đã vi phạm trình tự, thủ tục, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo pháp
luật quy định, cụ thể tại Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP do Chính phủ ban
hành ngày 08/08/2007 quy định chi tiết, hướng dấn thi hành một số điều của
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ Luật Lao Động về giải quyết tranh chấp
lao động.
Căn cứ vào Điều 5. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng
hòa giải theo khoản 3, khoản 4 Điều 162 và Điều 165a của Bộ luật Lao động.
1. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra
tại doanh nghiệp và các tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu.
2. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội
đồng hòa giải phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải.
5. Người sử dụng lao động có tránh nhiệm bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt
động của Hội đồng hòa giải trong thời gian tham gia hòa giải: phòng họp hòa giải khi
có vụ việc, cung cấp phương tiện làm việc cho thành viên Hội đồng hòa giải; cung cấp
các tài liệu, giấy tờ liên quan đến tranh chấp lao động…
Với các tranh chấp lao động, công ty phải có trách nhiệm tạo điều kiện cho
các bên liên quan giải quyết, thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến
hành hòa giải theo khoản 3, 4 điều 162 bộ luật Lao động. Nhưng công ty BS đã
lợi dụng việc thời gian này bên công ty làm chủ tịch hội đồng để không tiến hành
hòa giải cũng đã vi phạm nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động công khai,
khách quan, kịp thời theo khoản 3 điều 158 bộ luật Lao động.

lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
“1- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh
tranh chấp;
2- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn
trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
3- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
4- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động
trong quá trình giải quyết tranh chấp.” (Điều 158 BLLĐ)
Thứ hai, như trên đã phân tích, đây là tranh chấp lao động về lợi ích nên
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Hội
đồng trọng tài lao động. Trình tự giải quyết tranh chấp giữa công ty BS và tập
thể người lao động được tiến hành theo trình tự sau:
*) Đối với hội đồng hoà giải lao động cơ sở: “Việc lựa chọn Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể
do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định.
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này.
Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh
chấp lao động tập thể.” (Điều 170 BLLĐ).
Khoản 1, 2 Điều 165a qui định:
“1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp
có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để hai bên xem xét.

Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản;
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
3. Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời
hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không
tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”
Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp, công ty BS và tập thể
người lao động có thể: trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham
gia quá trình giải quyết tranh chấp; rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;
yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính
đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong
việc giải quyết tranh chấp và cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của
cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cũng như nghiêm chỉnh chấp
hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu
lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.
Qua những tích ở trên chúng ta thấy dù áp dụng theo phương thức giải
quyết nào thì giải quyết bằng phương thức hoà giải bao giờ cũng được ưu tiên.
Và trong tình huống này cũng không ngoại lệ, trước hết vẫn phải thông qua
trọng tài hoà giải. Quá trình hoà giải sẽ giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do
quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ. Rõ ràng, chính vì những
lợi ích xung đột họ mới phải sử dụng đến quá trình hoà giải. Thường thì những
lợi ích xung đột không phải lí do để các bên có thể ngồi lại với nhau nhưng