B GIO DC V O TO
TRNG I HC NễNG NGHIP H NI
----------------------------
T TH THANH GIANG CHIN LC PHT TRIN NGUN NHN LC
TI BU IN TNH NINH BèNH N NM 2015
luận văn thạc sĩ QUN TR KINH DOANH Chuyờn ngnh : QUN TR KINH DOANH
Mã số : 60.34.05

Ngời hớng dẫn khoa học: PGS.TS. VN VIN Hà Nội, 2011

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
i
LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong quá trình làm luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến thầy giáo PGS.TS. ðỗ Văn
Viện, người ñã giành thời gian tận tình chỉ bảo giúp ñỡ tôi trong quá trình
ngiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh ñạo, nhân viên Bưu ñiện
tỉnh Ninh Bình ñã tạo ñiều kiện cung cấp tài liệu giúp ñỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu làm luận văn.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia ñình, ñồng
nghiệp và bạn bè những người ñã luôn bên tôi giúp ñỡ về vật chất cũng như
tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2011
Tác giả
Tạ Thị Thanh Giang
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
iii
MỤC LỤC
Lời cam ñoan......................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục bảng.................................................................................................vi
Danh mục các hộp...........................................................................................vii
Danh mục sơ ñồ...............................................................................................vii
Danh mục các từ viết tắt.................................................................................viii
1. MỞ ðẦU.......................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài.................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ñề tài ............................................................... 2

3.2.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu................................................ 40
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu..........................................................41
3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu........................................................ 41
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...............................44
4.1 Thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại BðT ................................................................. 44
4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình................. 44
4.1.2 Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình trong thời gian qua. ....................................................... 47
4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến chién lược phát triển nguồn nhân lực tại BðT.......51
4.2 ðánh giá về thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
ñiện tỉnh Ninh Bình. ....................................................................... 58
4.2.1 Những kết quả ñạt ñược..................................................................58
4.2.2 Những mặt hạn chế.........................................................................59
4.3 Chiến lược và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình ñến 2015........................................................................ 60
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
v
4.3.1 ðịnh hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình ñến 2015........................................................................ 60
4.3.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của BðT ñến 2015. 62
4.3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
ñến 2015......................................................................................... 65
5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................. 80
5.1 Kết luận.......................................................................................... 80
5.2 Khuyến nghị...................................................................................81
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
vi
DANH MỤC BẢNG


DANH MỤC HỘP

Hộp 4.1 Kết quả kinh doanh năm 2010 và nhiệm vụ năm 2011 của VNPT 64
Hộp 4.2 VNPT phát ñộng chương trình “Nụ cười VNPT”dành cho
khối viễn thông 68

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
viii
DANH MỤC VIẾT TẮT

BðT : Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
HC QT : Hành chính quản trị
KD BC VT : Kinh doanh bưu chính – viễn thông
KH ðT : Kế hoạch ñầu tư
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TC Lð TL : Tổ chức lao ñộng tiền lương
TC KT TK : Tài chính kế toán thống kê
TCT : Tập ñoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
TSCð : Tài sản cố ñịnh
VT CNTT : Viễn thông công nghệ thông tin
VT TH : Viễn thông truyền hình
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

1
1. MỞ ðẦU

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, sự gia
nhập vào các tổ chức quốc tế của nền kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN,

lực của BðT, ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến năm 2015.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận cơ bản về chiến lược và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, ñánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại BðT, ñồng thời phát hiện những nguyên nhân ảnh
hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
thời gian qua.
- ðề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến năm 2015.
Nghiên cứu này tập trung trả lời câu hỏi sau:
1. Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại BðT?
2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến
năm 2015 phụ thuộc vào các nhân tố nào?
3. Giải pháp nào nâng cao hiệu quả của chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến 2015?
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ñề tài
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Các nội dung liên quan ñến xây dựng và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực ở BðT.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñối với Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình ñến 2015. Từ ñó ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao hiệu quả chiến
lược phát triển nhân lực của BðT.

của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi
người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm
năng và năng lực của họ.
+ Hoặc, Nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của con người ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó
cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp [8].
+ Nguồn nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là
sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào ñộ tuổi, giới tính, mức sống, chế
ñộ dinh dưỡng,….
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vĩ mô
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

5
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của một quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao ñộng của con người.
Từ hai giác ñộ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức
ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm
kinh nghiệm, kỹ năng, trình ñộ lao ñộng và sự tận tâm, nỗ lực ... tạo nên giá
trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao ñộng.
Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ “Chiến lược” (xuất phát từ nguồn gốc Hi Lạp là Strategos) là
một thuật ngữ quân sự ñược dùng ñể chỉ kế hoạch dàn trận và phân bố lực
lượng với mục tiêu ñánh thắng kẻ thù. Theo nghĩa thông thường, Carl Von
Clausewitf- nhà binh pháp của thế kỷ 19- ñã mô tả Chiến lược là “lập kế
hoạch chiến tranh và hoạch ñịnh các chiến dịch tác chiến. Những chiến dịch
ấy sẽ quyết ñịnh sự tham gia của từng cá nhân”.
Theo sử giả Edward Mead Eark ñã mô tả Chiến lược là “ nghệ thuật

ñộng nhằm nâng cao trình ñộ chuyên môn cho người lao ñộng khi xã hội có
sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ ñã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất
ñó là sự chuẩn bị nhân lực ñể thích ứng với công việc trong tương lại.
+ ðứng trên quan ñiểm xem con người là nguồn vốn – vốn nhân lực thì:
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
+ Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao ñộng
quốc tế ILO (International Labour Organization) thì: phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề mà bên cạnh sự phát
triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến
ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

7
Theo một số ñịnh nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
ñộng giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ
chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm những hoạt ñộng như ñào tạo, phát triển sự nghịêp, thúc
ñẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục,
xác ñịnh những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức
().
Theo Robert Rouda và MitchellKusy (Human resource developmemt
rewiew, 2006): “phát triển nguồn nhân lực là những hoạt ñộng huấn luyện
ñược sắp xếp trong tổ chức nhằm mục ñích ñẩy mạnh hoạt ñộng và sự phát
triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những
lĩnh vực như ñào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”.
Dưới các góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân lực
có các khái niệm khác nhau:

thái ñộ) của cán bộ nhân viên [12].
Sự hiểu biết
ðể tham gia vào công việc, người làm việc tại các tổ chức cần có trình
ñộ chuyên môn và kinh nghiệm nhất ñịnh. Trình ñộ chuyên môn không chỉ về
chuyên ngành làm việc mà còn ñòi hỏi phải có kiến thức về: tin học, ngoại
ngữ, am hiểu khách hàng, ñối tác kinh doanh....
Kỹ năng
Trong quá trình làm việc, có trình ñộ chuyên môn chưa ñủ mà cần phải
có những kỹ năng như: Kỹ năng ñàm thoại, kỹ năng thuyết phục, tư vấn
khách hàng,....
ðạo ñức làm việc
ðây là yếu tố rất quan trọng, nó ñề cập ñến những ñức tính hay thái ñộ
làm việc của người lao ñộng trong doanh nghiệp. Một người có tài mà không có
ñức thì cũng không có ñược kết quả cao trong công việc. Do vậy, ñạo ñức làm
việc tác ñộng lớn ñến hiệu quả công việc, hơn nữa ñạo ñức làm việc có thể làm
tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân.
2.1.2. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

9
+ Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng các nhóm.
+ Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
+ Giúp người lao ñộng có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ
hội phát triển và vươn tới hạnh phúc.
Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
nhằm ñạt: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, song mục tiêu chính của doanh
nghiệp ñó là lợi nhuận, sự tăng trưởng quy mô hoạt ñộng kinh doanh, thỏa mãn
nhu cầu của khách hàng.

tạo nên người tài nhất, phát huy tối ña khả năng của những người tài và giữ
chân ñược tất cả những người ấy.
Mặc dù các chương trình và hoạt ñộng trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực rất ña dạng và phong phú. Nhưng nội dung chính của chiến
lược phát triển nguồn nhân lực ñều bao gồm các yếu tố sau: Thu hút nguồn
nhân lực, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và công tác hoạt ñộng của bộ
máy lãnh ñạo doanh nghiệp bao gồm công tác chia sẻ quyền lực và tinh thần
làm việc tập thể, ñiều này ñược thể hiện qua sơ ñồ 2.1: - Sơ ñồ 2.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực [
[[
[13]
]]
] Tầm nhìn

Kể
năng
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

11
2.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. ðể có thể tuyển ñúng
người vào ñúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người, từ ñó có chính
sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp.
Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt ñộng tuyển mộ, tuyển chọn
và duy trì nguồn nhân lực.
* Tuyển mộ: quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận ñược sự thỏa mãn trong mối quan hệ
làm việc tại công ty. Trong quá trình này việc trao ñổi thông tin là chính yếu.
ðối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông
tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, phúc lợi và các chính sách liên
quan trực tiếp ñến người lao ñộng.
ðối với công ty tuyển mộ, cần có những thông tin của các ứng viên về khả
năng, kinh nghiệm ñạo ñức có thể ñáp ứng yêu cầu công việc của công ty.
Việc cung cấp thông tin của công ty là hoạt ñộng nhằm thu hút nhân tài và
việc cung cấp thông tin của các ứng viên là hoạt ñộng phân tích mức cung
ứng lao ñộng theo nhu cầu nhân sự của công ty.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

12
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch ñịnh tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ
Các phương pháp bên ngoài
Cá nhân ñược tuyển mộ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

13
- Hiểu rõ công ty bạn cần một người như thế nào.
- Những người biết yêu cầu công việc.
- Hiểu ñược những mong muốn của nhân viên tiềm năng.
- Nếu không ñủ khả năng thuê người giỏi nhất, hãy thuê những người
trẻ tuổi ñể rồi họ sẽ trở thành người giỏi nhất.
Một trong những biện pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong việc tuyển
dụng nhiều chuyên gia tuyển dụng thay vì mất thời gian phỏng vấn, họ ñã yêu
cầu các ứng viên thực hiện những bài tập thử nghiệm, hoặc ñưa ra những ñiển
dụ liên quan ñến công việc họ sẽ làm và yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm
hiểu ý tưởng và những giải pháp giải quyết công việc của họ.
ði ñôi với những giải pháp thực tế, một trong những công việc rất quan
trọng cho những người tuyển dụng là phải ñưa ra ñược bảng mô tả công việc.
Và, bảng mô tả công việc càng chi tiết, thì khả năng tìm kiếm ñúng người vào
vị trí công việc càng hiệu quả hơn. Hơn nữa, bảng mô tả công việc càng thể
hiện một bức tranh thu nhỏ ñược rút ra từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị
của công ty. Từ bảng mô tả này, không chỉ có những người trong công việc
tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm những ứng viên có những phẩm chất và khả
năng phù hợp, mà bản thân những ứng viên cũng dễ dàng hình dung ra những

[[
[9]
]]
]
* Duy trì nguồn nhân lực
Công việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích
nguồn nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp.
Kích thích, ñộng viên nhân viên là các chính sách và các hoạt ñộng
nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao, bao gồm các chính sách lương bổng và ñãi ngộ, môi trường làm việc và
các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng, giải quyết khiếu nại
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Tham khảo & sưu tra lý lịch
Quyết ñịnh tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
ứng
viên
bị bác
(loại bỏ)
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
- Thâm niên/kinh nghiệm
- Công lao, thành tích
- Tổ, ñội

Sơ ñồ 2.4: Các mục tiêu của tiền lương [
[[
[6]
]]
]

Các mục tiêu
- Chi phí có hiệu quả
- Thu hút, giữ chân và ñộng viên
người lao ñộng
- ðạt lợi thế cạnh tranh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

16
Lương bổng và ñãi ngộ ba gồm hai phần: Phần lương bổng và ñãi ngộ
về tài chính và phần phi tài chính.
- Hoa hồng
- Tiền thưởng

Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH
- Phúc lợi
- Về hưu
- BHXH
- Trợ cấp giáo dục
- Dịch vụ
- Vắng mặt có lương
- Nghỉ hè
- Nghỉ lễ
- Ốm ñau
Bản thân công
việc
-
Nhiệm vụ thích thú
- Phấn ñấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội ñược cấp

trên

nhận biết
- Cảm giác hoàn thành
công việc
- Cơ hội thăng tiến
Môi trường làm