A. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ:
Việc xác định chính xác loại hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) sẽ có ý nghĩa to
lớn đối hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là loại tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Bởi vì việc xác định đúng loại HĐLĐ là một trong
những tiêu chí quan trọng để đánh giá việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một
trong hai bên ( Người lao động ( NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ)) đã
hợp pháp hay chưa về căn cứ chấm dứt cũng như thời hạn báo trước , để từ đó giải
quyết đúng các quyền lợi hợp pháp của mỗi bên. Thấy được tầm quan trọng của
vấn đề trên, nên em đã chọn đề tài : “ Phân tích và bình luận các loại ( thời hạn)
của hợp đồng lao động” để làm đề tài nghiên cứu.
B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ:
I. Giải thích một số khái niệm:
1. Hợp đồng lao động:
Hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006
và 2007 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, trong khái niệm hợp đồng lao động phải lưu ý những vấn đề: sự
thỏa thuận tự nguyện giữa các bên; chủ thể của hợp đồng lao động là người lao
động và người sử dụng lao động, mục đích của các bên là hướng tới lợi ích chung
trong quan hệ lao động. Vì vậy, có thể hình dung HĐLĐ là hình thức pháp lý của
quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt, hàng hóa sức lao động
2. Thời hạn hợp đồng lao động:
Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc
trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã
được xác định trong nội dung HĐLĐ.
Trước đây, thời hạn của HĐLĐ được quy định tại Điều 27 BLLĐ năm 1994.
Tại khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã quy định như sau:
1 - Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào
biên chế nhà nước trước dây nay chuyển sang kí HĐLĐ.
Hơp đồng này được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm
chấm rứt quan hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các
chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy
định của pháp luật.
1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
“Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng;”
HĐLĐ áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
1.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng:
Hợp đồng này áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng
thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công
việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do
khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Trước đây, Nghị định 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 hướng dẫn thi
hành BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm
bao gồm các loại:1 năm, 2 năm, 3 nă. Theo đó các bên không được ký hợp đồng
với số tháng lẻ. Quy định như vậy là quá cứng nhắc, làm ảnh hưởng đến quyền tự
2
do thỏa thuận của các bên. Vấn đề này đã được Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều
của BLLĐ năm 2002 khắc phục bằng cách quy định rõ ràng về khái niệm các loại
HĐLĐ. Tuy nhiên trong thực tế, do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu công việc của
một số nghề như xây dựng dân dụng, xây dựng dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy
sản …có thể cần thời gian trên 36 tháng để hoàn thành công việc mà nếu kí HĐLĐ
xác định thời hạn thì chỉ được ký không quá 36 tháng, ký HĐLĐ không xác định
thời hạn lại không cần thiết. Vậy trường hợp này phải sử dụng HĐLĐ nào cho phù

BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002). Hơn nữa, theo Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-
CP, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho NLĐ. Như vậy, NSDLĐ không có
một đảm bảo nào khi đầu tư và chio phí cho các lao động này ở mức cao hơn các
lao động làm việc ngắn hạn.
3
Thứ hai, trong các quy định của pháp luật còn có sự phân biệt chế độ của
những người làm theo hợp đồng dài hạn và ngắn hạn. Theo đó, với những người
lao động làm việc dưới 3 tháng. NSDLĐ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế không mất trợ cấp thôi việc cho họ…nên chi phí cho NLĐ có hợp đồng
ngắn hạn thấp hơn nhiều so với chi phí cho NLĐ có HĐLĐ dài hạn. “ Điều đó là
không công bằng với NLĐ và trở thành động cơ khuyến khích NSDLĐ sử dụng
hợp đồng ngắn hạn.
Tình trạng vi phạm các quy định về thời hạn hợp đồng còn do pháp luật hiện
hành chưa đưa ra một tiêu chí nào để phân biệt công việc lâu dài và công việc ngắn
hạn theo mùa vụ. Đối với những doanh nghiệp làm gia công, khối lượng công việc
của họ được xác định theo các hợp đồng đặt hàng có thời hạn ngắn nhưng đó lại là
chức năng chính của doanh nghiệp thì thuộc loại công việc theo mùa vụ hay loại
công việc không xác định được thời gian kết thúc.
Trên đây là những lý do tại sao các quy định của pháp luật về vấn đề này
thường xuyên bị vi phạm, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể hơn về
vấn đề thời hạn của HĐLĐ để tránh những vi phạm đáng tiếc gây thiệt hại cho các
bên trong quan hệ HĐLĐ
2. Bình luận về các các loại thời hạn của hợp đồng lao động:
2.1. Những ưu điểm:
Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có sự thay đổi nhất định khi quy định về
các loại thời hạn của HĐLĐ . Sự thay đổi này không chỉ là sự thay đổi về mặt thuật
ngữ pháp lý, kỹ thuật lập pháp mà còn thay đổi về nội dung, khái niệm HĐLĐ theo
những thời hạn khác nhau, cụ thể:
Thứ nhất: về mặt thuật ngữ pháp lý thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có
những quy định điều chỉnh mới. Theo đó nếu như trước đây dùng thuật ngữ HĐLĐ

nguyên tắc bảo vệ NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi giao kết và thực hiện HĐLĐ, bảo
đảm duy trì ổn định lâu dài quan hệ lao động. Quy định bổ sung này nhằm đạt tới
hai mục đích: một mặt khắc phục được tình trạng trước đây một số đơn vị sử dụng
lao động tuyển dụng lao động làm các công việc có tính chất thường xuyên nhưng
chỉ ký kết HĐLĐ có xác định thời hạn ngắn, sau đó HĐLĐ hết hạn thì tiếp tục ký
tiếp HĐLĐ xác định thời hạn trong nhiều lần không bị hạn chế hoặc chấm rứt
HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn làm cho NLĐ không yên tâm. Mặt khác, khắc phục
được một số trường hợp khi HĐLĐ đã hết hạn ( hết hiệu lực), nhưng người lao
động vẫn tiếp tục làm việc và họ không ký tiếp HĐLĐ. Nếu co tranh chấp xảy ra
thì họ không có căn cứ để giải quyết như trước đây. Quy định mới này đã có tác
dụng làm yên tâm người lao động và đề cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc
bảo đảm việc làm và các quyền lợi khác đối với NLĐ.
2.2. Những bất cập và hướng khắc phục (nếu em cho là bất cập, em phải
hoàn thiện được thì hãy chê nhé
Bên cạnh những thay đổi hết sức quan trọng như đã nêu ở trên, Luật sửa đổi,
bổ sung năm 2002 vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc quy định thời hạn
của HĐLĐ, cụ thể:
Một là, trước đây Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành
BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm bao
gồm các loại HĐLĐ 1 năm. 2 năm, 3 năm. Theo đó các bên không được ký kết
HĐLĐ với số tháng lẻ. Quy định như vậy là quá cứng nhắc, thiếu linh hoạt làm ảnh
hưởng đến quyền tự do thỏa thuận của các bên. Vấn đề này đã được Luật sửa đổi,
bổ sung năm 2002 khắc phục bằng cách giải thích: “Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” . Đây là
một quy định mới quan trọng, khắc phục được hạn chế như cách giải thích trước
đây của Nghị định số 198/CP đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, thực tế
do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu của công việc như xây dựng dân dụng, các dự án
trồng rừng, nuôi trồng thủy sản có thể cần thời gian trên 36 tháng để hoàn thành
công việc. Như vậy, trong trường hợp này phải sử dụng loại HĐLĐ nào cho phù

thời hạn và coi như một quan hệ lao động mới”. Đây là một thực tế vì hiện nay
quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối. NSDLĐ dễ dàng tím kiếm được NLĐ
phù hợp cho nên họ không cần ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mà chỉ cần
thông qua nhiều lần ký kết các HĐLĐ xác định thời hạn như đã nếu ở trên. Vậy
hướng khắc phục những hạn chế vừa nêu có thể thực hiện như sau: khi HĐLĐ hết
hạn trong một khoảng thời gian nhất định ( từ 15 đến 30 ngày) hai bên phải tiến
hành giao kết HĐLĐ mới nếu NLĐ tiếp tục làm việc. Cũng có thể trong khoảng 15
ngày trước khi HĐLĐ hết hạn thì hai bên phải tiến hành gia hạn HĐLĐ. Trong
trường hợp HĐLĐ đã hết hạn và các bên không ký HĐLĐ mới trong thời gian luật
định thì quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết theo quy định của pháp
luật.
Bốn là, tính đến đầu năm 2001 “đã có khoảng 9 triệu lao động áp dụng
HĐLĐ theo BLLĐ trong đó: doanh nghiệp Nhà nước có khoảng 1,8 triệu, doanh
6