sBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



NGUYỄN THÚY HẰNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỮA NGHỆ AN
THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Khánh hòa - 2013

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Nghệ An, ngày tháng năm 2013
Tác giả luận văn

Nguyễn Thúy Hằng
ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự
đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ quý thầy cô, đồng nghiệp và các bạn, các tổ
chức và cá nhân.

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

TÓM TẮT LUẬN VĂN viii

LỜI NÓI ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài 1

2. Mục đích nghiên cứu: 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4. Phương pháp nghiên cứu: 3

5. Kết cấu đề tài: 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
TỚI ĐỀ TÀI 5

CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

2.1. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động 8

2.1.1. Khái niệm về động lực 8



3.1. Tổng quan về Nhà máy sữa Nghệ An 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy sữa Nghệ An 31

3.1.2. Cơ cấu tổ chức Nhà máy 31

3.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 32

3.1.4 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 34

3.1.5 Các đặc điểm của Nhà máy sữa Nghệ An ảnh hưởng đến tạo động lực cho
người lao động 35

3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy sữa Nghệ An trong thời
gian vừa qua 40

3.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An trong thời gian vừa qua 43

3.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian vừa qua43

3.2.2 Phân tích thực trạng việc sử dụng công cụ và các biện pháp tạo động lực cho
người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An trong thời gian vừa qua 47

3.2.3. Đánh giá chung 70

CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỮA NGHỆ AN THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 74
vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Nhà máy sữa Nghệ An chia theo giới tính 37

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 3.3: Tổng số lao động chia theo chức danh công việc 39

Bảng 3.4: Số liệu thống kê về kết quả tài chính 39

Bảng 3.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy sữa Nghệ An giai đoạn
2010 -2012 42

Bảng 3.6: Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An giai đoạn 2010-2012 43

Bảng 3.7: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh 45

Bảng 3.8: Mức độ hài lòng với công việc theo giới tính 46

Bảng 3.9: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn 46

Bảng 3.10: Hệ số lương chức danh của Nhà máy sữa Nghệ An 49

Bảng 3.11: Tiền lương bình quân theo chức danh 51


Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Nhà máy sữa Nghệ An 32

Hình 3.1: Cơ cấu lao động của nhà máy theo nhóm tuổi năm 2012 38

Hình 3.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động 44
viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn với tên đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Công ty sữa Việt Nam” là kết quả nghiên
cứu độc lập của tác giả. Qua nghiên cứu về động lực, tạo động lực cũng như các giải
pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ
An, trong luận văn, tác giả đã đưa ra được một số vấn đề sau:
Phần mở đầu, luận văn đã nêu được các vấn đề: tính cấp thiết của đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và tính thực tiễn của luận văn, cuối phần này tác giả trình bày kết cấu của
luận văn
Chương 1, luận văn đã nêu tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề
tài, cụ thể: giới thiệu tổng quan một vài luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ của một số tác
giả nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ
chức. Trong luận văn, luận án của mình, các tác giả cũng đã nêu được quan điểm, lý
luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp, tổ
chức; các tác giả cũng đã chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp
tạo động lực đang được áp dụng tại các doanh nghiệp, tổ chức mà họ nghiên cứu, chỉ
ra các nguyên nhân tồn tại và đưa ra được những kiến nghị, đề xuất một số giải pháp
nhằm tăng động lực cho người lao động cũng như hiệu quả hoạt động của các doanh
nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ đó, tác

cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An, tác giả đã tập hợp, nghiên cứu các tài
liệu có liên quan như: quy chế phân phối tiền lương, thi đua khen thưởng, chi tiêu nội
bộ, tuyển dụng lao động…. Mặt khác tác giả cũng tiến hành điều tra, khảo sát bằng câu
hỏi đối với đội ngũ công nhân viên của Nhà máy sữa Nghệ An. Sau khi có kết quả
điều tra khảo sát, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích và chỉ ra được những ưu
điểm, tồn tại của thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy và
làm rõ nguyên nhân gây nên những tồn tại đó.
Chương 4, Từ những tồn tại và nguyên nhân đã chỉ ra khi nghiên cứu thực trạng
vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An, kết hợp với định
hướng phát triển, tác giả xin nêu 4 quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An như sau:
Quan điểm 1: Tạo động lực cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu
dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy
Quan điểm 2. Tạo động lực cho người lao động phải được coi là kết quả từ sự tác
động một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu
cầu và duy trì sự công khai, công bằng và dân chủ
Quan điểm 3. Tạo động lực cần phải được coi là trách nhiệm thông suốt từ chính
những người lãnh đạo quản lý Nhà máy cho đến chính bản thân người lao động do đó x

cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của Nhà
máy
Quan điểm 4: Tạo động lực phải gắn với sự phát triển và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh
Bên cạnh đó tác giả cũng mạnh dạn đề xuất 4 nhóm giải pháp tạo động lực cho
người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An:
Một là, hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Như đã
phân tích ở chương 3, Nhà máy sữa hầu như không tiến hành các hoạt động nhằm phát

các quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách
từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng
sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen
ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
Thứ ba, nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc: Thay đổi hành vi
lãnh đạo của lãnh đạo nhà máy từ áp đặt sang tư vấn, dân chủ. Giảm bớt sự can thiệp
quá sâu vào công việc chuyên môn, quan tâm hơn đến vấn đề giúp đỡ và hướng dẫn
cán bộ công nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn gặp phải khi thực
hiện công việc một cách kịp thời, cởi mở, biết lắng nghe và đồng thời quan tâm cả về
vật chất lẫn tinh thần để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động.
Thứ tư, xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Nhà máy nên soạn ra quy tắc ứng xử,
huấn luyện cho người lao động nhiều lần và lập sổ theo dõi, có lực lượng kiểm soát
hành vi ứng xử của người lao động. Nên đưa vào chính sách nhân sự những hành vi
ứng xử cần có ở Nhà máy. Các quy tắc trước khi ban hành nên họp trước với người lao
động để giải thích cặn kẽ cho mọi người thông hiểu, không nên đột ngột đưa ra chính
sách dưới dạng “văn bản đóng dấu”, như một cách áp đặt nhân viên phải tuân theo, mà
khơi gợi tinh thần tự giác, ý thức của bản thân
Với việc đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An cả về vật chất lẫn tinh thần, tác giả hy vọng trong thời gian tới động lực lao
động cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An sẽ từng bước nâng cao, và chất
lượng hơn nữa. 1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản
trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người,
là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội


2

thể phát huy được tiềm năng, tiềm tàng của họ và đây được coi là “quy tắc vàng” để
một tổ chức tồn tại và phát triển.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới việc thúc đẩy người lao động hăng hái, say
mê nỗ lực làm việc. Nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối
với các tổ chức phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Đứng trước tình hình đó, Nhà máy sữa Nghệ An đã xây dựng được đúng, rõ mục tiêu,
kế hoạch, chất lượng sản phẩm để tạo uy tín, thương hiệu bền vững của Công ty cổ
phần sữa Việt Nam nói chung và của nhà máy sữa Nghệ An nói riêng. Nhà máy Sữa
Nghệ An thuộc Công ty Cổ phần Sữa VN (Vinamilk) có địa chỉ tại đường Sào Nam,
phường Nghi Thu, Thị xã Cửa Lò. Đây là nhà máy sữa thứ 5 được xây dựng từ sau
ngày giải phóng và là nhà máy thứ 8 trong tổng số các nhà máy của Vinamilk. Nhà
máy Sữa Nghệ An có công suất chế biến 30 triệu lít/năm, với các sản phẩm chính: sữa
tươi, sữa chua, sữa chua uống và nước trái cây. Với tổng vốn đầu tư gần 100 tỉ đồng,
nhà máy được lắp đặt trang thiết bị hiện đại của các nước có công nghệ chế biến tiên
tiến: Thuỵ Điển, Đan Mạch, Ý, Mỹ…
Hiện nay với ưu điểm là giá rẻ hơn mà chất lượng cũng không kém hơn nên các
sản phẩm sữa khác và đang được ưa chuộng đồng thời thị phần tiêu dùng tăng lên. Do
đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Nhà máy sữa Nghệ An phải không ngừng nâng
cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các sản phẩm
sữa của các doanh nghiệp khác và sản phẩm nhập từ bên ngoài. Một trong những biện
pháp đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với
năng suất lao động cao, hiệu quả.
Trong thời gian tìm hiểu, nghiên cứu tại Nhà máy sữa Nghệ An, là học viên lớp
cao học chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp của Trường Đại học Nha Trang, em đã

người lao động trong Nhà máy để giúp họ tận dụng, phát huy tối đa năng lực, sở
trường của mình để cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ. Đồng thời, trong
quá trình tạo động lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi người lao động hiểu nhau
hơn, tạo nên sự gắn bó, đoàn kết phục vụ mục tiêu chung của tổ chức là tồn tại, phát
triển.
+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Từ năm 2010 – 2012
4. Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp
chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố. 4

Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi
và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra là 250 phiếu và thu về 245 phiếu, số
phiếu hợp lệ là 238 phiếu cho người lao động trong Nhà máy.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung chính được chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được
- Các hạn chế và hướng nghiên cứu của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam
Chương 4: Quan điểm và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy
sữa Nghệ An thuộc công ty cổ phần sữa Việt Nam

Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất
trong ngành, tạo điều kiện để người học phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công
việc.
Tại Việt Nam cũng không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực
này, điển hình như: Theo Vũ Thị Uyên, Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, luận án tiến sỹ, 2008, Đại học Kinh
tế quốc dân Hà Nội. Thứ nhất, luận án hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động 6

quản lý và vai trò của lao động quản lý trong sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
Thứ hai, luận án phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản
lý, các yếu tố tạo động lực cho người lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng,
mức độ thỏa mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực
được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới…, tìm
ra nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động của quản lý trong doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội. Thứ ba, luận án đề xuất những quan điểm và giải pháp tạo động lực
cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, tạo đà cho sự phát triển
của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới.
Đề án tạo động lực của Bùi thị Sáu về Tạo động lực cho người lao động tại bệnh
viện trường Đại học Tây Nguyên, tác giả cũng đã nêu được các giải pháp thiết thực để
kích thích, tạo động lực cho người lao động.
Đề tài bảo vệ luận văn thạc sỹ chuyên ngành kinh doanh và quản lý thuộc trường
Đại học kinh tế quốc dân của tác giả Trần tuấn Anh: Tạo động lực cho người lao động
tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và thương mại điện 1 cũng đã nhấn mạnh vai trò
của ban lãnh đạo, để từ đó đưa ra giải pháp cải thiện hành vi lãnh đạo và cách ứng xử
của lãnh đạo đối với cấp dưới, giải pháp cải thiện vấn đề trao quyền và trách nhiệm đối
với công việc. Đây có thể nói là những giải pháp mới mẻ, tương đối hiệu quả.
Đối với Đỗ Thị Thu, Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động
2.1.1. Khái niệm về động lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành
công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ
chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng
say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao
động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công
việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản
chất của động lực lao động:
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động.
- Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy con
người hăng hái làm việc.
Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một
hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào
khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các
nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các
nhân.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “ Động lực là những nhân tố bên
trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện
để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.(Giáo trình Quản trị
nhân lực _ Th.s. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân).
Theo đó, ta có thể hiểu động lực là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con
người. Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các

này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp.
2.2. Các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
2.2.1. Các nhân tố tạo động lực
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm
việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ
chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau: 10

2.2.1.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm
thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc
trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các
nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với
năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa
mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng
với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được
thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao
và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ
được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong
muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu
của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định
hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu,
đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục
tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách nhiệm làm việc để đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục

thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của
Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các
nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao
động.
2.2.1.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty.
Công việc mà người lao động đảm nhận: Người lao động có hứng thú, có động lực
làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có
cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và
nhận được phản hồi kết quả làm viêc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi
hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài,
công việc trở nên quen thuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất
hiện sự nhàm chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động. Vì thế
để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải
quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được
thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí
công việc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy
tối đa năng lực.
Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ
tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra 12

yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng cao mới có thể đáp
ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học
tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị
đào thải. Do đó về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo
nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến
thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của
doanh nghiệp.