1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

VƯƠNG THỊ ĐÀO

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN TỪ
NAY ĐẾN 2015
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 061405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 061405 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS ĐINH HỒNG THÁI HÀ NỘI - 2008
LỜI CẢM ƠN 3
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ
lòng biết ơn tới:
Các thầy giáo, cô giáo Khoa sư phạm Đại học
Quốc gia Hà Nội đã tham gia gảng dạy, giúp đỡ
tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới:
Ban Giám đốc, phòng Giáo dục mầm non và
các phòng ban chức năng của cơ quan Sở
GD&ĐT Hải Phòng.
Lãnh đạo các phòng giáo dục, các đồng chí
chuyên viên tổ mầm non phòng GD&ĐT, Ban
giám hiệu và giáo viên các trường mầm non các
quận, huyện Hồng Bàng, Lê Chân, An Dương,
Vĩnh Bảo, các bạn đồng nghiệp và gia đình đã
động viên và tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tác
giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực
hiện đề tài.

11. GDMN : Giáo dục mầm non
12. GVNT : Giáo viên nhà trẻ
13. GVMG : Giáo viên mẫu giáo
14. GVMN : Giáo viên mầm non
15. HTX : Hợp tác xã
16. NQTW : Nghị quyết trung ương
17. NXB : Nhà xuất bản
18. QLGD : Quản lý giáo dục
19. QLNT : Quản lý nhà trường
20. SDD : Suy dinh dưỡng
21. UBND : Uỷ ban nhân dân
MỤC LỤC
Trang
Mở đầu 4
1 - Lý do chọn đề 4
2 - Mục đích nghiên cứu 5
3 - Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu: .6
4 - Nhiệm vụ nghiên cứu 6
5 - Giả thuyết khoa học 6
6 - Đóng góp của đề tài 6
7 - Phƣơng pháp nghiên cứu. 6
8 - Cấu trúc luận văn 7 6

Chƣơng I: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dƣỡng đội ngũ GVMN 8
1.1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 8
1.2- Một số vấn đề về lý luận quản lý 12
1.2.1- Khái niệm quản lý và hệ thống chức năng quản lý 12

2.1.2.2- Mạng lưới và các loại hình trường lớp mầm non Hải
Phòng 32
2.1.2.3- Các loại hình trường mầm non 32 7
2.1.2.4 - Chất lượng CSGD trẻ ở các trường mầm non Hải
Phòng 34
2.1.2.5- Điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị trường học 36
2.1.2.6 -Kinh phí đầu tư cho giáo dục mầm non Hải Phòng 38
2.2- Thực trạng quản lý bồi dƣỡng GVMN Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 38
2.2.1-Thực trạng đội ngũ GVMN Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 41
2.2.1.1- Số lượng đội ngũ giáo viên mầm
non 41
2.2.1.2- Chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng 41
2.2.2- Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng GVMN Hải Phòng 48
2.2.2.1- Quan niệm của CBQL và giáo viên về việc bồi dưỡng GVMN 48
2.2.2.2- Đánh giá về các giải pháp bồi dưỡng thành phố đã thực hiện 49
2.2.2.3- Quản lý về nội dung bồi dưỡng đã áp dụng các giải pháp 51
2.2.2.4- Nhu cầu bồi dưỡng giáo viên mầm non Hải Phòng 53
2.2.2.5-Nhu cầu về chế độ sau khi bồi dưỡng 56

Chƣơng 3 : Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015 60
3.1- Các căn cứ xây dựng giải pháp 60
3.1.1- Xuất phát từ sự lãnh đạo chỉ đạo đường lối của Đảng và Nhà nước
ta về Giáo dục và Đào tạo 60
3.1.2- Xuất phát từ các quan điểm chiến lược về phát triển GDMN 61
3.1.3- Xuất phát từ sự phát triển của thành phố Hải Phòng và nhiệm vụ của
giáo dục Hải Phòng trong sự nghiệp xây dựng thành phố công nghiệp hiện đại 63

3.2.5.1- Mục tiêu của giải pháp 80
3.2.5.2- Nội dung và cách thức tiến hành 80
3.2.5.3 - Điều kiện thực hiện 85
3.2.6- Giải pháp thứ sáu: Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho công tác
bồi dưỡng đạt kết quả 85
3.2.6.1- Mục tiêu của giải pháp 85
3.2.6.2- Nội dung và cách thức tiến hành 86
3.2.6.3- Điều kiện thực hiện 88
3.2.7- Giải pháp thứ bảy: Có chế tài quản lý chặt chẽ công tác bồi dưỡng
và sau bồi dưỡng 88
3.2.7.1- Mục tiêu của giải pháp 89
3.2.7.2- Nội dung và cách thức tiến hành 89
3.2.7.3- Điều kiện thực hiện 90
3.3- Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 90

Kết luận và khuyến nghị 94
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển không ngừng của khoa học hiện đại trong xã hội hiện nay đã
và đang đòi hỏi giáo dục và đào tạo phải nâng cao chất lượng đào tạo con người
đáp ứng với nhu cầu của xã hội, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. 9
Thực tiễn giáo dục ở các nước cũng như ở Việt Nam đã khẳng định rằng
một trong những yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục là chất
lượng của đội ngũ giáo viên. Có thể nói, trong nhà trường, đội ngũ giáo viên là
lực lượng quan trọng nhất biến các chủ trương, các chương trình, các mục tiêu
giáo dục và đổi mới giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định chất lượng
và hiệu quả giáo dục.

Hiện nay, đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng có trình độ trên chuẩn
và đạt chuẩn trên 90% nhưng do xuất phát điểm thấp và được nâng chuẩn từng
bước nên trình độ chuyên môn còn bất cập so với yêu cầu đổi mới chương trình
chăm sóc giáo dục trẻ. Hải Phòng là một trong 10 tỉnh, thành phố thực hiện thí
điểm chương trình Giáo dục mầm non mới từ năm học 2005- 2006. Đây là
chương trình khung của Bộ Giáo dục và đào tạo đưa ra thực hiện thí điểm.
Trong tương lai, chương trình được triển khai trên diện rộng. Chương trình này
đỏi hỏi giáo viên hoàn toàn chủ động sáng tạo trong cách xây dựng nội dung,
lựa chọn phương pháp, thiết kế tổ chức hoạt động một cách linh hoạt. Việc thực
hiện chương trình đổi mới đòi hỏi một đội ngũ giáo viên có chất lượng, luôn
luôn được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề.
Muốn như vậy, cần phải đánh giá đúng thực trạng và từ đó đề ra những giải
pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng giáo viên của thành phố
Hải Phòng hiện nay.
Vì những lí do kể trên, chúng tôi lựa chọn thực hiện đề tài: “Giải pháp
quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng từ nay
đến 2015”.
2- Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015.
3- Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1- Khách thể nghiên cứu
Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN tại thành phố Hải Phòng 11
3.2- Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa
bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015
4- Nhiệm vụ nghiên cứu

đề có liên quan
- Phương pháp chuyên gia: Chúng tôi lấy ý kiến của các cán bộ quản lý
trường mầm non có kinh nghiệm và những người am hiểu về công tác bồi
dưỡng giáo viên mầm non nhằm xác định các nội dung và giải pháp
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
7.3- Nhóm các phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
8- Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo,
luận văn được cấu trúc trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non.
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non
trên địa bàn thành phố Hải Phòng 5 năm gần đây.
Chương 3: Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015. Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON

1.1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 13
Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ
giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học về quản lý giáo dục đã bàn đến
vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, yếu tố quan trọng

- Củng cố các trường khoa sư phạm mầm non về cơ sở vật chất, đội ngũ
giảng viên, trang thiết bị dạy học. Quy hoạch mạng lưới các trường, khoa sư
phạm mầm non trong đó tập trung đầu tư một số trường sư phạm mầm non
trọng điểm.
- Chỉnh lý và xây dựng mới chương trình đào tạo GVMN để đảm bảo sự
đồng bộ, liên thông với đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.
- Tiếp tục rút kinh nghiệm và phát triển liên kết, hợp đồng đào tạo
GVMN. Các trường Cao đẳng nhà trẻ mẫu giáo trung ương, các khoa sư phạm
mầm non ở Đại học sư phạm có trách nhiệm đi đầu trong nhiệm vụ này.
- Tăng cường bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ giáo viên đương chức bằng
nhiều chương trình, hình thức bồi dưỡng khác nhau.
- Có chế độ chính sách hợp lý (về biên chế, chế độ công tác, định mức lao
động, tiền lương, bảo hiểm ) để GVMN ổn định cuộc sống, có điều kiện tham
gia học tập nâng cao trình độ tay nghề.
- Một bộ phận GVMN tuổi cao, sức yếu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
yếu, không có khả năng đào tạo lại thì nhà nước cần có chế độ khuyến khích
những giáo viên này về nghỉ chế độ nhưng vẫn đảm bảo cuộc sống.
- Cần có cơ chế quản lý GVMN hợp lý để cơ sở quản lý sử dụng giáo
viên có đủ tư cách ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm cho GVMN ngoài
biên chế. Có như vậy mới có đội ngũ giáo viên ổn định, có chất lượng.
Theo thạc sĩ Trần Thị Thanh- Trung tâm nghiên cứu giáo viên, viện
khoa học giáo dục, cần phải có một số định hướng cơ bản về công tác đào tạo,
bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ GVMN như sau:
- Quy hoạch xây dựng đội ngũ GVMN phục vụ cho chiến lược phát triển
giáo dục 2001-2010.
- Nâng cao trình độ đội ngũ GVMN bằng cách: 15
+ Nâng cao phẩm chất của toàn đội ngũ giáo viên, đề cao lương tâm và

- Bên cạnh những biện pháp kịp thời nhằm khắc phục tình trạng kể trên, Bộ
cần có những phương hướng thích hợp chỉ đạo việc xây dựng đội ngũ giáo viên
sư phạm mầm non trong trường sư phạm để trong tương lai, các trường sư phạm
có đội ngũ giáo viên sư phạm mầm non ổn định và có chất lượng đáp ứng nhu
cầu đào tạo ngày càng cao kể cả số lượng và chất lượng bậc học mầm non cả nước.
Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Minh Hạnh nghiên cứu về “Điều tra thực
trạng và đề xuất giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN
Thừa Thiên Huế”. Qua quá trình nghiên cứu tác giả đã đưa ra các giải pháp:
- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN
- Các giải pháp chuyên môn:
+ Cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng
+ Bồi dưỡng cán bộ quản lý các trường mầm non
+ Đẩy mạnh các hoạt động hỗ trợ, phục vụ việc nâng cao trình độ nghiệp
vụ tay nghề
- Các giải pháp về chế độ chính sách:
+ Chính sách tuyển dụng
+ Phụ cấp lương cho giáo viên ngoài công lập
+ Chính sách đào tạo
- Tăng cường công tác xã hội hoá giáo dục, nhằm thu hút nhiều nguồn lực
cho GDMN nói chung và cho việc xây dựng đội ngũ giáo viên nói riêng.
Luận văn thạc sĩ Vũ Thị Minh Hà đi sâu nghiên cứu về “Các biện
pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên mầm non ở Hà Nội ”. Tác giả đã đề
xuất và bước đầu thử nghiệm một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng
GVMN Hà Nội có hiệu quả như sau:
- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN
- Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng GVMN
- Cải tiến công tác bồi dưỡng GVMN
- Đánh giá việc bồi dưỡng GVMN
18
Có bốn chức năng quản lý cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo-lãnh
đạo, kiểm tra.
- Kế hoạch hoá: Là xác định mục tiêu, mục đích với thành tựu tương lai của
tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
- Tổ chức: Là quá trình hình thành lên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành,
nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có ai đó đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức,
liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ
nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Kiểm tra: Là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một
nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành
những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết.
1.2.2- Quản lý nguồn nhân lực
Theo TS.Nguyễn Quốc Chí và PGS.TS.Nguyễn Thị Mỹ Lộc : Quản lý
nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa
chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức. Việc biến động
nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã hội nào. Vấn đề
quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ cho tổ
chức đúng người, đúng chỗ, đúng lúc.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
1.2.2.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Là lập kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai của một tổ
chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích
các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc
đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận và các nhân tố
bên ngoài như thị trường lao động



20
đối với công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị
cho việc đề bạt hay nâng bậc.
1.2.2.6- Đánh giá những thành tựu (thẩm định kết quả hoạt động )
Đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người
quản lý trong việc quản lý nguồn nhân lực và cũng là nhiệm vụ không ít khó
khăn. Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các
tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần
phải có hành động uốn nắn tức thì.
1.2.2.7- Đề bạt, thuyên chuyển, hạ tầng công tác, sa thải
Là những hoạt động phản ánh giá trị vị trí, vai trò của một thành viên đối
với một tổ chức. Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để
giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể chuyển
đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả hoạt động này đều tác
động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Dưới đây xem xét cụ thể về huấn luyện và phát triển đội ngũ.
1.2.3- Huấn luyện và phát triển đội ngũ
Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn
thiện kết quả thực hiện công việc đang diễn ra. Các chương trình phát triển đội
ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các chức năng cho công việc tương lai.
1.2.3.1- Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng
Nhu cầu huấn luyện những người mới tuyển hay những người vừa được
đề bạt, cân nhắc là một điều hiển nhiên. Những thành viên đó phải học hỏi
những kỹ năng (đối với họ) và vì họ có động cơ mạnh nên việc họ có thể dễ
dàng học hỏi, trau dồi những kỹ năng mà hành vi mà vị trí công tác mới đòi hỏi.
Ngược lại việc huấn luyện, bồi dưỡng những thành viên giàu kinh nghiệm lại có
vấn đề. Trước hết không phải luôn luôn dễ dàng xác định được nhu cầu bồi
dưỡng huấn luyện những đối tượng này; thứ đến là một khi đã xác định được



22
cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách
nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn.
Các phương thức thực hiện các chương trình phát triển cho cán bộ quản
lý cũng bao gồm hai phương pháp chủ yếu là phương pháp tại chỗ và phương
pháp ngoài công việc. Dưới đây sẽ phân tích kỹ hai phương pháp này.
Các phương pháp tại chỗ
 Dìu dắt
Việc người quản lý huấn luyện cấp dưới trực tiếp dưới quyền mình là kỹ
thuật huấn luyện đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên trong thực tế, nhiều người
quản lý hoặc không có khả năng hoặc không tự nguyện dìu dắt, bồi dưỡng cho
các thuộc cấp trực tiếp của mình. Vấn đề đặt ra là, người quản lý phải ý thức
được rằng việc dìu dắt giúp đỡ thuộc cấp dưới người có khả năng thay thế vị trí
của mình là yêu cầu của sự phát triển tổ chức, là yêu cầu đạt mục đích của tổ
chức và cũng là vì lợi ích của chính người quản lý khi họ được đề bạt lên cấp
cao hơn hoặc di chuyển nơi làm việc.
 Luân chuyển công tác
Luân chuyển người quản lý (cấp thấp hơn) đến làm việc tại nhiều vị trí
khác nhau nhằm mục đích giúp đỡ người đó mở rộng vốn kinh nghiệm của
mình và làm quen với nhiều dạng hoạt động khác nhau của tổ chức.
 Thực tập tại vị trí công tác
Đây là phương pháp giúp người quản lý tương lai thuần thục một khi
được đề bạt vào vị trí mà tổ chức dự kiến bố trí họ. Thông thường người được
huấn luyện sẽ được giao trách nhiệm trợ lý cho người quản lý trực tiếp, tại vị
trí tiềm tàng của họ. Người quản lý sẽ hàng ngày truyền nghề cho trợ lý của
mình để họ có thể giữ nhiệm vụ vào một lúc thích hợp.
 Các hoạt động được đặt kế hoạch sẵn
24
nghề sư phạm “Còn gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực
góp phần xây dựng Chủ nghĩa xã hội và Chủ nghĩa cộng sản”.
Giáo viên chính là người thực hiện mục tiêu cơ bản của giáo dục đào tạo
nhằm xây dựng con người và thế hệ trẻ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân
tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và
bảo vệ tổ quốc, có trí tuệ và sáng tạo trong lao động
Luật giáo dục quy định giáo viên phải có những tiêu chuẩn sau :
a./ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt.
b./ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn.
c./ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
d./ Lý lịch bản thân rõ ràng.[11 Điều 70 ]
Những tiêu chuẩn này không những đòi hỏi GVMN am hiểu chuyên môn,
nghiệp vụ mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức nâng cao nhận thức tư
tưởng, nắm vững đường lối của Đảng của Nhà nước, nói tiếng nói của Đảng
trong công tác CSGD trẻ mầm non.
Xuất phát từ mục tiêu đào tạo nhà trẻ - mẫu giáo được quy định trong
Quyết định 55 ngày 03/02/1990 của Bộ GD&ĐT đã xác định vai trò của GVMN
: “Là lực lượng chủ yếu có vai trò quyết định trong sự nghiệp giáo dục mầm
non”. [3,tr27]
Đội ngũ GVMN vừa trực tiếp chăm sóc nuôi dưỡng, giáo dục trẻ, vừa
quản lý lớp trong mối quan hệ nhà trường, gia đình trẻ và xã hội. Họ là người
mẹ thứ hai đối với trẻ, giúp trẻ hình thành những cơ sở đầu tiên của nhân cách
con người mới phát triển toàn diện.
Mỗi lớp mẫu giáo, mỗi nhóm trẻ được coi như một đơn vị giáo dục cơ sở,
một tế bào của tập thể nhà trường. Thành tích chất lượng của nó gắn liền với
thành tích chất lượng của nhà trường. Vì thế GVMN có thể được coi là thay mặt 25