ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM VĂN THÔNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEDIAMART VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN HÙNG

Hà Nội – 2012 MụC LụC

Danh mục các chữ viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục hình vẽ iii
M U 1
CHNG 1: C S Lí LUN V QUN TR NGUN NHN LC
TRONG CC DOANH NGHIP 5
1.1.Khỏi nim, vai trũ v ý ngha ca Qun tr ngun nhõn lc trong cỏc doanh
nghip. 5
1.1.1.Khỏi nim v qun tr ngun nhõn lc. 5
1.1.2.Vai trũ v ý ngha ca cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc 7
1.2.Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca qun tr ngun nhõn lc. 8
1.3.Cỏc chc nng c bn ca Qun tr ngun nhõn lc. 11
1.3.1.Nhúm chc nng thu hỳt ngun nhõn lc 11
1.3.2.Nhúm chc nng o to, phỏt trin ngun nhõn lc 12
1.3.3.Nhúm chc nng duy trỡ ngun nhõn lc 12
1.4.nh hng ca mụi trng n cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc 14
1.4.1.Mụi trng bờn ngoi 14
1.4.2.Mụi trng bờn trong 20
1.5.Ni dung nghiờn cu c bn ca cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc. 22
1.5.1.Hoch nh ngun nhõn lc. 23
1.5.2.Thit k v phõn tớch cụng vic. 25
1.5.3.Tuyn dng nhõn viờn 27

ng-ời lao động. 77
3.2. Thit lp v s dng cú hiu qu ngun kinh phớ o to v nõng cao hiu
qu cụng tỏc o to v bi dng nhõn lc 82
3.3. Tăng c-ờng giám sát công việc và bố trí tối -u lao động trong các địa điểm
kinh doanh của công ty. 90
3.4. Nõng cao cụng tỏc tuyn dng ngun nhõn lc. 92
3.5. Tạo động lực và môi tr-ờng công tác cho ng-ời lao động. 93
KT LUN 95
Tài liệu tham khảo 97
i

Danh mục các chữ viết tắt

Stt
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
Tiếng anh
Tiếng việt
1
BMA
Business Management Administration

2
CLKD

Chiến l-ợc kinh doanh
3
CNTT

Công nghệ thông tin
ii

Danh mục các bảng Stt
Bảng
Nội dung
trang
1
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
45
2
Bảng 2.2
Báo cáo tăng giảm lao động của công ty


iii

Danh mục hình vẽ Stt
Hình
Nội dung
trang
1
Hình 1.1
Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
13
2
Hình 1.2
Quá trình hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực
23
3
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của công ty

1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang đứng trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới. Việc
gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta,
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể giới thiệu và quảng bá sản
phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới. Mặc dù vậy, đây cũng là những
thách thức lớn đối với các doanh nghiệp của Việt Nam, vì các doanh nghiệp hiện
nay đang phải đối đầu với những cạnh tranh gay gắt trên thị trường thế giới về
sản phẩm, chi phí, giá thành, vốn, lao động.
Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có
hướng đi thích hợp, phải có mục tiêu rõ ràng, hiệu quả, phải đưa ra được các
chính sách sản phẩm đáp ứng được nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, các
doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản
phẩm, giảm giá thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp
hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính
là yếu tố con người trong các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện đang đóng vai trò của lực lượng sản xuất
và là động lực quan trọng để tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc
phòng an ninh. Trong những năm gần đây, vai trò của con người trong các hoạt
động ngày càng được nâng cao và coi trọng. Chính con người tạo ra của cải vật
chất cho xã hội, chính con người tạo ra các doanh nghiệp, điều hành hoạt động

ty rất coi trọng và có các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, ban
giám đốc rất tạo điều kiện cho những nhân viên phát huy hết tính sáng tạo trong
công việc và có khen thưởng kịp thời, ban giám đốc luôn lắng nghe tâm tư
nguyện vọng của từng nhân viên và có những giải thích kịp thời cũng như đáp
ứng các yêu cầu chính đáng của họ. Những nhân viên không làm được việc mà
buộc phải nghỉ việc công ty luôn có chính sách hỗ trợ làm cho những nhân viên
ở lại rất hăng say, toàn ý, toàn tâm với công ty. Có thể nói Mediamart chưa lớn,
chưa to, nhưng mediamart đã dần tạo được uy tín và thương hiệu trong lòng
3

người dân Hà Nội là một phần nhờ vào chính từng nhân viên trong công ty và
công tác quản lý nguồn nhân lực của bộ phận lãnh đạo.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu phân tích và đánh
giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Mediamart, từ đó
đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực ở Công ty cổ phần Mediamart.

4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Mediamart
- Thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2012.

5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác quản trị
nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart bằng cách xem xét thực tế, phối


5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Trong chương này, nội dung chủ yếu là hệ thống hóa những lý luận cơ bản
có liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Từ cơ sở này sẽ dùng để phân
tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần (CTCP) Mediamart.
Là một nhà quản lý, muốn quản lý tốt nguồn nhân lực thì phải hiểu biết các chức
năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động của nó. Trong chương
này chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm, vai trò, ý nghĩa, chức năng của quản trị
nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và
các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nhân lực là gì.
Nhân lực là nguồn lực của con người cụ thể, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực là gì.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
hay doanh nghiệp đó. Còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt được tới mục đích tối đa có thể
được. »
Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm
lại thì : Quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
7

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người
lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt như
hiện nay. Chính điều này đã cho thấy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực
thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức được xuất phát từ
chính vai trò quan trọng của con người trong các hoạt động. Con người là yếu tố

Đến giai doạn phát triển công trường thủ công thì người ta đã biết kết hợp
các xưởng thủ công độc lập và đưa phân công lao động trực tiếp vào quá trình
sản xuất. Quan hệ lao động đã trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa
người nắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hóa và người làm thuê.
Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII – XIX, từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất,
đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động.
Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là con người, là đối tượng của
quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy móc riêng lẻ được kết hợp lại.
9

Người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy móc, làm theo nhịp điệu
và chức năng của máy móc. Công nghiệp hóa tư bản làm dịch chuyển sự chú ý
trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất, làm hạn hẹp đi sự tự quản lý.
Những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản lý
nhân sự theo kiểu truyền thống. Đó là tách lao động sản xuất và lao động quản lý
riêng rẽ, dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công
nhân, công xưởng, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ
lao động. Các nhà quản lý cũng không ngừng tìm kiếm các phát hiện mới, các
phương pháp quản lý mới để quản lý lao động ngày một tốt hơn.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX
theo hướng tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Anh, Đức và
nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp; đông đảo quần chúng,
công nhân gồm nhiều nghành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn
hóa đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tuyến đã trở lên phức tạp và
khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe, an
toàn cho người lao động. Việc quản lý bằng kinh nghiệm chuyển sang quản lý
bằng khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác
làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến
khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Rất nhiều nghiên cứu về

nghĩa là chiến lược con người được coi là bộ phận quan trọng hàng đầu trong
chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại được thắng thế vào cuối
những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận
một cung cách quản lý nhân lực mới: từ quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là
lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu
đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng
lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một
cách tối ưu.
11

1.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị
nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của
thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động.
Và tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành
ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn thực hiện
được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa
nhân lực ; thiết kế, phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng

cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao gồm các hoạt động như đánh giá
năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên ; duy trì và phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân
viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp. Hoạt động này được thực hiện thông qua việc đánh giá sự thực
hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động,
thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
13

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công
việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc như ký kết hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể ; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao
động, giải quyết kỷ luật lao động ; cải thiện điều kiện làm việc ; chăm sóc y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động.
Tóm lại, ba nhóm chức năng : thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh
hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Ba
nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm
chức năng không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một chức năng đều có quan hệ
chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân
kiềng khép kín phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Mối quan hệ này
được mô tả trong hình 1.1.
Hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi
với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn đó là
chuẩn bị đối phó với sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi cho phù hợp với
những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố
môi trường là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và đối
với những người thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Việc quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả như thế nào phụ thuộc vào sự am
hiểu tường tận các điều kiện môi trường môi trường mà một doanh nghiệp, một tổ
chức đang phải đương đầu. Các yếu tố môi trường có một ảnh hưởng sâu rộng vì
chúng ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Vì thế,
khi thực hiện công tác quản trị nguồn nhân cần phải xác định một cách chính xác sự
ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
Có nhiều phân loại các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực nhưng vấn đề cơ bản có hai loại môi trường có thể tác động mạnh mẽ tới
các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực là môi trường bên ngoài và môi trường
bên trong.
1.4.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm hai loại môi trường là môi trường vĩ
mô và môi trường vi mô như các yếu tố : Kinh tế - dân cư, luật pháp của nhà nước,
văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, trong nội dung
này chỉ tiến hành phân tích một số yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức.
1.4.1.1. Môi trường vĩ mô:
- Các yếu tố về kinh tế:
Các yếu tố về kinh tế tương đối rộng như chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh
doanh, tỷ lệ lạm phát, chính sách tài chính, tiền lương. Nên tổ chức phải xác định
một cách chính xác sự ảnh hưởng của yếu tố này đến công tác quản trị nguồn nhân
15



cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân
với nhau ngày càng trở lên khốc liệt hơn. Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng
lớn đến việc bố trí việc làm cho người lao động, kéo theo đó cũng tăng nguy cơ có
một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được nhu cầu sản xuất bị thải loại
ra khỏi các tổ chức.
- Các yếu tố luật pháp của Nhà Nước:
Các yếu tố này có ảnh hưởng ngày càng to lớn đối với hoạt động sản xuất -
kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nói riêng. Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên
quan đến nguồn nhân lực như thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều
kiện làm việc.
Trong điều kiện ở Việt nam hiện nay, Luật Lao Động đã được ban hành và
đưa vào sử dụng sẽ là điều kiện ràng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao
động. Ngoài ra các ngành luật khác cũng phần nào đó ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực như Luật doanh nghiệp, Luật kế toán.
Sự ảnh hưởng của luật pháp đến quản trị nguồn nhân lực ở đây chính là việc
vận dụng các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của tổ chức như lập kế
hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc trong tổ chức.
Khi một số ngành luật ra đời hoặc có một số ngành luật được điều chỉnh, bổ sung
cũng tác động đến nhận thức và ứng dụng pháp luật vào quá trình hoạt động của tổ
chức, nhất là đối với việc sử dụng lao động.
- Các yếu tố văn hóa – xã hội :
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang nên các giá trị xã hội,
không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó có thể gây sự kìm hãm việc cung
cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn như tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về
phong kiến, người chủ gia đình – mà chủ yếu là người chồng, người cha hầu như
quyết định mọi việc, gây ra tình trạng thụ động cho các thành viên khác trong gia
đình. Ngay tại một số tổ chức cũng vậy, vẫn có những người đứng đầu tổ chức còn

không cần thiết nữa. Do đó, tổ chức càn phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại
18

của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới thêm lực lượng lao động phù hợp với
công việc. Sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ
cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng cao
hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa
của tổ chức.
1.4.1.2. Môi trường ngành (Vi mô):
Trong quản trị chiến lược, môi trường vi mô được xem xét bởi 5 lực lượng
cạnh tranh là cạnh tranh giữa các đối thủ hiện tại, quyền lực nhà cung cấp, quyền
lực của người mua, áp lực của sản phẩm thay thế và áp lực lực từ đối thủ tiềm tàng.
Riêng đối với quản trị nguồn nhân lực có 3 yếu tố trong môi trường vi mô
được xem là có ảnh hưởng rõ nhất đến công tác quản trị nguồn nhân lực là sự cạnh
tranh giữa các đối thủ hiện tại, yếu tố khách hàng và yếu tố nhà cung cấp.
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp và tổ chức không chỉ cạnh
tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị kinh doanh. Để tồn tại và phát
triển, không còn con đường nào khác là thực hiện quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả, vì quản trị nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công trong hoạt
động của doanh nghiệp và tổ chức, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong
tổ chức.
Khi đã coi là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức phải giữ gìn, duy trì và
phát triển nguồn tài nguyên đó. Để thực hiện được việc này, các tổ chức phải có các
chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải
tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó. Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính
sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường
làm việc và cải tiến chế độ phúc lợi. Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất
đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp