TRNG I HC KINH T QUC DN

TRN TH PHNG
HON THIN CễNG TC TO NG
LC LAO NG TI CễNG TY C PHN
THNH MễN
Chuyên ngành: quản trị kinh doanh tổng hợp
ngời hớng dẫn khoa học: PGS.TS. trần việt lâm
Hà Nội - 2014
2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản Luận văn này là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả Luận văn
Trần Thị Phượng
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ: Ban giám đốc
CB - CNV Cán bộ - Công nhân viên
CN: Công nghệ
CP : Cổ phần
DN: Doanh nghiệp
GĐ Giai đoạn
HC – TH: Hành chính – tổng hợp
LĐ: Lao động
SX Sản xuất
TC – KT: Tài chính – Kế toán
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
SƠ ĐỒ , BIỂU ĐỒ:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

động, qua bảng hỏi về sự hài lòng hay chưa hài lòng với công tác tạo động lực
lao động tại Công ty và mong muốn của người lao động về công tác tạo động
lực lao động. Dựa trên các kết quả thu được từ thực tế điều tra tại Công ty cổ
phần Thành Môn, đưa ra kết luận và các hướng giải pháp cụ thể.
4. Kết cấu luận văn
Chương 1: Giới thiệu khái quát các công trình nghiên cứu có liên quan
đến đề tài.
Chương 2: Lý luận chung về công tác tạo động lực lao động trong
Doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ
phần Thành Môn.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công
ty cổ phần Thành Môn.
Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các bài viết của nhiều tác giả
khác nhau về công tác tạo động lực trong lao động. Tác giả cũng đã tổng hợp
được một số thành công về mặt lý luận như: Khái quát tương đối đầy đủ từ
các học thuyết tạo động lực lao động cho đến các học thuyết về nguồn nhân
lực. Về thực tiễn nghiên cứu trên diện rộng nhiều lĩnh vực loại hình doanh
nghiệp khác nhau.
Nhận thấy công tác tạo động lực trong doanh nghiệp là một đề tài hay
và cần khai thác trên nhiều khía cạnh khác nhau. Trong Công ty cổ phần
Thành Môn tác giả chưa tìm thấy một bài viết nào. Tác giả hướng tìm ra công
tác tạo động lực lao động trong đơn vị có đa ngành nghề kinh doanh.
Chương 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Các khái niệm cơ bản
* Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người: là đòi hỏi, mong muốn,

* Các chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực
Năng suất lao động bình quân
Chỉ tiêu này là một chỉ tiêu tính hiệu quả kinh tế, nó cho biết một người
lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu của doanh nghiệp.
Doanh thu
Năng suất lao động BQ =
Số lao động bình quân
Mức sinh lời của lao động
Chỉ tiêu này cho biết mỗi một người lao động được sử dụng trong doanh
nghiệp tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. Nó
phản ánh kết quả đóng góp của mỗi cá nhân người lao động vào phần lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Lợi nhuận
Mức sinh lời bình quân của lao động =
Số lao động bình quân
Hiệu suất tiền lương
Hiệu suất tiền lương cho biết chỉ ra một đồng tiền lương đem lại bao
nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Lợi nhuận
Hiệu suất lương =
Tổng quỹ lương
Tỉ lệ lao động không hoàn thành nhiệm vụ
Số LĐ không hoàn thành NV
Tỉ lệ lao động không hoàn thành NV =
Số LĐ bình quân trong năm
iv
Tỉ lệ lao động rời bỏ DN
Số LĐ rời bỏ DN
Tỉ lệ lao động rời bỏ DN =
Số LĐ bình quân trong năm

cầu công việc phát sinh, đánh giá việc thực hiện công việc qua các bảng kết
quả tổng hợp ý kiến của người quản lý trực tiếp lao động.
Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
Công ty sử dụng tiền lương làm công cụ tạo động lực lao động. Xây
dựng các mức thưởng và hàng năm sau mỗi kỳ hoạt động kinh doanh Ban
quản trị sẽ quyết định tỷ lệ % giữ lại để trích vào quỹ thưởng của Công ty.
Việc trả lương và thưởng thường diễn ra chưa đúng thời hạn quy định.
Các chính sách phi tài chính đã được sử dụng và phát huy vai trò trong
góc độ nhất định của Công ty.
Thực trạng đánh giá công tác tạo động lực
Cuối năm hoạt động Ban quản trị có đánh giá lại công tác tạo động lực.
Đánh giá trên các kết quả tổng hợp hoạt động của các phòng ban trong Công
ty để đưa ra kết luận cuối cùng.
* Đánh giá chung về công tác tạo động lực của Công ty
Đánh giá công tác tạo động lực lao động của Công ty
+ Đánh giá qua các chỉ tiêu định lượng như; Năng suất lao động bình
quân, Mức sinh lời bình quân của lao động, Tỉ lệ lao động rời bỏ doanh
nghiệp…
+ Đánh giá qua các chỉ tiêu định tính như; Sự phù hợp của công việc, Đánh
giá về việc chi trả lương, Kết quả về các công cụ phi tài chính của Công ty.
Những ưu điểm trong công tác tạo động lực của Công ty
Có công tác phân công công việc cho người lao động.
Thực hiện đánh giá công tác thực hiện công việc.
Những nhu cầu cơ bản tối thiểu về mức lương được xây dựng theo hệ
vi
thống , đảm bảo cuộc sống của người lao động.
Có chính sách thưởng, chính sách phúc lợi cho người lao động. Thúc
đẩy động lực lao động và sự cố gắng của người lao động trong công việc
được giao.
Tạo không gian sinh hoạt chung cho người lao động, tăng khả năng gắn

động lực lao động.
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động
* Tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của người lao động
Tổ chức thực hiện công tác nghiên cứu nhu cầu của người lao động dựa
trên các bước công việc thực hiện cụ thể.
Đảm bảo các điều kiện để thực hiện công tác được tiến hành đúng quy
trình, thường xuyên và đảm bảo chất lượng.
* Đổi mới công tác phân công, đánh giá thực hiện công việc
Phân công công việc công bằng, dựa trên các chỉ tiêu cụ thể theo kế
hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn của Công ty. Phân công đúng
người, đúng việc, phù hợp khả năng làm việc của người lao động mới tạo
được động lực trong lao động và mang lại kết quả tốt trong thực hiện công
việc được giao.
*Hoàn thiện công tác tiền lương và chế độ khen thưởng phù hợp
Thống nhất hệ thống thang bảng lương rõ ràng, việc chi trả đúng thời
điểm sẽ giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống và thúc đẩy được động
lực trong lao động.
Xây dựng chế độ khen thưởng hấp dẫn thúc đẩy tinh thần sáng tạo, hoàn
thành công việc được giao của người lao động. Vì ngoài vấn đề vật chất người
lao động được hưởng thì nó còn có tác động vào giá trị tinh thần và sự khẳng
định nổi trội bản thân của người lao động.
* Tăng cường công tác tạo động lực lao động bằng công cụ phi tài
chính
- Xây dựng môi trường làm việc tích cực
viii
- Chú trọng phát triển công tác đào tạo, phát triển lao động
- Thường xuyên đánh giá công tác tạo động lực
KẾT LUẬN
Để có thể tồn tại và phát triển bền vững mỗi doanh nghiệp cần có hệ thống
công tác tạo động lực cho người lao động hoàn thiện. Vì, con người chính là yếu

thì, nền kinh tế của mỗi quốc gia muốn tồn tại và phát triển bền vững cần có
đội ngũ những doanh nghiệp thành công. Quyết định đến việc tồn tại, thành
công ngoài việc các doanh nghiệp cần có một cơ sở hạ tầng hiện đại còn cần
phải có một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết và làm việc trách
nhiệm. Bởi vì nguồn lao động con người chính là yếu tố quan trọng nhất
mang lại thành công cho doanh nghiệp. Vấn đề sử dụng, phân công, đánh giá
kết quả làm việc,tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ được
giao là vấn đề cần phải được chú trọng và quan tâm đúng mức. Để sử dụng
nguồn lao động hiệu quả thì một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là
tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực là việc sử dụng các
công cụ để kích thích khả năng làm việc, sự sáng tạo trong quá trình thực hiện
công việc của người lao động. Nếu công tác tạo động lực cho người lao động
được thực hiện tốt thì sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp; sẽ
khuyến khích người lao động làm việc hăng say, cống hiến nhiều hơn cho
doanh nghiệp, giúp người lao động tích cực học tập và nâng cao trình độ, phát
huy tính sáng tạo trong công việc và nhiệm vụ được giao gắn các cá nhân
cùng với lợi ích của doanh nghiệp…Khi đó không những doanh nghiệp thu
được kết quả kinh doanh cao mà còn có cả một đội ngũ người lao động có
trình độ chuyên môn và gắn bó với doanh nghiệp. Vấn đề là mỗi một loại
hình doanh nghiệp lại có những đặc điểm, cách thức hoạt động khác nhau,
mục tiêu đề ra cũng không giống nhau như vậy để tìm được quy chuẩn phát
triển chung là không hề đơn giản. Tuy nhiên, công tác tạo động lực lao động
trong mọi loại hình doanh nghiệp đều rất cần thiết và có những công cụ chung
cho việc tạo động lực đó.
1
Hiện nay các doanh nghiệp cũng đã có những nhìn nhận về vai trò của
công tác tạo động lực. Tuy nhiên, về mặt lý luận còn rải rác chưa mang tính
đồng bộ và chưa có tính khái quát cho tất cả các loại hình doanh nghiệp. Việc
thực hiện công tác tạo động lực của mỗi một lĩnh vực, mỗi doanh nghiệp, đơn
vị, địa phương lại thực hiện khác nhau. Vì thế chưa tạo ra được tính thống

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần Thành Môn
+ Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực lao
động trong giai đoạn năm từ 2009 – 2013, đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
Thông tin số liệu sơ cấp
Từ phương pháp điều tra thực tế; qua phỏng vấn trực tiếp người lao
động, qua bảng hỏi về sự hài lòng hay chưa hài lòng với công tác tạo động lực
lao động tại Công ty và mong muốn của người lao động về công tác tạo động
lực lao động. Sử dụng cách thức phát phiếu câu hỏi cho người lao động tại
Công ty, tổng số phiếu phát ra là 52 phiếu, thời điểm phát phiếu thu thập
thông tin vào cuối quý II năm 2014. Số phiếu thu lại là 52 phiếu trong đó có
52 phiếu là hợp lệ. Phiếu được coi là hợp lệ khi có đủ câu trả lời được đưa ra
trong phiếu câu hỏi và có thông tin đầy đủ của người trả lời phiếu.
Thông tin số liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập số liệu: Từ báo cáo hàng năm của Công ty từ năm
2009 đến 2013, qua các công trình nghiên cứu đã có, qua báo chí, các trang
mạng tài liệu liên quan…phục vụ cho việc tìm hiểu về mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp xử lý thông tin
3
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: được sử dụng để
đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty thông qua kết quả các
bảng hỏi điều tra thu được từ người lao động. Phân tích kết quả hoạt động
thực tế của các báo cáo kết quả của Công ty để đưa ra đánh giá, nhận xét về
những kết quả làm được và chưa được để đưa ra định hướng mới hoàn thiện
hơn về công tác tạo động lực. Trong đó phương pháp so sánh được áp dụng
để so sánh kết quả thực hiện công tác tạo động lực giữa các ngành nghề trong
Công ty và so sánh với kết quả thực hiện với các Công ty khác.
5. Kết cấu luận văn

bởi các yếu tố phi tài chính như: văn hoá và môi trường tổ chức, ý nghĩa xã
hội của công việc, trong khi tại Việt Nam lương và thưởng được tác giả đưa
ra với số liệu cụ thể như; Thu nhập chính thức của cán bộ công chức chỉ
chiếm 27,8% tổng thu nhập, còn 72,13% là thu nhập ngoài. Đối tượng công
chức tham gia điều tra đánh giá công tác lương thưởng là có tác động lớn nhất
5
đến tinh thần làm việc của họ, các nhân tố khác như: mức độ ổn định công
việc, môi trường văn hoá tác động rất nhỏ. Với kết quả điều tra này, tác giả đã
có những đóng góp rất lớn trong việc tìm ra nguyên nhân lý giải cho tình
trạng động cơ làm việc của các cán bộ công chức chưa được tốt trong giai
đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, tại thời điểm hiện tại, khi nhu cầu của con người
thay đổi cao hơn nhu cầu vật chất thì những nhận định của tác giả là chưa đầy
đủ.
1.1.2Luận án tiến sĩ
Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sĩ, Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Đại học Kinh tế
Quốc dân, Hà Nội
Trong bài phân tích của mình tác giả đã dành sự tập chung cho đối tượng
là cấp quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở địa bàn Hà Nội. Tác giả
xác định trong luận án nhu cầu của lao động quản lý trong tương quan với các
bộ phận đáp ứng các nhu cầu đó trong một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà
Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lực ở các doanh nghiệp loại hình
khác. Luận án khảo sát chủ yếu lãnh đạo quản lý (nhóm lãnh đạo các cấp và
chuyên môn trong các phòng ban chức năng) đang làm việc trong doanh nghiệp
nhà nước, lãnh đạo quản lý trong một số doanh nghiệp ngoài Nhà nước và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều ngành kinh tế. Phạm vi nghiên cứu
của đề tài là một số doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, trong một số ngành cơ
bản như: Công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ. Phạm vi
thời gian, số liệu nghiên cứu từ năm 2000 đến năm 2006.
Luận án của tác giả Vũ Thị Uyên đã có những đóng góp đáng kể từ việc