Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa S- phạm

nguyễn việt hà
một số biện pháp quản lý công tác bồi d-ỡng
công NGHệ MớI cho cán bộ ngành điện
ở tr-ờng đại học điện lực luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

Ng-ời h-ớng dẫn khoa hoc: PGS.TS. Trần khánh Đức

Hà nội 2007 TCT Tổng Công ty
EVN Vietnam Electricity (Tập Đoàn Điện lựcViệt Nam)
NM Nhà máy
NMNĐ Nhà máy Nhiệt điện
NMTĐ Nhà máy Thuỷ điện
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
CL Chất lượng
BD Bồi dưỡng
CB Cán bộ
CSVN Cơ sở vật chất
ĐHĐL Đại học Điện lực
TTĐTNC Trung tâm Đào tạo nâng cao
GV Giáo viên
GVHDTH Giáo viên hướng dẫn thực hành
HV Học viên
CNH-HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
PTN Phòng Thí nghiệm
LĐTB&XH Lao động thương binh và xã hội
GDĐT Giáo dục Đào tạo
KHĐT Kế hoạch Đầu tư
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TĐH Tự động hoá
ĐKTĐ Điều khiển tự động
CTTTĐ Công ty Truyền tải điện
ĐDTT Đường dây truyền tải
WTO Tổ chức thương mại thế giới


1.1. Một số khái niệm cơ bản
6
1.1.1. Quản lý
1.1.2. Công nghệ
1.1.3. Bồi dưỡng
1.1.4. Chất lượng
1.1.5. Chất lượng bồi dưỡng
6
7
8
10
11
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý
12
1.2.1. Các chức năng quản lý và quản lý giáo dục
12
1.2.2. Các phương pháp quản lý
1.2.3. Quản lý giáo dục
12
14
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ
16
1.3.1. Yếu tố môi trường chính sách
1.3.2. Quá trình bồi dưỡng
1.3.2.1 Mục tiêu bồi dưỡng
1.3.2.2 Hình thức bồi dưỡng
1.3.2.3. Nội dung/ chương trình bồi
16
17

1.4.3.1. Kim tra, ỏnh giỏ
25
1.4.3.2 Cp chng ch
25
1.4.3.3. Hon thin h s lp hc np cho b phõn lu tr v k toỏn
26

1.4.3.4. Chuẩn bị bế giảng và các thủ tục liên quan
26
1.4.3.5. Quyết toán sau khi hoàn thành khoá học
26
1.4.3.6. Duy trì quan hệ giữa cơ sở bồi d-ỡng với các học viên
26
Ch-ơng 2: thực trạng công tác quản lý bồi d-ỡng
CÔNG NGHệ mới cho cán bộ ngành điện ở tr-ờng Đại
học điện lực và kinh nghiệm quốc tế
27
2.1. Thụng tin chung v Tp on in lc Vit Nam
2.2. Khỏi quỏt quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca trng HL
27
29
2.2.1. Quỏ trỡnh hỡnh thnh
29
2.2.2. Chc nng nhim v v c cu t chc
30
2.2.3. i ng cỏn b cụng nhõn viờn
34

ngành điện ở Trường ĐHĐL

46
2.4.1. Công tác kế hoạch bồi
dưỡng
46
2.4.2. Xây dựng và phát triển các chương trình và nội dung bồi dưỡng

48
2.4.3. Công tác bồi dưỡng và phát triển giáo viên
51
2.4.4. Đổi mới phương pháp đào tạo bồi
dưỡng
52
2.4.5. Tăng cường trang thiết bị cho giảng dạy và học tập
53
2.4.6. Công tác tổ chức và đánh giá kết quả các lớp bồi dưỡng

54
2.4.7. Phối hợp liên kết giữa nhà trường và các doanh nghiệp
56
2.4.8. Đánh giá chung
57 2.4.8.1 im mnh ca cụng tỏc qun lý bi dng cụng ngh mi cho
cỏn b k thut ca HL

57
2.4.8.2. im yu ca cụng tỏc qun lý bi dng cụng ngh mi cho

HSD)

65
2.5.3. Vit Nam 66
Chng 3: MT S BIN PHP QUN Lí CễNG TC BI DNG
CễNG NGH MI CHO CN B NGNH IN TRNG
I HC IN LC 68
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý

68
3.1.1. Tớnh ng b

68
3.1.1.1 Tớnh ng b gia chng trỡnh bi dng vi thi lng khoỏ
hc

68
3.1.1.2. Tớnh ng b gia ni dung ging dy vi c s vt cht; trang
thit b thc hnh o to v vi trỡnh , nng lc ca
GV


72
3.2.2. Mc tiờu, ni dung o to v phỏt trin ngun nhõn lc 2006 -2015
73
3.2.2.1. Phỏt trin khi cỏc trng, phn u cú mt n hai trng t
tiờu chun khu vc

73
3.2.2.2. Tng cng cụng tỏc o to ngn hn, bi dng nghip v

74
3.2.2.3. Liờn kt o to

74
3.2.2.4. Quan hệ hợp tác quốc tế về đào tạo
74
3.2.2.5. Thể chế pháp lý cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
75
3.3. Một số biện pháp quản lý công tác bồi d-ỡng công nghệ mới
cho cán bộ ngành điện lực
3.3.1. Xác định nhu cầu và quy hoạch đào tạo bồi d-ỡng

75
75
3.3.2. Cải tiến mục tiêu nội dung, ch-ơng trình và ph-ơng pháp giảng
dạy

78
3.3.2.1. V ni dung bi dng

78

3.3.6. Đổi mới đánh giá kết quả khoá học và kết quả học tập của học
viên
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của một số biện pháp quản lý
công tác bồi dưỡng công nghệ mới cho cán bộ kỹ thuật trường Đại học Điện
lực
.
89 91
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
93
1. Kết luận
93
2. Khuyến nghị
94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
99
PHỤ LỤC 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế quốc dân trong sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước đang đòi hỏi nhu cầu cung cấp điện năng rất lớn, tốc độ tăng
trưởng hàng năm cao (khoảng 15%). Nhu cầu đó thúc ép ngành Công

đề này được giải quyết thì đó sẽ là yếu tố quan trọng để EVN có thể đầu tư
phát triển đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng chung của ngành Điện lực Việt
Nam.
Với yêu cầu thực tế như vậy nên công tác BD nâng cao trình độ cho
đội ngũ CBCNV của ngành điện nói chung và BD công nghệ mới nói riêng
là một đòi hỏi tất yếu khách quan. Tuy nhiên công tác đào tạo BD hiện nay
còn chưa có cơ chế gắn bó chặt chẽ và thường xuyên với thực tiễn phát triển
của ngành và kinh tế - xã hội đang đổi mới rất sôi động. Các khoá đào tạo
BD chưa mang tính đồng bộ theo kế hoạch tổng thể, chưa được chuẩn hoá.
Trong khi đó cơ chế thị trường cùng với chủ trương đa dạng hoá quá trình
đào tạo lại đòi hỏi phải xây dựng mục tiêu đào tạo, cấu trúc nội dung đa
dạng, phù hợp với sự biến đổi nhanh chóng của tiến bộ kỹ thuật và công
nghệ hay nói cách khác là phù hợp với người có nhu cầu sử dụng lao động
và tiến bộ khoa học công nghệ.
Mặt khác, để đuổi kịp và hoà nhập với các nước láng giềng có nền
kinh tế tăng trưởng cao như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…, chúng ta
buộc phải tiến mạnh trên nhiều mặt trong đó vấn đề tiếp tục mở rộng và
nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục cần được ưu tiên và quan tâm thoả
đáng. Trong báo cáo tóm tắt kiểm điểm thực hiện kế hoạch năm 2005 của
TCT Điện lực Việt nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) có đoạn viết:
“ở trong nước, các dự án điện độc lập, các nhà đầu tư BOT, các doanh
nghiệp khác đang cố gắng đặt những dấu ấn của mình, tạo sức ép cạnh 3
tranh cũng là thách thức lớn mà nếu chúng ta không có một kế hoạch đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp, kịp thời thì chỉ trong một thời gian
ngắn TCT sẽ không còn khả năng khai thác các lợi thế cạnh tranh của
mình. Thiếu những cán bộ có năng lực, nhiệt huyết, được đào tạo các kỹ
năng mới nhất về quản lý và công nghệ thì chắc chắn chúng ta sẽ không có

chế của công tác quản lý BD làm ảnh hưởng đến chất lượng BD công nghệ
mới trên cơ sở đó vận dụng các cơ sở lý luận quản lý đào tạo để tìm ra
những biện pháp quản lý công tác BD chuyên môn kỹ thuật nói chung và
công nghệ mới nói riêng nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng của
nhà trường trong những năm tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lí luận về quản lý, quản lý công tác BD CB
chuyên môn, kỹ thuật trong nhà trường đại học
- Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác BD và quản lý công tác
BD công nghệ mới cho cán bộ ngành điện ở Trường ĐHĐL
- Đề xuất các biện pháp quản lý công tác BD công nghệ mới cho cán bộ
ngành điện của Trường ĐHĐL nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả
công tác BD
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể: Công tác BD công nghệ mới cho các bộ ngành điện của
trường ĐHĐL
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý công tác BD công nghệ mới
cho cán bộ ngành điện của trường ĐHĐL
5. Giả thuyết khoa học
Nếu có các biện pháp quản lý trên cơ sở khoa học và thực tiễn phù
hợp với đối tượng và tính chất công tác thì sẽ nâng cao được chất lượng
hiệu quả BD công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
của Tập Đoàn Điện lực nói riêng và nền kinh tế quốc dân nói chung. 5
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn như quan
sát, điều tra, phương pháp nghiên cứu luận, phương pháp thống kê toán học
để xử lý số liệu, mô hình, sơ đồ, bảng biểu

Pháp, được hiểu là “toàn bộ các kỹ thuật về tiêu chí và quản trị một doanh
nghiệp” hay “QL là hoạt động của việc lập kế hoạch, tổ chức và lãnh đạo
các nguồn lực nhằm đạt được kết quả mong muốn”, hay “QL là hoạt động
của việc lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của các
thành viên của một tổ chức để thực hiện các mục tiêu của tổ chức đó (20.
134). Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về QL tuỳ thuộc vào
những hoàn cảnh nhất định của môi trường kinh tế, chính trị, xã hội với các
ràng buộc hoặc góc độ nghiên cứu khác nhau mà có những cách tiếp cận
QL khác nhau.
Có thể thấy QL là tác động liên tục có hệ thống vào các yếu tố của một
cơ cấu tổ chức một cách có mục đích, có khoa học nhằm làm cho toàn bộ
tổ chức hướng vào một mục tiêu, đạt đến một hiệu quả mong muốn. Trong
một cơ cấu tổ chức bao giờ cũng gồm hai đối tượng chính, đối tượng gây ra
tác động định hướng, gọi là chủ thể QL và đối tượng nhận tác động, gọi là
khách thể QL. Phân biệt trong một cơ cấu tổ chức, trong hệ thống giáo dục,
đào tạo càng rõ hơn, nó là mối quan hệ giữa con người thuộc chủ thể và
khách thể QL. Đối tượng QL, con người trong QL đều có quy luật biến đổi
khách quan riêng. Phải nhận biết đúng các quy luật đó, các đặc điểm từng
cá thể, con người theo nhận thức tư duy, đặc trưng tâm lý khác nhau của họ
thì tác động mới có được kết quả. Trong hoạt động QL CL đào tạo chính là
hoạt động của các nhà QLGD, các nhà sư phạm bao gồm: ban giám hiệu
nhà trường, đội ngũ CBQL, giáo dục… thông qua các hoạt động QL cụ thể 7
của mình như: lên kế hoạch CL, chỉ đạo, tổ chức, phối hợp, kiểm tra…quản
trị đào tạo.
Các hoạt động chuyên môn của GV, hướng chúng phát triển phù hợp
với mục tiêu đào tạo theo kế hoạch CL đã định với hiệu quả cao nhất. Tuy
nhiên QL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó người làm QL không


8
Phần thiết bị: bao gồm máy móc, dụng cụ, kết cấu xây dựng, nhà
xưởng. Đây là “phần cứng của công nghệ, giúp tăng năng lực cơ bắp (nhờ
máy cơ - điện) hoặc tăng trí lực của con người (nhờ máy tính điện tử).
Thiếu thiết bị thì không có công nghệ, nhưng cũng sẽ rất lầm lẫn khi đồng
nhất công nghệ với thiết bị.
Phần con người: bao gồm đội ngũ nhân lực để vận hành, điều khiển và
QL dây chuyền thiết bị. Phần này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn
chuyên môn, tay nghề của đội ngũ, kể cả kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm.
Ở đây bao gồm cả những khía cạnh thành thạo, khéo léo, gia truyền, cần
cù, trực cảm, tài nghệ, sáng tạo…
Phần thông tin: bao gồm tư liệu, dữ kiện, bản thuyết minh, mô tả
sáng chế, bí quyết, catalo, tài liệu chỉ dẫn, đặc tính kỹ thuật… Phần này có
thể được trao đổi một cách công khai, đơn giản trong dạng mô tả kỹ thuật
hoặc được cung cấp có điều kiện trong dạng bí quyết (know how) theo luật
của bản quyền sở hữu công nghiệp.
Phần QL – tổ chức: bao gồm các hoạt động, các liên hệ về phân bổ
nguồn lực, tạo lập mạng lưới sản xuất, tuyển dụng nhân lực, trả lương, chế
độ phúc lợi, chính sách khích lệ, kiểm tra……Với phần này công nghệ
được hiện thân trong thể chế và khoa học QL để trở thành nguồn lực.

1.1.3. Bồi dƣỡng
Theo đại từ điển tiếng Việt “Đào tạo là làm cho trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
“Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển hệ thống các kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…… để hình thành
và hoàn thiện nhân cách cho mọi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào
đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả (32, tr 11).
Đào tạo được quy định về phạm vi, cấp độ, cấu trúc, quy trình một

Dưới góc độ QL và QL nguồn nhân lực thì công tác BD CB chính là
bước “huấn luyện và phát triển đội ngũ”. Công tác này diễn ra thường 10
xuyên, liên tục theo từng thời kỳ đối với toàn thể đội ngũ CB, với các cá
nhân thì có thể là BD để đạt chuẩn, nâng bậc. Công việc này nhằm nâng
cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt
động của tổ chức.
BD với mục đích là bổ sung, cập nhật các kiến thức mới có nhằm bổ
trợ cho việc thực thi công việc, tiếp thu các chủ trương, đường lối chính
sách của Đảng và Nhà nước đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực. Trong hoạt
động QL hành chính nhà nước, QL tài chính…), về lý luận chính trị, ngoại
ngữ, tin học… nhằm khắc phục những thiếu hụt về trình độ chuyên môn,
những hạn chế về năng lực QL, khả năng làm việc. Do vậy thời gian BD
ngắn hơn so với đào tạo (1- 2 tuần; 1- 3 tháng)
Như trên đã đề cập, công tác BD là quá trình liên tục nhưng ở mỗi giai
đoạn phát triển kinh tế xã hội có những mục tiêu, mục đích cụ thể từ đó xác
định được nhiệm vụ quan trọng trong CL BD quy mô cụ thể với từng đối
tượng để đáp ứng nhiệm vụ QL. Đào tạo, BD cần được kế hoạch hoá, chi tiết
về thời gian, số lượng, khối lượng công việc để có thể thực hiện đúng kế
hoạch.

1.1.4. Chất lượng
Chất lượng là “Tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật
(sự việc) làm cho sự vật (sự việc này) phân biệt với sự vật (sự việc) khác
(Từ điển tiếng Việt phổ thông, NXB Khoa học và xã hội, H., 1987). CL là
“cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật”, hoặc là cái tạo nên bản chất sự
vật, là cho sự vật này khác với sự vật kia” (từ điển tiếng Việt thông dụng,
NXB Giáo dục, H 1988).

người học với nhu cầu của đời sống xã hội, đời sống cộng đồng trong từng
giai đoạn phát triển của lịch sử. Với yêu cầu đáp ứng nhu cầu nhân lực của thị
trường lao động xã hội không ngừng biến động và thay đổi về công nghệ kỹ
thuật, quan niệm về CL BD không chỉ dừng ở kết quả của quá trình BD với
những điều kiện đảm bảo nhất định về nội dung, chương trình BD, CSVC, đội
ngũ GV mà còn phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của người tham
gia khoá học với đời sống xã hội và thị trường lao động (liên quan đến hiệu 12
quả BD ngoài) như tỷ lệ thay đổi, thích ứng với yêu cầu làm việc mới, năng
lực hành nghề tại các vị trí làm việc cụ thể ở các doanh nghiệp, cơ quan, các
tổ chức sản xuất - dịch vụ, khả năng phát triển nghề nghiệp…
Do tính chất phức tạp của quá trình giáo dục chịu sự chi phối của nhiều
yếu tố khách quan và chủ quan nên CL BD không có sự đồng nhất tuyệt
đối ở mọi HV trong cùng một bậc trình độ hoặc giữa các loại hình BD.

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý
1.2.1. Các chức năng quản lý và quản lý giáo dục
* Chức năng kế hoạch hoá

Là chức năng quan trọng nhất trong hoạt động QL và là khởi điểm
của hoạt động QL. Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích
đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách
thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.

* Chức năng tổ chức thực hiện
Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc quan hệ giữa các thành
viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện được
thành công các khoa học và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Thành

Là các phương pháp, cách thức tạo ra những tác động nào đó lên đối
tượng QL bằng các quy luật tâm lý xã hội nhằm biến đổi những yêu cầu do
người lao động đề ra thành nghĩa vụ tự giác bên trong, thành nhu cầu của
người thực hiện. Đặc điểm của nhóm phương pháp này là sự kích thích đối
tượng QL sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc của chính họ. Họ
luôn học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành
nhiệm vụ. Phương pháp này tác động nhằm nâng cao đặc điểm nghề
nghiệp; yêu nghề, xây dựng bầu không khí đoàn kết, yên tâm gắn bó với
tập thể lao động của mình; mỗi người được phát huy năng lực của mình,
được tập thể kính trọng, được biểu dương, khen thưởng đúng mức, kịp thời.
Đây là biện pháp cơ bản để giáo dục con người. Biện pháp thuyết phục gắn
với tất cả các biện pháp QL khác và phải được người QL sử dụng đầu tiên
vì nhận thức là bước đầu tiên trong hoạt động của con người.
- Nhóm phương pháp tổ chức hành chính 14
Là các phương pháp có tính pháp lệnh, bắt buộc, có tính khoa học rõ
ràng, là sự tác động trực tiếp của chủ thể QL đến đối tượng QL bằng mệnh
lệnh, chỉ thị, quyết định QL, nghị quyết, thông tư, kết luận hội nghị.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp
hành, thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh
đạo. Đó là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền… giữa các tổ chức và các
thành viên, thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ gìn kỷ
cương nề nếp. Khi sử dụng phương pháp QL này chủ thể QL (người QL)
phải nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn, trách
nhiệm. Các qui định phải đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, phải kiểm tra
và nắm thông tin phản hồi.
- Nhóm phương pháp giáo dục
Là các phương pháp mà chủ thể QL dùng các biện pháp tác động

Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm QLGD.
- Theo T.S Nguyễn Quốc Chí – T.S Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng:
QLGD là hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan
của các cấp QLGD tác động đến toàn bộ hệ thống GD nhằm làm cho hệ
thống đạt được mục tiêu của nó (53).
- Theo G.S Nguyễn Ngọc Quang, “QLGD là hệ thống có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL nhằm làm cho hệ thống vận hành
theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thể hiện tính chất của nhà trường
XHCNVN mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ;
đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” (25,
tr.35).
Hệ thống giáo dục là một hệ thống mới, luôn vận động và phát triển
theo quy luật chung và chịu sự quy định của điều kiện KT-XH. Các định
nghĩa trên cũng cho thấy QLGD luôn luôn phải đổi mới, đảm bảo tính năng 16
động, khả năng tự điều chỉnh thích ứng của giáo dục đối với sự vận động
và phát triển chung.
Hệ thống giáo dục là một hệ thống xã hội. QLGD cũng chịu sự chi
phối của các quy luật xã hội và tác động của quy luật xã hội. QLGD có
những đặc trưng chủ yếu sau:
- Sản phẩm giáo dục là nhân cách, là sản phẩm có tính đặc thù nên
QLGD phải ngăn ngừa sự dập khuôn, máy móc trong việc tạo ra sản phẩm
cũng như không được phép tạo ra phế phẩm;
- QLGD nói chung, QL nhà trường nói riêng phải chú ý đến sự khác
biệt giữa đặc thù lao động sư phạm với lao động xã hội nói chung;
- Trong QLGD, các hoạt động hành chính nhà nước và QL sự nghiệp
chuyên môn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau, không thể tách rời, tạo
thành QL thống nhất;