BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN CẨM VÂN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINACONEX – VCN LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS TRƯƠNG BÁ THANH
KHÁNH HOÀ – 2013i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến GS. TS
Trương Bá Thanh, giáo viên trực tiếp hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty Cổ phần Vinaconex – VCN” là kết quả của quá trình tự nghiên
cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực. Những
kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá
nhân tác giả dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn là GS. TS Trương Bá Thanh.
Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình
nào đã có từ trước.
Tác giả
Nguyễn Cẩm Vân
iv
MỤC LỤC
TrangLỜI CẢM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
TÓM TẮT iii
MỤC LỤC iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix
v
1.3.7 Thương hiệu tổ chức 17
1.3.8 Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành 17
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ
NGHIÊN CỨU 18
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Vinaconex - VCN 18
2.1.2 Giới thiệu về sự hình thành và phát triển của công ty 18
2.1.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động 18
2.1.4 Tình hình kinh doanh của công ty 19
2.2 Thiết kế nghiên cứu 20
2.2.1 Dữ liệu nghiên cứu 20
2.2.2 Trình tự nghiên cứu 21
2.2.3 Mô hình nghiên cứu 21
2.2.4 Thiết kế nghiên cứu 23
2.2.4.1 Nghiên cứu định tính
23
2.2.4.2 Nghiên cứu định lượng
23
2.2.4.3 Kích thước mẫu và phương pháp thu nhập số liệu
24
2.2.5 Triển khai nghiên cứu 24
2.2.5.1 Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theo chủ đề
24
2.2.5.2 Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo
24
2.2.5.3 Các phương pháp phân tích
25
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28
3.1 Mô tả mẫu 28
vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
-
EFA (Exploratory factor analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
-
Mean: Trung bình.
-
Max: Giá trị lớn nhất
-
Min: Giá trị nhỏ nhất
-
Fdn : Đồng nghiệp ủng hộ
-
Fluong : Lương và thưởng
-
Fmtlv : Môi trường làm việc
-
Fmtkd : Môi trường kinh doanh
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Bảng phân tích mẫu theo giới tính 28
Bảng 3.2: Bảng phân tích mẫu theo độ tuổi 29
Bảng 3.3: Bảng phân tích mẫu theo bộ phận làm việc 29
Bảng 3.4: Bảng phân tích mẫu theo vị trí công tác 30
Bảng 3.5: Bảng phân tích mẫu theo số năm công tác 30
Bảng 3.6: Bảng phân tích mẫu nhân viên theo tình trạng hôn nhân 31
Bảng 3.7: Bảng phân tích mẫu theo trình độ học vấn 31
Bảng 3.8: Bảng phân tích mẫu theo thu nhập trung bình 32
Bảng 3.9 : Kết quả phân tích cronbach’s alpha 33
Bảng 3.10: KMO and Bartlett’s Test biến độc lập ( KMO của 28 chỉ báo quan sát ) 34
Bảng 3.11: Ma trận xoay nhân tố 35
Bảng 3.12: KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc 36
Bảng 3.13: Thống kê mô tả Thang đo sự trao quyền 37
Bảng 3.14: Thống kê mô tả Thang đo sự phù hợp mục tiêu 37
Bảng 3.15: Thống kê mô tả thang đo lương thưởng 37
Bảng 3.16: Thống kê mô tả thang đo sự hỗ trợ cấp trên 38
Bảng 3.17: Thống kê mô tả thang đo đồng nghiệp 38
Bảng 3.18: Thống kê mô tả thang đo môi trường làm việc 39
Bảng 3.19: Thống kê mô tả thang đo văn hóa tổ chức 39
Bảng 3.20: Thống kê mô tả thang đo thương hiệu tổ chức 40
Bảng 3.21: Thống kê mô tả thang đo môi trường kinh doanh 40
Bảng 3.22: Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết với tổ chức 40
Bảng 3.23: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp enter lần 1 44
Bảng 3.24: Phân tích ANOVA 44
Bảng 3.25 : Hệ số hồi quy 44 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài
Xuất phát từ đòi hỏi khách quan của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, thực tế
từ đầu những năm 90, mặc dù đất đai vẫn thuộc sở hữu của nhà nước song thị trường
Bất động sản vẫn tự phát hình thành và phát triển mạnh. Đến nay, sau hơn 20 năm hình
thành và phát triển, lĩnh vực Bất động sản đã gặt hái được những thành tựu quan trọng.
Tuy nhiên những năm gần đây, “ bức tranh bất động sản” đang được nhìn dưới
một màu tối vì nhiều nguyên nhân, đã có những dự án phải bán tháo, và đã có những
tên tuổi phải rời bỏ sân chơi.
Theo xu hướng chung của ngành, thị trường bất động sản trên địa bàn thành
phố Nha Trang cũng đang đối mặt với những thách thức khó khăn vô cùng to lớn, các
công ty kinh doanh bất động sản trên thị trường phải đối mặt với các cuộc ra đi của
nhân viên có kinh nghiệm, các lãnh đạo giỏi trong công ty, những người sẵn sàng từ
bỏ những vị trí chủ chốt để đầu quân vào một doanh nghiệp khác. Chính vì sự thiếu
gắn kết đó gây nên cho các công ty nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng
nghiêm trọng đến sự phát triển công ty. Khi nhân viên ra đi công ty phải tốn thời gian
tìm kiếm người thay thế cũng như chi phí đào tạo, bên cạnh đó còn phải đối đầu với sự
rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, và nghiêm trọng hơn là làm xấu đi hình ảnh
công ty.
Thực tế đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về vấn đề sự gắn bó của nhân viên
với công ty, khái niệm được các học giả sử dụng nhiều nhất để đánh giá mức độ gắn
kết của nhân viên với tổ chức trong hơn 30 năm qua là sự gắn kết hành vi (Becker,
1960, Gusky 1966, Mowday 1979, May & Allen, 1996 ), trong đó các thang đo mà
Mowday sử dụng được sử dụng khá nhiều sau này như : cơ hội thăng tiến, sự xung đột,
Cụ thể hơn, đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một
số yếu tố đến mức độ gắn kết của nhân viên tại tổ chức. Từ đó đề xuất một số giải
pháp nhằm thu hút và duy trì nhân viên trong tổ chức họ làm việc để họ có thể cống
hiến nhiều hơn, cống hiến hết mình trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn.
Ngoài ra, thông qua mô hình nghiên cứu này, mục tiêu của đề tài còn liên quan
đến việc xây dựng các thang đo, đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của chúng nhằm làm
cơ sở cho các nghiên cứu sau này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở điều tra cán bộ công nhân viên đang làm việc
tại công ty Cổ phần Vinaconex – VCN
4. Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu của đề tài thuộc loại kiểm định nhân quả. Nghiên cứu được
thực hiện thông qua 2 bước chính là :
Nghiên cứu định tính : Nhằm xây dựng, hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn, mục
đích là dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 3
Nghiên cứu định lượng : Nhằm thu thập và phân tích dữ liệu cũng như các
ước lượng và kiểm định mô hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích mô hình hồi quy, công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học
Đề tài nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Liên quan đến vấn
đề này, Mowday, Steers và Potrters đã có nghiên cứu đo lường về ý thức gắn kết với tổ
chức (The mesurement of Organizational Commitment) tại Mỹ.Tiếp sau đó là một số
điều kiện và đối tượng nghiên cứu khác nhưng chưa được đề cập đến.
Giới hạn vùng nghiên cứu
Các đối tượng nghiên cứu khác nhau ở các tổ chức khác nhau sẽ có các kết quả
khác nhau. Nước Việt nam là một quốc da có nền văn hóa đa dạng với nhiều vùng
miền, nhiều dân tộc, phong tục tập quán cũng như điều kiện tự nhiên khác nhau, đề tài
của em chỉ được thực hiện trên các mẫu được thu thập tại một công ty kinh doanh bất
động sản trên địa bàn thành phố Nha Trang cụ thể là công ty Cổ phần đầu tư
Vinaconex – VCN vì vậy kết quả nghiên cứu của đề tài còn hạn chế và cần phải được
kiểm định lại bằng một mẫu đại diện lớn hơn tại các vùng khác, địa phương khác.
7
. Kết cấu luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, luận văn bao gồm 4 chương :
Chương I Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Chương II Tổng quan về đối tượng nghiên cứu và Thiết kế nghiên cứu
Chương III Kết quả nghiên cứu
Chương IV : Kết luận và kiến nghị
nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990)
- Theo Meyer và Allen, 1990 thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân với tổ chức 6
Ở Việt Nam, sau khi gia nhập WTO, thị trường lao động ngày càng nóng hơn,
sự xuất hiện của nhiều nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, các ngân hàng, các công
ty đang thiếu hụt và có nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy sự gắn bó
của nhân viên với một công ty trở thành một vấn đề đáng lưu tâm, trong những năm
gần đây, kinh tế có hiện tượng suy thoái, việc giữ chân đội ngũ lao động chất lượng
cao trở thành một vấn đề hàng đầu của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh
nghiệp có tên tuổi. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu để họ
gắn bó với công ty, một số lại chú trọng đến việc học hỏi và cơ hội thăng tiến và phát
triển bản thân là vấn đề quan trọng, một số khác lại chú trọng đến thương hiệu tổ chức.
Nhìn chung có nhiều lý thuyết nghiên cứu về vấn đề gắn bó của nhân viên với tổ chức,
tuy nhiên tại Việt Nam quan điểm về lòng trung thành và sự gắn bó ở các doanh
nghiệp còn chưa được rộng rãi và khó khăn trong việc đo lường. Chính vì vậy, nghiên
cứu này sử dụng định nghĩa về lòng trung thành của Mowday, coi sự gắn bó tức là ở
lại lâu dài cùng công ty.
1.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên
1.1.2.1 Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất
Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu
hình tuy còn giữ vài trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn công nghiệp hoá,
Thay vào đó vai trò của con người ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan
trọng với các công ty vì được tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn của quốc
gia. Vốn con người đóng vai trò ngày càng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế
Những phát minh khoa học, những công nghệ hiện đại thì trí tuệ con người vẫn
có sức mạnh áp đảo. Những tư duy máy móc, trí tuệ nhân tạo dù rộng lớn đến đâu,
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.
Chính sự gắn kết của nhân viên làm giảm đi ý định tìm kiếm nhân viên mới
thay thế của nhà quản trị (Cohen, 1993), điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới thay thế. Nói cách khác, nhà quản trị
đã biết gia tăng giá trị nguồn lực của họ có.
Về mặt xã hội
Sự gắn bó với tổ chức làm cho nhân viên có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Sự gắn kết của nhân viên với một tổ chức làm nên thương hiệu nguồn nhân lực
của tổ chức đó, nói một cách khác, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức một cách gián
tiếp làm tăng của cải vật chất cho xã hội.
Tóm lại, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của xã hội, và bất kì quốc gia nào
có của cải vật chất hùng mạnh, nguồi tài chính dồi dào thì tất cả vẫn phải phụ thuộc
vào yếu tố quyết định mấu chốt, đó là nguồn nhân lực, là con người, mà mấu chốt là 8
việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Điều này không những
có ích cho bản thân người lao động, có ích cho tổ chức sử dụng lao động, mà còn có
ích cho xã hội. Từ đó chúng ta thấy được yêu cầu cấp thiết của việc duỳ trì và phát
triển nguồn nhân lực lâu dài, bền vững.
1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
1.1.3.1 Lý thuyết về nhu cầu
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow, 1943 là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự
nhiên của con người nói chung. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến
cao về tầm quan trọng đó là nhu cầu cấp thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nếu những biện pháp là nhân tố duy trì không được thỏa mãn, nhân viên sẽ bất mãn và
làm việc kém hăng hái. Nhân tố duy trì là thỏa mãn nhu cầu bậc thấp; mức độ thứ hai,
làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi là nhân tố
động viên : nếu không có, họ vẫn làm việc một cách bình thường. Nhân tố động viên
là thỏa mãn nhu cầu bậc cao và duy trì sự thỏa mãn. Việc động viên nhân viên đòi hỏi
phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không
thế chú trọng một nhân tố nào cả. Thuyết tồn tại, quan hệ và phát triển của Clayton
Alderfer (1972) (EGR)
- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs) Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs) Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân
Lý thuyết ERG cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn
(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression), và tại
cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên
Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa
mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng
Cuối cùng là quan điểm của David Mc. Clelland, McClelland tìm ra 3 nhu cầu
quan trọng đó là
+ Nhu cầu thành đạt (Need for achievement) : luôn muốn hoàn thành công việc
tốt hơn, đạt được những thành công cao hơn bằng chính hành động của mình.
+ Nhu cầu liên minh (Need for affiliation) : họ sẽ làm việc tốt hơn khi làm việc
theo nhóm, qua đó tạo ra được sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
+ Nhu cầu quyền lực (Need for power) : quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của
mình đến người khác, luôn tác động đến người khác, thích được người khác coi trọng 10
Thành quả của ba yếu tố này là sự đông viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở cùng một công ty với cùng một vị trí
như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái
niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc 11
thăng chức có hấp lực cao đối với người nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao,
ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin
tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản
lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
Cùng với quan điểm của Victor H. Vroom là Thuyết cân bằng của J Stacy
Adam (1965). lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của
cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức .
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chứcgiữ được nhiệt tình làm việc tương
đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên
của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể
thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận
động lực làm việc ngay từ bên trong, cảm thấy yêu thích công việc và tạo được hiệu
quả công việc tốt nhất.
Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có
thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ
được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để
làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:
- Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc
- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động
- Trao quyền tự chủ cho người lao động
- Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động
Hình 1.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham.
- Kỹ năng khác
nhau
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Phản hồi
Trải nghiệm sự thú
1.2.1 Các nghiên cứu trước đây
Thực tế có nhiều nghiên cứu về sự trung thành và gắn kết của nhân viên với tổ
chức, nhưng các nghiên cứu phù hợp và gần đây nhất so với đề tài phải kể đến mô
hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007; cho rằng
phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên, cụ thể :
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, tuy
nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Do tính
chất khốc liệt của các doanh nghiệp này, nhiều nhân viên cho dù vẫn đạt kết quả làm
việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp
nhận chuyển sang công ty khác.
Văn hoá đổi mới hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới
mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có
ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của
doanh nghiệp.
Văn hoá hành chính : văn hoá hành chính không ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của các nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Khi ứng tuyển
vào làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động có
mong muốn được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không
đạt được, người lao động sẽ dễ rời bỏ doanh nghiệp, ngược lại khi làm việc cho doanh
nghiệp nội địa, người lao động dễ châm chước và chấp nhận tác phong chưa chuyên
nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp.
Vũ Khắc đạt (2008) nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại khu vực miền Nam Vietnam Airliné cũng dựa trên mô hình nghiên cứu
của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên
cứu, tác giả đưa ra 6 yếu tố sau :
1. Bản chất công việc
2. Đào tạo và phát triển
3. Đánh giá
Kết quả nghiên cứu của Keith & John
Nghiên cứu của Keith & John (2002) về sự thoả mãn đối với công việc
của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính; những người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thoả mãn đối với
công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức
khoẻ và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơn
Copyright: Tài liệu đại học ©