ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM
TRẦN THỊ THU HIỀN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CHUYÊN NGÀNH
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2008
3
8.
Cấu trúc luận văn
3
Chƣơng 1.
Cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng
4
1.1.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
4
1.2.
Một số khái niệm công cụ
5
1.2.1.
Quản lý
5
1.2.2.
Phát triển
8
1.2.3.
Quản lý phát triển
9
1.2.4.
Giảng viên
9
1.2.5.
Giảng viên chuyên ngành
11
1.2.6.
1.4.3.
Quản lý về cơ cấu
21
1.5.
Những nội dung chủ yếu của quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên chuyên ngành ở trƣờng cao đẳng, đại học
hiện nay
22
1.5.1.
Một số yêu cầu của quản lý phát triển triển đội ngũ giảng
viên chuyên ngành hiện nay
22
1.5.2.
Những nội dung chủ yếu của quản lý phát triển triển đội
ngũ giảng viên chuyên ngành
23
Chƣơng 2.
thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
27
2.1.
Quá trình phát triển của Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
27
2.1.1.
Sơ lƣợc sự hình thành và quá trình phát triển
27
2.1.2.
Chức năng, nhiệm vụ
28
2.1.3.
48
2.3.2.
Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên
49
2.3.3.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng
50
2.3.4.
Công tác kiểm tra, đánh giá
52
2.3.5.
Chế độ, chính sách đãi ngộ
53
2.3.6.
Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên chuyên ngành
54
Chƣơng 3.
biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
57 3
3.1.
Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
57
3.1.1.
Nguyên tắc đồng bộ
57
77
3.2.6.
Nhóm biện pháp 6: Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa
học trong đội ngũ giảng viên chuyên ngành
82
3.2.7.
Nhóm biện pháp 7: Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên
ngành thành tổ chức “biết học hỏi”
86
3.3.
Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
88
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
96
PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài 4
Đứng trƣớc ngƣỡng cửa thế kỷ XXI đƣợc tiên đoán là “Thế kỷ của đỉnh
cao trí tuệ” thì sự phát triển của xã hội phải dựa vào sức mạnh của tri thức, phải
Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ với mong muốn sẽ
góp phần củng cố và hoàn thiện hơn đội ngũ giảng viên chuyên ngành, nâng
cao chất lƣợng đào tạo của trƣờng.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên chuyên ngành, để từ đó đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội nhằm nâng
cao chất lƣợng đào tạo và phát triển của nhà trƣờng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
- Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành
ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành
ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội đang tồn tại nhiều hạn chế và bất cập nên
phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng và sự phát triển của Trƣờng. Nếu đề xuất
và thực hiện đƣợc biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành hữu hiệu sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng, tạo đà cho phát triển của
Trƣờng hiện tại và tƣơng lai.
7
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CHUYÊN NGÀNH Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Xu thế đổi mới trong giáo dục dẫn đến sự thay đổi về vị trí và vai trò
của ngƣời giáo viên/giảng viên. Trong thời kỳ đổi mới, nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề đổi mới giáo dục của các nhà khoa học nhƣ GS. Nguyễn
Lân, GS. Hà Thế Ngữ, GS. Đặng Vũ Hoạt, GS. Phạm Minh Hạc đã góp
thêm vào kho tàng lý luận quản lý giáo dục ở nƣớc ta ngày một phong phú.
Bên cạnh các đóng góp của đội ngũ giáo sƣ đầu ngành thì cần kể đến
đội ngũ các tác giả nhƣ: PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, PGS.TS Trần Khánh
Đức (Đại học Quốc gia Hà Nội), PGS.TS. Đặng Quốc Bảo (Học viện Quản lý
giáo dục), TS. Nguyễn Quốc Chí cũng đã có rất nhiều các công trình có liên
quan đến đội ngũ nhà giáo và quản lý nhân sự giáo dục.
Đặc biệt, cuốn Cẩm nang nâng cao năng lực quản lý nhà trường
(Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007), của PGS.TS. Đặng Quốc Bảo,
PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, TS. Nguyễn Quốc Chí, TSKH. Phạm Đỗ Nhật
Tiến, Cử nhân Nguyễn Quang Kính và các cộng tác viên đã thiết thực giúp
cho những ngƣời đã, đang và sẽ làm công tác quản lý giáo dục nói chung có
thể vận dụng vào thực tiễn quản lý.
Thời gian qua, đã có nhiều luận văn Thạc sỹ quản lý giáo dục nghiên
cứu về đề tài quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng đại học và cao
đẳng nhƣ tác giả Đặng Hồng Thuỷ và Nguyễn Mạnh Tƣờng Trong các
nghiên cứu này các tác giả mới tập trung nghiên cứu về xây dựng và quản lý
- Theo từ điển Tiếng việt: “Quản lý là trông coi, gìn giữ theo những
yêu cầu nhất định; là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu
nhất định”.[45, tr 800]
- Theo góc độ của tâm lý học thì quản lý đƣợc hiểu: “Quản lý là sự tác
động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin của
chủ thể đến khách thể của nó”.[15, tr 47] 9
- Theo Henry Fayol (1841 - 1925), ngƣời đầu tiên phân biệt quản lý
thành các chức năng: “ Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm tra”.[5, tr 17]
- Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, “Hoạt
động quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) lên khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”. Ngày
nay, quản lý đƣợc định nghĩa cụ thể hơn: “Quản lý là quá trình đạt đến mục
tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch
hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”.[5, tr1]
- Theo tác giả Trần Kiểm thì: “Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của
nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu
của xã hội”.[25, tr 15]
Các khái niệm quản lý ở trên mặc dù đƣợc diễn đạt khác nhau nhƣng đều
mang những dấu hiệu chung nhƣ:
- Hoạt động quản lý là những hoạt động có hƣớng đích.
- Hoạt động quản lý là những hoạt động có mục tiêu và kế hoạch định
trƣớc của chủ thể quản lý (là cá nhân hoặc tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều
khiển) lên đối tƣợng quản lý (là bộ phận chịu sự quản lý) với mục đích cuối cùng
của quản lý là hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.
thuyết phục, thúc đẩy họ làm việc đạt đƣợc các mục tiêu đề ra bằng nhiều
biện pháp khác nhau.
(4) Kiểm tra: là việc theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến
hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Mọi kết quả hoạt động
phải phù hợp với chi phí bỏ ra, nếu không tƣơng ứng thì phải tiến hành những
hành động điều chỉnh, uốn nắn.
Tất cả các chức năng cơ bản trên khi vận hành không thể thiếu yếu tố
đƣợc xem là nền tảng, huyết mạch, đó chính là thông tin. Thông tin quản lý
đƣợc xem nhƣ là hệ thần kinh của hệ thống quản lý, có tác động đến tất cả
mọi khâu của quá trình quản lý. Mọi thông tin quản lý đều nhằm phục vụ cho 11
việc ra quyết định quản lý và đạt mục tiêu quản lý. Ngƣợc lại, bất cứ một
quyết định quản lý nào cũng phải chứa đựng thông tin và sản phẩm của quyết
định quản lý cũng là thông tin.
Quá trình quản lý có thể đƣợc cụ thể hoá qua mô hình sau:
giáo dục, với phát triển đội ngũ giảng viên. Đây là những vấn đề đang đƣợc xem
là nhiệm vụ trọng tâm và đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong giai đoạn hiện nay. Tác
giả Menger cho rằng phát triển đội ngũ giáo viên là: “Nhằm mục đích tăng
cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người giáo viên trong hoạt động
nghề nghiệp” đã bao hàm ý nghĩa của phát triển đội ngũ giáo viên một mặt là tạo
nguồn, nhƣng mặt khác là bồi dƣỡng, phát triển nghề nghiệp giúp họ phát triển
chính bản thân và cũng chính là đóng góp vào phát triển của nhà trƣờng.
Đối với các trƣờng đại học, cao đẳng thì phát triển đội ngũ giảng viên
hiện nay phải đảm bảo mục tiêu: “Theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất
lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng
cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp
và trình độ chuyên môn của nhà giáo”.[35]
Tóm lại, phát triển là một quá trình nội tại, bƣớc chuyển từ thấp đến
cao. Trong cái thấp đã chứa đựng dƣới nền tảng những khuynh hƣớng dẫn
đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Sự phát triển nhà trƣờng phải
gắn kết với sự phát triển giáo dục và đội ngũ giáo viên là hạt nhân của sự phát
triển. Phát triển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội.
1.2.3. Quản lý phát triển
Quản lý phát triển là quá trình quản lý bảo đảm sự phát triển diễn ra
một cách hiệu quả nhất và ít xáo trộn nhất. Nó phải là sự phát triển của một
quá trình nội tại, bƣớc chuyển tiếp từ thấp đến cao về cả số lƣợng và chất
lƣợng. Quản lý phát triển thực chất là kế hoạch hoá, điều hành và chỉ đạo triển 13
khai phù hợp với quy luật khách quan để đạt đƣợc mục tiêu đề ra cho phù hợp
với sự phát triển đó.
Khác với lập kế hoạch, tổ chức thông thƣờng, quá trình quản lý phát
triển diễn ra theo xu hƣớng của sự phát triển không phải theo đƣờng thẳng
tắp, cũng không phải theo vòng tròn khép kín mà theo đƣờng xoáy trôn ốc.
- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành
- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học
+ Chương trình chính trị- triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và
cao học
+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở
bậc đại học
- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại
ngữ thứ hai đối với giảng viên ngoại ngữ)
Giảng viên chính
- Có bằng thạc sĩ
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm
- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại
ngữ thứ hai đối với giảng viên ngoại ngữ)
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công
nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn.
Giảng viên cao cấp
- Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm
- Có chứng chỉ chính trị cao cấp
- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp
quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương ở trình độ C, ngoại ngữ thứ hai ở
trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)
- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội
đồng khoa học trường đại học công nhận hoặc ngành công nhận và đưa vào
áp dụng có hiệu quả”.[36]
1.2.5. Giảng viên chuyên ngành 15
Trong trƣờng đại học, cao đẳng ngoài tên gọi chung cho tất cả các nhà
16
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau nhƣng các định nghĩa đều nêu bật các
đặc điểm của đội ngũ là một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực
lƣợng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc
khác nhau về công việc nhƣng cùng có chung một mục đích nhất định và cùng
hƣớng tới mục đích đó. Áp dụng cách hiểu trên thì đội ngũ giảng viên sẽ đƣợc
hiểu là một tập thể người trong trường đại học, cao đẳng được gắn kết lại với
nhau bằng hệ thống mục đích, có cùng nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục, chịu sự
ràng buộc của những quy tắc có tính hành chính của ngành giáo dục và Nhà
nước. Còn đội ngũ giảng viên chuyên ngành sẽ đƣợc hiểu là đội ngũ giảng viên
trong trường đại học, cao đẳng có nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục những môn
học thuộc lĩnh vực chuyên môn sâu của một nghề nào đó, chịu sự ràng buộc của
những quy tắc có tính hành chính của trường, ngành giáo dục và Nhà nước.
1.2.7. Nhà trường, nhà trường đại học, cao đẳng
Nhà trƣờng chính là chiếc nôi của giáo dục. Các hoạt động trong nhà trƣờng
hƣớng tới mục tiêu cao nhất là hình thành “nhân cách - sức lao động”, phục vụ
phát triển cộng đồng làm tăng cả nguồn vốn con ngƣời, vốn tổ chức và vốn xã hội
mà không một tổ chức nào trong xã hội có thể thay thế đƣợc. Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã từng nói : “Sự học tập trong nhà trường có ảnh hưởng rất lớn cho tương lai của
thanh niên và tương lai của thanh niên là tương của nước mình”.[2,tr 114]
Luật Giáo dục 2005 đã quy định nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trƣờng
đƣợc nhƣ sau:
“1. Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục
tiêu, chương trình giáo dục; xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm
quyền;
2. Tuyển dụng, quản lý nhà giáo, cán bộ, nhân viên; tham gia vào quá
trình điều động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo,
cán bộ, nhân viên;
3. Tuyển sinh và quản lý người học;
trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và
giới.
6. Tuyển sinh và quản lý người học. 18
7. Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo
dục.
8. Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các
hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội.
9. Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy
định của pháp luật.
10. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật”.[19]
1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng
1.3.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trường đại
học, cao đẳng
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nếu không có thầy giáo
thì không có giáo dục”[2,tr 34]. Điều 15, Luật Giáo dục 2005 cũng khẳng
định: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo
dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người
học”[32]. Đảng cũng đã xác định: “Để đảm bảo chất lượng giáo dục phải giải
quyết vấn đề thầy giáo” [24,tr 15].
Thời gian qua đã có hàng loạt các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, quyết
định của Đảng, Nhà nƣớc liên quan đến vấn đề nhà giáo đã đƣợc ban hành
nhƣ: Chỉ thị số 18/2001/CT-TTg ngày 27/08/2001 của Thủ tƣớng chính phủ
về Một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân; Chỉ thị 40 CT/TW ngày
15/06/2004 của Ban Bí thƣ về Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục. Từ Chỉ thị này, ngày 11/01/2005 Thủ tƣớng Chính phủ ra Quyết
định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án xây dựng, nâng cao chất
năng thích ứng cao, đủ khả năng gánh vác trọng trách phát triển giáo dục
trong tình hình mới. Đây sẽ là các chiến sỹ trên mặt trận văn hóa, là nền tảng
của một đội ngũ giảng viên “vừa hồng vừa chuyên”, vững lái đƣa nhà trƣờng
tới mục tiêu đã định.
1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trường đại
học, cao đẳng hiện nay
Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành chính là vấn đề phát triển đội
ngũ giảng viên trong nhà trƣờng với mục đích giúp cho đội ngũ này ngày một
hoàn thiện hơn, lớn mạnh hơn cả về lƣợng và chất. Đây cũng là nhiệm vụ chủ yếu 20
của công tác phát triển nguồn nhân lực tiền đề cho sự phát triển nhà trƣờng một
cách bền vững. Văn kiện đại hội Đảng lần thứ IX về GD&ĐT đã chỉ rõ: “Phát
triển đội ngũ giảng viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm cải thiện chế
độ đãi ngộ. Bảo đảm về cơ bản đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc gia và tỷ lệ
giáo viên so với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học” [44, tr 56]. Chiến lƣợc
phát triển của ngành giáo dục đến 2010 cũng đề ra những giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên nhƣ: “Quy hoạch và phát triển đội ngũ giảng
viên trên cơ sở các chuẩn mực đã được xác định nhằm sớm tạo ra đội ngũ giảng
viên đủ mạnh cho sự nghiệp phát triển giáo dục đại học đến năm 2010 và những
năm tiếp theo. Xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ giảng viên của một trường đại học,
cao đẳng, một khoa, một bộ môn về các mặt trình độ, chức danh, cơ cấu tuổi tác,
giới tính ”.[12]
Theo tác giả Trần Khánh Đức thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn
nhân lực”. [19,tr10]. Cho nên, phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành
phải là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng với các
nội dung cụ thể nhƣ sau:
(1) Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành về số lƣợng.
phải nghỉ dạy trong thời gian thai sản, con nhỏ Nữ giới phải quá bận bịu với
thiên chức làm mẹ, làm vợ nên không có nhiều thời gian dành cho việc học
tập, nghiên cứu nên tỷ lệ nữ có học hàm, học vị cao tỷ lệ thƣờng rất ít.
Tóm lại, với vai trò rất đặc biệt của ngƣời giáo viên đã đƣợc tiến sĩ Raja
Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng Ấn Độ nhận định: “ Giáo viên giữ vai trò
quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo
dục”[3,tr 148] thì việc quan tâm chăm lo đến việc phát triển đội ngũ giảng
viên nói chung và đội ngũ giảng viên chuyên ngành nói riêng cần đƣợc ƣu
tiên hàng đầu, phải coi nó là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển
toàn diện của các trƣờng. Trong đó, mục tiêu cơ bản của công tác phát triển
đội ngũ giảng viên chuyên ngành phải chủ yếu tập trung vào những công việc
sau:
- Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên ngành đảm bảo đủ số lƣợng; cơ
cấu đồng bộ; vững vàng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có phẩm chất 22
đạo đức và tƣ tƣởng kiên định theo đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng và Nhà
nƣớc; có năng lực sƣ phạm tốt để đảm bảo việc truyền thụ kiến thức.
- Phải gắn việc phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành với công tác quy
hoạch đội ngũ, tuyển chọn, đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ nhằm tăng
cƣờng sự phát phát triển toàn diện của ngƣời giảng viên trong lĩnh vực nghề nghiệp.
- Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành không đơn thuần chỉ là
làm cho nó lớn mạnh bề ngoài mà còn phải chú ý đến tâm tƣ tình cảm của đội
ngũ này để sự phát triển đảm bảo sự bền vững. Cho nên, trong vấn đề phát
triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành cần quan tâm đến việc thăng thƣởng,
đề bạt và sa thải cho hợp tình hợp lý để động viên, khuyến khích mỗi giảng
viên gắn bó phấn đấu hết mình vì sự nghiệp chung.
1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trƣờng đại
học, cao đẳng hiện nay.
Sơ đồ 1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng Cơ sở
khoa học quản lý. Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004).
Qua sơ đồ 1.2. chúng ta thấy, các nội dung trong quản lý nguồn nhân lực
đều hƣớng đến mục đích cuối cùng là hoàn thiện tổ chức đảm bảo đủ về số
lƣợng, cơ cấu và nâng cao chất lƣợng đội ngũ. Chính vì vậy, công tác quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành giai đoạn hiện nay cần quan tâm
đến quản lý các vấn đề: quản lý về số lƣợng, quản lý chất lƣợng, quản lý cơ cấu.
1.4.1. Quản lý về số lượng
Quản lý
nguồn nhân lực
Sử dụng
nguồn nhân lực
Môi trƣờng
nguồn nhân lực
Phát triển
nguồn nhân lực
- Mở rộng chủng loại
công việc
- Mở rộng quy mô
việc làm
sự cân đối lại đội ngũ giảng viên chuyên ngành của mình sao cho đủ với yêu
cầu.
Muốn thực hiện công tác này đƣợc tốt đòi hỏi cán bộ quản lý phải rất
am hiểu về nhiệm vụ, tính chất đặc thù của nghề giáo để có thể xác định nhu
cầu bổ sung nhân lực chính xác, hợp lý tránh tình trạng “thừa mà lại thiếu”
hay “thiếu mà lại thừa”.
1.4.2. Quản lý về chất lượng
Những vấn đề liên quan đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên
ngành gồm: năng lực, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này. Theo Luật Giáo
dục 2005 tại điều 77, mục 2, chƣơng IV quy định trình độ chuẩn đƣợc đào tạo
của nhà giáo thì đội ngũ giảng viên chuyên ngành phải đạt các yêu cầu nhƣ
sau: “ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp
vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở
lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có
Copyright: Tài liệu đại học ©