BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN ĐỆ
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 LUẬN VĂN THẠC SĨ

TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 31 34
LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC KHÁNH HOÀ – 2013
-i-

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến TS Quách Thị
Khánh Ngọc, giáo viên trực tiếp hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cô giáo đã tận tình động viên hướng dẫn
Nguyễn Văn Đệ
-iii-

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến
mức độ hài lòng đối công việc của CBCNV thuộc TVĐ3; (2) Đo lƣờng mức độ hài
lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về
mức độ hài lòng của ngƣời lao động theo các yếu tố cá nhân (giới tính, tuổi, thời gian
công tác, bộ phận công tác, trình độ học vấn, thu nhập).
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với 252 mẫu khảo sát thu
thập đƣợc (mẫu phiếu khảo sát nhƣ ở PHỤ LỤC A phần phụ lục) để xác định sự hài
lòng đối với công việc của CBCNV tại TVĐ3 và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
này. Từ các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và các nghiên cứu thực tiễn của
các nhà nghiên cứu trƣớc đây về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố
của sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 với thang đo likert 5 mức
độ. Dựa trên dữ liệu đƣợc thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các CBCNV thuộc TVĐ3,
độ tin cậy của thang đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích
nhân tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu đƣợc xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự hài
lòng đối với công việc của CBCNV và 7 biến độc lập gồm sự hài lòng đối với: Tính
chất công việc; Đào tạo phát triển/Cơ hội thăng tiến; Đánh giá hiệu quả công việc;
Lƣơng, thƣởng, phúc lợi; Quan hệ nơi làm việc; Phƣơng tiện làm việc và an toàn lao
động; Chính sách và quy trình làm việc. Sau khi tiến hành kiểm định thang đo và phân
tích nhân tố thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh vẫn có 7 biến độc lập. Tuy nhiên, từ 49
biến quan sát ban đầu, qua kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha đã loại bỏ 4 biến,
còn lại 45 biến, qua phân tích nhân tố đã loại bỏ thêm 14 biến, chỉ còn lại 31 biến quan
sát, biến Đào tạo phát triển/Cơ hội thăng tiến đƣợc điều chỉnh và đổi tên thành biến Cơ
hội phát triển/Thăng tiến.

DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT IX
DANH MỤC BẢNG BIỂU X
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ XIII
TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3
6. Cấu trúc của luận văn 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1. Khái niệm về sự thoả mãn của ngƣời lao động đối với công việc 5
1.2. Một số kết quả nghiên cứu về các thành phần của hài lòng đối với công việc 6
1.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin 6
1.2.2. Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ của Weiss 6
1.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin A. Locke 8
1.2.4. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 9
1.2.5. Báo cáo khảo sát của SHRM năm 2009 9
1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 10
1.3. Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thoả mãn đối với công việc trong và
ngoài nƣớc 11
1.3.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew 11
1.3.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John 12
1.3.3. Kết quả nghiên cứu của Tom 12
1.3.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 12
-vi-

1.3.5. Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam
của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen 13
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài 15


3.9.1. Các mục tiêu chủ yếu của Công ty 36
3.9.2. Chiến lược phát triển trung và dài hạn 36
3.9.3. Các mục tiêu đối với môi trường, xã hội và cộng đồng 36
3.9.4. Các rủi ro 36
3.10. Tình hình nhân lực 37
3.11. Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây của TVĐ3 37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ BÀN LUẬN 38
4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 38
4.1.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân 38
4.1.2. Sự hài lòng chung đối với công việc của mẫu 42
4.2. Kiểm định thang đo 45
4.2.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 45
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá - EFA 53
4.2.3. Phân tích hồi qui tuyến tính 58
4.3. Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con 68
4.3.1. Sự hài lòng đối với công việc chung của CBCNV tại TVĐ3 68
4.3.2. Sự hài lòng đối với công việc theo giới tính 69
4.3.3. Sự hài lòng đối với công việc theo nhóm tuổi 70
4.3.4. Sự hài lòng đối với công việc theo thời gian công tác 73
4.3.5. Sự hài lòng đối với công việc theo Bộ phận công tác 74
4.3.6. Sự hài lòng đối với công việc theo trình độ học vấn 76
4.3.7. Sự hài lòng đối với công việc theo thu nhập 77
4.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80
1. Kết luận về sự hài lòng đối với công việc của CBCNV tại TVĐ3 80
2. So sánh kết quả của nghiên cứu này với các nghiên cứu đã có 81
2.1. So với kết quả nghiên cứu của Keith & John năm 2002 81
2.2. So với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự năm 2003 81
2.3. So với kết quả nghiên cứu của Công ty Navigos Group và ACNielsen về sự hài

- HQCV: Đánh giá hiệu quả công việc.
- LTPL: Lƣơng, thƣởng, phúc lợi.
- QHLV: Quan hệ nơi làm việc.
- PTLV: Phƣơng tiện làm việc và an toàn lao động.
- CSQT: Chính sách và quy trình làm việc.
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
-x-

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình 16
Bảng 1.2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 17
Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo 27
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của TVĐ3 37
Bảng 3.2: Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 37
Bảng 4.1: Kết cấu mẫu theo giới tính 38
Bảng 4.2: Kết cấu mẫu theo độ tuổi 39
Bảng 4.3: Kết cấu mẫu theo thời gian công tác. 39
Bảng 4.4: Kết cấu mẫu theo bộ phận công tác 40
Bảng 4.5: Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn 41
Bảng 4.6: Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân 42
Bảng 4.7: Thống kê mô tả sự hài lòng với công việc chung của CBCNV 42
Bảng 4.8: Mô tả sự hài lòng theo từng khía cạnh quan sát của nhân tố 43
Bảng 4.9: Nhân tố Tính chất công việc 46

theo các nhóm độ tuổi 71
Bảng 4.36: Sự khác biệt mức độ hài lòng theo độ tuổi 72
Bảng 4.37: Thống kê mô tả sự hài lòng chung đối công việc theo thời gian công tác 73
Bảng 4.38: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung đối với công việc theo thời
gian công tác 73
Bảng 4.39: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc
theo thời gian công tác 74
Bảng 4.40: Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis, xác định sự khác nhau về sự hài lòng
đối với công việc giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau 74
Bảng 4.41: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung đối với công việc theo bộ
phận công tác 75
Bảng 4.42: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc
theo bộ phận công tác 75
Bảng 4.43: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung về công việc theo trình độ
học vấn 76
Bảng 4.44: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung về công việc theo
trình độ học vấn 76
Bảng 4.45: Kiểm định Leneve về sự hài lòng chung đối với công việc theo thu nhập . 77
Bảng 4.46: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc
theo thu nhập 78

-xii-

PL.Bảng 1: Kết quả phân tích EFA biến độc lập, ma trận phƣơng sai trích 95
PL.Bảng 2: Kết quả phân tích EFA biến độc lập, ma trận xoay các nhân tố 96
PL.Bảng 3: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các nhân tố trong mô hình 97
PL.Bảng 4: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp chọn biến từng bƣớc stepwise 98
PL.Bảng 5: Hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bƣớc stepwise 99
PL.Bảng 6: Thống kê mô tả sự hài lòng chung về công việc theo bộ phận công tác 100
PL.Bảng 7: Sự khác biệt mức độ hài lòng theo bộ phận công tác 101

-1-

TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN

1. Lý do chọn đề tài
Công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng Điện 3 là một đơn vị thành viên của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam, chính thức đƣợc thành lập năm 1999, chuyển đổi thành Công ty cổ
phần năm 2007. Giờ đây TVĐ3 đã phát triển thành một trong các đơn vị hàng đầu về
tƣ vấn xây dựng phát triển điện. Công ty đã thực hiện tƣ vấn lập quy hoạch khảo sát
thiết kế, lập dự án đầu tƣ xây dựng hàng trăm công trình nguồn và lƣới điện trên địa
bàn cả nƣớc và cả ở một số nƣớc trong khu vực nhƣ Lào, Campuchia; Góp phần đáng
kể vào sự nghiệp xây dựng và phát triển ngành điện lực Việt Nam, đáp ứng nhu cầu
điện năng phục vụ phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Trong những năm gần đây, TVĐ3 có tuyển dụng bổ sung thêm nhiều cán bộ trẻ
và cũng có nhiều ngƣời chuyển công tác khỏi TVĐ3. Đặc biệt, cùng với xu hƣớng phát
triển của ngành Điện, việc xây dựng cơ sở hạ tầng ngành điện sắp hoàn thành, theo đó
TVĐ3 cũng phải đối diện với tình trạng cạn kiệt nguồn công việc, doanh thu của Công
ty giảm. Một bộ phận CBCNV dao động về tƣ tƣởng muốn rời bỏ Công ty để chuyển
sang ngành nghề khác có tƣơng lai phát triển hơn. Việc chuyển đi và tuyển dụng mới
cán bộ có ảnh hƣởng không tốt đến hiệu quả sản xuất, chi phí đào tạo, kế hoạch sản
xuất của Công ty. Giả thiết nguyên nhân chính dẫn tới việc CBCNV luân chuyển công
tác có liên quan đến mức độ hài lòng đối với công việc và Công ty. Do đó cần thiết
phải nghiên cứu, đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV trong Công ty đối với công
việc, tìm ra nguyên nhân chính để có giải pháp quản lý, chính sách ƣu đãi thích hợp.
Để đáp ứng các mục tiêu trong chiến lƣợc kinh doanh của Công ty, đối với một
Công ty Tƣ vấn thì nhân lực là yếu tố then chốt. Muốn sản xuất đƣợc cần có nhân lực,
muốn có nhân lực phải ổn định tổ chức, ổn định tinh thần, tƣ tƣởng của CBCNV. Tính

- Giới hạn về thời gian: Số liệu sơ cấp đƣợc nghiên cứu trong tháng 1/2013; Số liệu
thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến hết năm 2012.
- Giới hạn không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại TVĐ3.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc tiến hành qua ba bƣớc:
Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính
Dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trƣớc đây và ý kiến của chuyên gia để
xây dựng hệ thống các khái niệm và thang đo lƣờng phù hợp với đặc điểm của sự hài
lòng đối với công việc thuộc lĩnh vực khảo sát, thiết kế điện tại TVĐ3. Trong bƣớc
này, bảng câu hỏi đƣợc xây dựng hoàn chỉnh.
-3-

Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua số liệu thu thập từ phỏng vấn
trực tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bƣớc 1. Nghiên cứu định
lƣợng đƣợc thực hiện nhằm đánh giá thang đo lƣờng, kiểm định mô hình lý thuyết,
biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của CBCNV đối với
công việc.
Thang đo nhân tố đƣợc kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố với phần mềm PASW STATISTICS 18. Phân tích tƣơng quan và hồi
qui tuyến tính sẽ đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Đƣa ra các kết quả nghiên cứu về sự ảnh hƣởng của các nhân tố nghiên cứu đến
sự hài lòng đối với công việc của CBCNV.
Dữ liệu đƣợc thu thập từ các CBCNV thuộc các Chi nhánh, các phòng, ban của
TVĐ3.
Bƣớc 3: Gợi ý, đề xuất một số giải pháp về chính sách quản lý.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự hài lòng đối với công
việc ở các yếu tố khác nhau của CBCNV thuộc TVĐ3. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự
hài lòng đối với công việc đƣợc phân chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác,

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chƣơng này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của
ngƣời lao động, bao gồm các học thuyết khác nhau về hài lòng đối với công việc, từ
đó tổng kết đề xuất khái niệm về hài lòng sử dụng trong nghiên cứu; Tham khảo một
số nghiên cứu về hài lòng đối với công việc và các thang đo mức độ hài lòng, từ đó đề
xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.
1.1. Khái niệm về sự thoả mãn của ngƣời lao động đối với công việc
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland
(1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng
sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận đƣợc phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.
Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về
nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đƣợc xem là giá trị thực tế (trạng
thái hài lòng thực tế) mà ngƣời lao động nhận đƣợc so với giá trị kỳ vọng (trạng thái
hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc nhƣ: tiền lƣơng, phúc lợi, tính chất
công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v
Vroom (1964): Sự thỏa mãn của ngƣời lao động là trạng thái mà ngƣời lao động
đƣợc động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phƣơng tiện làm
việc, hấp lực từ thành quả lao động.
Hackman và các cộng sự (1975): sự thỏa mãn của ngƣời lao động là chuỗi giá trị
trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi nhƣ đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định
và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
Herzberg (1959); Alderfer (1969): sự thỏa mãn của ngƣời lao động đều có định
nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của ngƣời lao
động, thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực, hoặc kết hợp tích cực và tiêu
cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hƣởng đến bản thân họ.
Theo những quan điểm về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở trên có
thể nhận thấy một điểm chung rằng sự hài lòng đối với công việc giống nhƣ là sự đáp
ứng những nhu cầu và mong muốn của con ngƣời trong môi trƣờng công việc. Khi

mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đƣa ra tiêu chí chung để đo lƣờng mức độ
thoả mãn của ngƣời lao động. Tính chất công việc
Thanh toán tiền lƣơng
Thăng tiến
Giám sát
Đồng nghiệp

Sự
hài
lòng
nhân
viên
-7-

- Các nhân tố thoả mãn thuộc bản chất bên trong:
1) Bận rộn suốt thời gian làm việc.
2) Cơ hội làm việc độc lập.
3) Cơ hội làm việc khác.
4) Khẳng định bản thân đối với tập thể.
5) Làm việc không trái với lƣơng tâm.
6) Cơ hội làm việc chung với ngƣời khác.
7) Cơ hội hƣớng dẫn ngƣời khác làm việc.
8) Cơ hội làm việc theo khả năng.
9) Quyền tự do phán đoán trong công việc.
10) Cơ hội thử thách trong công việc.
11) Tâm trạng hoàn thành công việc.
v.v

Edwin A. Locke (1976) đã đƣa ra lý thuyết tác động đề cập đến những giá trị đo
lƣờng công việc và phƣơng tiện sử dụng tác động đến mức độ thoả mãn của ngƣời lao
động. Lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa việc ngƣời lao động muốn gì và
việc ngƣời lao động có gì trong việc đo lƣờng mức độ tác động thoả mãn của ngƣời
lao động.
Theo Edwin A. Locke (1976), mức độ thoả mãn của ngƣời lao động có thể đƣợc
đo bằng các khía cạnh nhƣ: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lƣơng, phúc lợi;
(3)Thăng tiến; (4) Đánh giá hiệu quả; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đồng nghiệp; (7)
Quản lý/ Giám sát; (8) Công đoàn.
Hình 1.3: Mô hình của Edwin A. Locke

Sự hài lòng về công việc
Tiền lƣơng & phúc lợi
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Quản lý / Giám sát
Đánh giá hiệu quả
Thăng tiến

Sự
hài
lòng
của
nhân

1) Cấp trên quản lý nhân
viên làm việc.
2) Khả năng giám sát bản
thân.
3) Chính sách Công ty
đƣợc thực thi.
4) Cân đối tiền lƣơng và
công việc.
5) Cơ hội thăng tiến trong
công việc.
6) Khen ngợi làm việc
giỏi.
-9-

1.2.4. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu cơ bản của con ngƣời đƣợc chia ra làm 5 cấp bậc
tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu
thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã đƣợc thoả mãn đối với thì nhu
cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Hình 1.4: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow đƣợc ứng dụng trong việc đáp ứng thoả
mãn đối với công việc của ngƣời lao động: (1) Nhu cầu sinh lý và an toàn đƣợc thể
hiện qua nhân tố "lƣơng, thƣởng, phúc lợi"; (2) Nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể
hiện qua nhân tố "quan hệ nơi làm việc"; (3) Nhu cầu tự thể hiện đƣợc thể hiện qua
nhân tố "Quyền tự chủ trong công việc".
1.2.5. Báo cáo khảo sát của SHRM năm 2009
Theo báo cáo của Hiệp hội quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) đƣợc khảo sát
năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của ngƣời lao động đối với
công việc đƣợc xắp xếp theo thứ tự ƣu tiên nhƣ sau:

cạnh ảnh hƣởng đến mức độ thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động: (a) Nhân
tố “Động lực” tác động theo xu hƣớng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo
xu hƣớng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thoả mãn đối
với công việc, ảnh hƣởng trái ngƣợc với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công
việc của nhân viên.
- Nhóm các nhân tố Động lực gồm các nhân tố:
1) Thành tựu.
2) Công nhận thành tựu.
3) Trách nhiệm công việc.
Nhóm thang đo nhân tố quan
trọng:
1) An toàn công việc
2) Phúc lợi
3) Đƣợc đền bù / Đƣợc trả lƣơng
4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng
làm việc
5) Cảm giác an toàn trong môi
trƣờng làm việc

Sự
hài
lòng
đối
với
công
việc
Nhóm thang đo nhân tố
theo khía cạnh môi
trƣờng làm việc:
1) Cân đối linh hoạt giữa