Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU
Sự cần thiết của đề tài cần nghiên cứu
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có vai trò vô cùng quan
trọng đối với tổ chức bởi với một công tác đánh giá đúng không những giúp
cho các nhà quản lý biết được chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiêp,thực hiện được những mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp cải tiến sự
thực hiện công việc của người lao động. Từ thực tế đó nhiều nhà quản lý đã
chú trọng tới việc đầu tư một đội ngũ nguồn nhân lực tốt có thể đáp ứng được
yêu cầu công việc. Bởi thực tế đã chỉ ra rằng, khi có một đội ngũ nhân viên tốt
và việc sắp xếp, bố trí lao động một cách hợp lý thì việc vận hành sẽ trở nên
đơn giản hơn. Chính vì vậy, trong thời gian gần đây, khi mà sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật đã phản ánh được vai trò của chất lượng
nguồn nhân lực trong các tổ chức. Vậy làm thế nào để có thể tạo ra và duy trì
được một đội ngũ lao động có trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc là
nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu. Để thực hiện được điều đó thì các doanh
nghiệp phải tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc, kết quả đánh giá
chính là cở sở, căn cứ quan trọng để doanh nghiệp nhìn nhận được thực tế về
chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình, từ đó đưa ra các biện pháp thích
hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời hoàn thiện đội ngũ
cán bộ nhân viên trong toàn đơn vị.
Qua thời gian thực tập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam –
Chi nhánh Bình Xuyên em đã tìm hiểu về công tác đánh giá thực hiện công
việc tại chi nhánh. Công tác đánh giá thực hiện công việc khi được quan tâm
thoả đáng sẽ là động lực lớn cho các nhân viên ngân hàng thực hiện công việc
một cách tốt nhất. Với mong muốn am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện
công việc tại ngân hàng, nghiên cứu về vấn đề này em xin chọn đề tài:
‘‘Đánh giá công tác thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên”làm đề tài
cho chuyên đề thực tập của mình, với mong muốn chỉ ra những hạn chế trong
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
- 2-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Phần III:
Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh
Bình Xuyên.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
- 3-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm về công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực thì “Đánh giá thực hiện công việc
thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
”1
1.1.2. Mục đích.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng trong các tổ chức. Bởi đánh giá thực hiện công việc không chỉ
phục vụ mục tiêu quản lý mà nó còn tác động trực tiếp tới người lao động và
người sử dụng lao động.
Đối với các nhà quản lý: Việc đánh giá sự thực hiện công việc của cán
bộ, nhân viên sẽ giúp cho các nhà quản lý nắm được điểm mạnh, điểm yếu của
từng người lao động. Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng để đưa ra các quyết
Thứ hai, các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu
cầu về mặt số lượng và chất lượng của công việc và phù hợp với đặc điểm của
từng công việc.
Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
* Chỉ đạo tập trung: là cách mà người quản lý bộ phận xây dựng tiêu chuẩn và
phổ biến cho nhân viên thực hiện theo.
* Thảo luận dân chủ: là cách mà người lao động và người quản lý bộ phận
cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn này sau khi được xây dựng xong phải được phổ biến
công khai đến từng người lao động trước khi họ thực hiện công việc.
Đo lường sự thực hiện công việc: Đây là yếu tố trung tâm của quá
trình đánh giá, là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
- 5-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
“kém” việc thực hiện công việc của người lao động. Bằng việc sử dụng các
phương pháp khoa học phù hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu đánh
giá, các phương pháp được xây dựng phù hợp với một hệ thống tiêu thức
nhằm phản ánh được các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc trong đó các
thang đánh giá phải cho biết được múc độ hoàn thành công việc của người lao
động như thế nào và kết quả đánh giá có thể so sánh được giữa các cá nhân
trong tổ chức.
Hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Là việc trao đổi
thông tin với người lao động trước khi đưa ra kết luận về kết quả đánh giá.
Trong khâu này, người lãnh đạo bộ phận xem xét lại toàn bộ tình hình thực
hiện công việc của người lao động qua đó cung cấp cho họ các thông tin về
tình hình thực hiện công việc của họ trong thời gian qua và tiềm năng của họ
trong tương lai, đồng thời đưa ra một số biện pháp để nâng cao sự thực hiện
công việc cho từng người. Việc trao đổi thông tin mang tính chất cá nhân do
đó phải tôn trọng quyền cá nhân của mỗi người trong tổ chức.
thống nhất với nhau về cơ bản.
Tính nhạy cảm
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
- 7-
Quyết định nhân sự
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc
Hồ sơ nhân viên
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường phản ánh
được kết quả thực hiện công việc theo đúng đối tượng, phân biệt được mức độ
hoàn thành công việc khác nhau của từng người lao động và có bằng chứng cụ
thể. Điểu đó đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn
người đánh giá một cách hợp lý.
Tính được chấp nhận
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng
hộ. Khi có sự ủng hộ của người lao động sẽ giúp cho người quản lý có cơ sở
để đưa ra các quyết định nhân sự. Ngoài ra, yêu cầu này còn thể hiện sự bình
đẳng và tôn trọng lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Tính thực tiễn
Việc đánh giá một cá nhân không chỉ để chỉ ra các mặt mạnh, mặt yếu
của một cá nhân mà còn để so sánh giữa các cá nhân trong tổ chức. Do đó,
các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng thì mới có
thể so sánh được. Điều này cũng giúp việc đánh giá dễ dàng hơn, giảm bớt các
lỗi chủ quan trong đánh giá.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc.
1.1.4.1. Nhân tố khách quan.
Các nhân tố có thể làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc bao
có tư tưởng phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, tôn giáo làm cho ý kiến
của người đánh giá bị sai lệch đi.
Lỗi thành kiến: xảy ra do người đánh giá không ưa thích một tầng lớp
hay một nhóm người lao động nào đó, làm cho ý kiến của người đánh giá bị
sai lệch đi.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá
chịu ảnh hưởng bởi hành vi gần nhất của người lao động do đó mà kết quả
đánh giá có thể bị chi phối.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
- 9-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Tất cả các lỗi trên đều làm cho kết quả đánh giá bị mất đi tính khách
quan. Khi đó việc đánh giá không thể thực hiện được mục tiêu mà còn gây
tâm lý không tốt cho người lao động và họ trở nên thờ ơ với kết quả đánh giá.
Do đó phải đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và lấy kết quả đánh giá từ
nhiều nguồn khác nhau để có thể đưa ra kết quả đánh giá khách quan nhất cho
từng người lao động.
1.1.5. Sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò không thể thiếu trong mọi tổ
chức. Đánh giá thực hiện công việc phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác
động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Đánh giá thực hiện
công việc nhằm thực hiện những mục tiêu sau:
Giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý như khen
thưởng, kỷ luật, thăng chức, … Thông qua đánh giá thì người quản lý có thể
thấy rõ các hoạt động về quản lý nguồn nhân lực, từ đó có hướng tác động để
điều chỉnh phù hợp.
Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản hồi
để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong từng giai đoạn phát
triển của tổ chức.
Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để điều chỉnh năng lực và hành
mức độ thực hiện của từng tiêu chí, chưa thể hiện được mức độ quan trọng của
từng tiêu chí, các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không
chính xác nên không phản ánh được đặc thù của từng loại công việc. Ngoài ra,
người đánh giá có thể mắc lỗi thiên vị, thành kiến do các tiêu chuẩn đánh giá
không được quy định rõ ràng dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác.
1.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra.
Trong phương pháp này, người lãnh đạo sẽ đánh giá thông qua một
mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu này mô tả về các hành vi và thái độ có thể xảy
ra trong quá trình thực hiện công việc của người lao động. Các câu mô tả
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
-
11-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trương hợp chúng
thường được cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu. Người
đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả.
Kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu.
Phương pháp này có ưu điểm là kết quả đánh giá được biểu hiện bằng
điểm nên thuận tiện cho việc so sánh giữa các nhân viên với nhau vàviệc ra
các quyết định quản lý. Thêm vào đó, việc áp dụng trọng số với từng hành vi
đã thể hiện được mức độ quan trọng riêng của từng tiêu chí, thể hiện được tính
đặc thù của từng công việc và tránh được các lỗi xu hướng trung bình hay sự
dễ dãi.
Tuy nhiên, để lập được bảng đánh giá cho phương pháp này thì việc
xác định trọng số là khá phức tạp, đòi hỏi phải có sự trợ giúp của các chuyên
gia trong từng mảng công việc cụ thể để quyết định trọng số cho từng tiêu chí.
Mặt khác, phương pháp này đòi hỏi nhiều bảng đánh giá khác nhau cho từng
công việc khác nhau.
1.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Trong phương pháp này, người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
thăng tiến đối với người lao động.
Tuy nhiên, khi thực hiện phương pháp này dễ mắc phải lỗi thiên vị,
thành kiến trong đánh giá; có thể tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa
những người lao động trong tập thể, gây mất đoàn kết trong tổ chức, không có
tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động. Ngoài
ra việc cung cấp thông tin phản hồi với người lao động cũng bị hạn chế.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
1.2.5.1. Phương pháp xếp hạng.
Theo phương pháp này, toàn thể người lao động được sắp xếp theo thứ
tự từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể
của từng người.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
-
13-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Có hai cách xếp hạng là:
- Xếp hạng đơn giản: Theo phương pháp này người lao động được sắp xếp
một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất.
- Xếp hạng luân phiên: Trong phương pháp này người đánh giá chọn trong
danh sách người xuất sắc nhất và người yếu kém nhất, tên của hai người đó sẽ
được loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu của một danh sách khác sau
đó người đánh giá xác định nhân viên xuất sắc nhất và yếu kém nhất trong số
những người còn lại của danh sách thứ nhất và tên của hai người này được xóa
khỏi dach sách đó và ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được thực hiện liên
tục cho tới hết.
1.2.5.2. Phương pháp phân phối bắt buộc.
Theo phương pháp này người đánh giá phải phân loại nhân viên trong
nhóm thành các loại khác nhau theo tỷ lệ nhất định. Việc xác định tỷ lệ các
loại nhân viên thường được dựa trên phân phối chuẩn. Phương pháp này hạn
chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc.
1.2.7. Phươg pháp “Quản lý bằng mục tiêu”.
Theo phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được xác
định dựa trên mức độ đạt được cả nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã
được xác định từ trước. Đây là phương pháp hướng vào kết quả. Trong
phương pháp này, người quản lý trực tiếp và nhân viên cùng xác định các mục
tiêu thực hiện công việc trong tương lai của nhân viên (chu kỳ 6 tháng hoặc 1
năm). Trên cơ sở đó người quản lý trực tiếp sẽ cung cấp các thông tin phản
hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành và khuyến khích nhân viên đặt mục
tiêu mới trên cơ sở mục tiêu của tổ chức để đạt mục tiêu.
Phương pháp này được thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu: Người quản lý trực tiếp phổ biến mục tiêu
của tổ chức và của bộ phận đến nhân viên từ đó người lao động có kế hoạch
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
-
15-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
xác định mục tiêu cá nhân và đệ trình các mục tiêu cá nhân tới người quản lý
tực tiếp. Sau đó người quản lý nghiên cứu mục tiêu của từng người lao động
và thống nhất với họ về các mục tiêu trong tương lai.
Bước 2: Thực hiện mục tiêu: Người lao động tự lập kế hoạch cả bản
thân để thực hiện công việc và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
Trong quá trình người lao động tự xem xét và định hướng hành vi theo những
kế hoạch đã được thống nhất, nếu mục tiêu quá khác biệt thực tế thì lập bản đề
xuất lên người quản lý trực tiếp để thỏa thuận và xác định lại mục tiêu; mục
tiêu chỉ có thể thay đổi được khi lãnh đạo cơ quan đồng ý.
Bước 3: Đánh giá việc đạt được các mục tiêu quản lý: Cuối kỳ thực
hiện, người lao động gặp lại người quản lý trực tiếp để xem xét lại mức độ
hoàn thành công việc theo những tiêu chuẩn đã được thống nhất ban đầu.
Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm thông báo lại mức độ hoàn thành công
việc của từng người lao động, có sự thảo luận với người lao động về các giải
1.3.2. Lựa chọn người đánh giá.
Việc lựa chọn kết người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình
đánh giá, việc lựa chọn người đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh
giá.Để kết quả đánh giá chính xác, toàn diện và khách quan nhất thì ý kiến
đánh giá được thu thập từ các đối tượng sau:
Người quản lý trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công
việc của người lao động. Đây là người nắm rõ nhất công việc công việc của
người lao động. Do đó, ý kiến đánh giá của họ là chủ yếu, cần thiết và quan
trọng nhất. Đồng thời người quản lý trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp
điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có
hiệu quả hơn.
Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực
hiện công việc của người cùng làm việc với mình. Do đó họ có thể đưa ra
những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
-
17-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của
người được đánh giá. Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có
một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên. Tuy nhiên do
tâm lý sợ mất lòng của lãnh đạo nên cấp dưới không dám nhận xét thẳng thắn về
những hành vi làm việc thiếu tích cực của người được đánh giá, làm cho kết quả đánh
giá có thể thiếu tính khách quan.
Khách hàng: Ý kiến đánh giá của khách hàng mang tính khách quan
cao nhưng cách thức này gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng và
việc lấy ý kiến là hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ không thực sự
quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức và có thể đưa ra ý kiến không
xác thực.
Bản thân người lao động: Người lao động hiểu rõ về bản thân mình
kinh nghiệm. Hình thức này tốn kém hơn nhưng mang lại kết quả cao.
1.3.5. Phỏng vấn đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi
thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện
giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo
luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong
tương lai và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của chính bản
thân họ.Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận ,
giải quyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở, không nên
tạo không khí căng thẳng để có thể khai thác được hết vấn đề.
1.4. Sự cần thiết phải luôn cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc
trong các tổ chức.
Việc xây dựng một hệ thống đánh giá hợp lý, hiệu quả không phải là dễ
và việc duy trì tính hợp lý của nó trong quá trình hoạt động của tổ chức lại
càng khó hơn. Do vậy để hệ thống đánh giá thực hiện công việc đạt được hiệu
quả thì phải thường xuyên cải tiến hệ thống đánh giá sao cho phù hợp với sự
phát triển của tổ chức. Trong quá trình phát triển tổ chức có rất nhiều yếu tố
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
-
19-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
biến động đòi hỏi các yếu tố của hệ thống đánh giá cũng phải thay đổi theo để
phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
Thứ nhất phải kể đến là sự thay đổi của tính chất công việc như mức độ
phức tạp của công việc, công việc ngày càng đòi hỏi sự sáng tạo do nhu cầu
của khách hàng, môi trường làm việc, … tất cả những thay đổi đó tạo ra sẽ
không phản ánh đúng những gì mà công việc hiện nay yêu cầu người lao động
cần đạt được, do đó tổ chức phải có những hướng để cải tiến hệ thống đánh
giá nhằm phản án được sự biến động đó.
Thứ hai là do trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật đã cho ra đời
nhánh Ngân hàng Công thương Vĩnh Phúc. Đến tháng 08/2006 được nâng cấp
thành chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Công thương Bình Xuyên có trụ sở chính tại khu
Thắng Lợi – Thị trấn Hương Canh – Huyện Bình Xuyên – Tỉnh Vĩnh Phúc.
Sau tám năm hoạt động kể từ ngày thành lập, hiện nay Ngân hàng TMCP
Công thương Bình Xuyên hiện có 10 tổ nghiệp vụ trong đó có 6 phòng giao
dịch trải khắp các huyện trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Hệ thống Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam là sáng lập viên và
đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA. Hiện nay, Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam đang không ngừng nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm,
dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu
cầu của khách hàng.
Qua tám năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng TMCP Công
thương Bình Xuyên đang ngày càng lớn mạnh cả về số vốn điều lệ và số
lượng phòng giao dịch và đã đạt được những thành tựu rất quan trọng, góp
phần đắc lực vào hệ thống Ngân hàng Công thương Việt Nam thực hiện chính
sách tiền tệ quốc gia và phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Bước vào kỷ
nguyên mới, kỷ nguyên của công nghệ và tri thức, Ngân hàng TMCP Công
thương Bình Xuyên tự tin hướng tới những mục tiêu và ước vọng to lớn hơn
trở thành một ngân hàng có uy tín trong nước, trong khu vực và vươn ra thế
giới.
2.1.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức.
Ngân hàng TMCP Công thương Bình Xuyên là một ngân hàng lớn với
mạng lưới hệ thống trải rộng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc do vậy mà được tổ
chức theo mô hình của các doanh nghiệp với các phòng nghiệp vụ khác nhau.
Hiện nay Chi nhánh có tổng số 80 cán bộ công nhân viên, đứng đầu Chi nhánh
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: Quản trị nhân lực 49B
-
22-
Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
khách
hàng
doanh
nghiệp
Phòng
giao
dịch
Yên
Lạc
Phòng
giao
dịch
Hương
Canh
Phòng
giao
dịch
Gia
Khánh
Phòng
giao
dịch
Vình
Lạc
Phòng
giao
dịch
Liên
Bảo
Phòng
hàng cho các khách hàng là các cá nhân.
Phòng Quản lý rủi ro và Nợ có vấn đề: Phòng Quản lý rủi ro có nhiệm vụ
tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý rủi ro của Chi nhánh, quản lý
giám sát thực hiện danh mục cho vay, đầu tư đảm bảo tuân thủ các giới hạn tín
dụng cho từng khách hàng. Thẩm địnhhoặc tái thẩm định khách hàng, dự án,
phương án đề nghị cấp tín dụng. Thực hiện chức năng đánh giá, quản lý rủi ro
trong toàn bộ các hoạt động ngân hàng theo chỉ đạo của Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam. Chịu trách nhiệm về quản lý và xử lý các khoản nợ
xấu ( Nợ nhóm 3, nhóm 4, nhóm 5 theo quy định phân loại nợ ), nợ đã xử lý
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: QTNL49B
-25-
Copyright: Tài liệu đại học ©