MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU

1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
- VNCC: TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG VIỆT NAM VNCC
- CBCNV: CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
- LĐ : LAO ĐỘNG
- HĐTV: HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
- TCKT: PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
- QH – HT: PHÒNG QUY HOẠCH HẠ TẦNG
- BHXH : BẢO HIỂM XÃ HỘI
- BHYT : BẢO HIỂM Y TẾ
- BHTN : BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU

1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC 2
LỜI MỞ ĐẦU
Có thể nói quản trị nhân lực trong thời buổi kinh tế ngày nay đóng một vai trò vô
cùng quan trọng trong toàn bộ hoạt động của các tổ chức, của các doanh nghiệp. Nó là
khoa học về quản lý con người dựa trên một thực tế rằng nhân lực đóng vai trò bậc
nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay bất cứ
một doanh nghiệp nào có thể tăng được lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng
người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ để kết
hợp cùng với các nguồn lực khác trong hoạt động của tổ chức nhằm đạt được các mục

cảnh của kiến trúc Việt Nam. Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam – VNCC luôn
kế thừa và phát huy vai trò truyền thống của mình để giữ vững vị trí hàng đầu trong
lĩnh vực phát triển để vươn tầm thành nhà tư vấn lớn trong khu vực với các ngành
nghề hoạt động đa dạng.
•Tên đầy đủ bằng tiếng việt: Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam.
•Tên giao dịch quốc tế: VIET NAM NATIONAL CONSTRUCTION
CONSULTANT CORPORATION.
•Tên viết tắt bằng tiếng anh và tên thường gọi là VNCC.
•Trụ sở chính: 243A Đê La Thành, phường Láng Thượng, quận Đống Đa, thành
phố Hà Nội.
•Website: www.vncc.vn
•Số tài khoản: 21510000316003 tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam.
Thành lập tháng 4 năm 1955, tiền thân là Cục Thiết Kế Dân Dụng – Nha kiến
trúc.
•Giai đoạn 1955 – 1961: Cục đã thiết kế các công trình như Lễ Đài Ba Đình, Đài
tưởng niệm, các công trình công cộng như Trường học, Bệnh viện, ở các tỉnh, huyện
với những công nghệ xây dựng được áp dụng tuy đơn giản nhưng rất hiệu quả áp dụng
trong suốt một thời gian dài. Số cán bộ từ 41 đã phát triển đến trên 200 nhân viên và
họ đã làm nên “ Vinh quang của những người khai phá ban đầu”.
•Giai đoạn 1961 -1969: Cục thiết kế Dân Dụng đã phát triển thành Viện Thiết kế
Kiến trúc vừa thiết kế các công trình xây dựng phục vụ sản xuất chiến đấu, vừa triển
khai nghiên cứu khoa học và đào tạo Cán bộ. Số KTS, KS được đào tạo tại các trường
trong và ngoài nước được điều động về cơ quan ngày càng đông và đồng bộ hơn. Viện
đã thiết kế Cột cờ ở đầu bắc cầu Hiền Lương, Lăng Bác, khu triển lãm Giảng Võ, các
2
mẫu nhà ở chung cư nhiều tầng, những khách sạn đầu tiên mang phong cách kiến trúc
mới, hiện đại… đã đặt nền móng cho việc biên soạn các Nguyên lý Thiết kế, các tiêu
chuẩn quy phạm Thiết kế của Việt Nam, tạo điều kiện nâng cao chất lượng thiết kế và
quản lý ngành xây dựng.
•Giai đoạn 1969 – 1975: Viện thiết kế Dân dụng, song song với việc Thiết kế

Tháp tìa chính 68 tầng tại TP. HCM, liên doanh với Arep Ville Cộng hòa Pháp, Lera,
PAEC; khách sạn Marriott Hà nội tại khu Trung tâm Hội nghị quốc gia, liên doanh với
DSA Engineering Limited Anh và Lera Mỹ; Bảo tàng Hà Nội, liên doanh với GMP –
Inros Lackner.; Trung tâm thương mại và văn phòng cao cấp 15 tầng – D Plaza Sài
Gòn… Tổng công ty còn tích cực tham gia giúp Bộ thực hiện chỉ đạo và quản lý vĩ
mô: các Hội đồng Tư vấn cho Lãnh đạo Bộ, Hội đồng nghiệm thu các đề tài, soạn
3
thảo, góp ý các quy chế, nghị định của Bộ…
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty tư vấn xây dựng
VNCC.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VNCC
( Nguồn: Phòng Tổng hợp - VNCC).
Qua sơ đồ trên có thể thấy rằng, mô hình cơ cấu tổ chức tại VNCC là mô hình
chức năng. Mỗi một bộ phận chỉ cần phải đảm nhận công việc liên quan đến chức
năng của bộ phận mình. Điều này đòi hỏi mỗi người phải đảm bảo các kiến thức, kĩ
năng, sự am hiểu, tại bộ phận mình để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.
•Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:
- Hội đồng thành viên: Theo “ Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Tổng công ty
Tư vấn xây dựng Việt Nam theo mô hình công ty TNHH một thành viên” Hội đồng
thành viên VNCC là đại diện được ủy quyền trực tiếp Chủ sở hữu Nhà nước tại VNCC
và thực hiện các quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu phần vốn nhà nước đầu tư tại các
Công ty con và các công ty liên kết. Hội đồng thành viên gồm các thành viên là những
người đại diện theo ủy quyền của chủ sở hữu VNCC, chịu trách nhiệm trước Bộ
trưởng Bộ xây dựng và trước pháp luật về mọi hoạt động của VNCC. Nhận, quản lý và
sử dụng có hiệu quả vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác do chủ sở hữu đầu
tư cho VNCC; Xây dựng phương án thành lập mới, tổ chức lại, giải thể, chuyển đổi sở
4
P. Kế
hoạch
đầu tư

lệ, Quy chế, Nghị Quyết, Quyết định của Hội đồng quản trị trong nội bộ công tỵ
- Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của VNCC điều hành các hoạt
động hàng ngày của VNCC theo mục tiêu, kế hoạch và các Nghị Quyết, quyết định
của Hội đồng thành viên phù hợp với điều lệ VNCC; chịu trách nhiệm trước Hội đồng
thành viên và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên tuyển chọn, bổ nhiệm hoặc kí hợp đồng, sau
khi được Bộ trưởng Xây dựng chấp thuận. Báo cáo Hội đồng thành viên về kết quả
hoạt động kinh doanh của VNCC; thực hiện công khai các báo cáo tài chính theo quy
định Chính phủ.
- Các phó Tổng giám đốc chịu sự quản lý của Tổng giám đốc, điều hành các hoạt
động của bộ phận, đơn vị mình theo mục tiêu, kế hoạch cụ thể của VNCC. Báo cáo với
Tổng giám đốc về kết quả hoạt động của đơn vị, bộ phận mình.
- Phòng Tổng hợp: giúp Tổng giám đốc quản lý điều hành trong công tác của
Tổng công ty thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động, hành chính, quản trị. Phối hợp
với Phòng kế hoạch đầu tư và Phòng Tài chính kế toán thực hiện tốt chức năng tham
mưu cho Tổng giám đốc trong quá trình điều hành, sản xuất, kinh doanh của VNCC.
- Phòng kế hoạch đầu tư: phát triển kinh doanh, điều hành sản xuất, thẩm định dự
án. Và cũng có trách nhiệm phối hợp với Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính kế toán để
thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc trong quá trình quản
lý, điều hành, sản xuất kinh doanh của VNCC.
- Phòng Tài chính kế toán: giúp Tổng giám đốc thực hiện, hướng dẫn, kiểm tra
công tác kế toán tài chính của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước. Tổng hợp số
liệu, phân tích hoạt động kinh tế tài chính, xác định kết quả kinh doanh để giúp Tổng công
ty đưa ra các chủ trương biện pháp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kỹ thuật, công nghệ.
1.3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.
Bảng 1.1: Đặc điểm về các lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty VNCC
Lĩnh vực KD
Năm
Thẩm

có sự biến động lớn về nhân lực. Do đặc thù của ngành nghề hoạt động nên phần lớn
cán bộ công nhân viên của công ty đề là các kĩ sư, kiến trúc sư. Số lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực theo ngành nghề của VNCC giai đoạn 2009 – 2010 được thể hiện qua
bảng sau:
6
Bảng 1.2: Biến động về số lượng nhân lực của VNCC giai đoạn 2009 -2011
Đơn vị tính: người
Ngành nghề Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
KTS + họa sĩ 140 31.96 143 33.11 156 32.91
KS Xây dựng 114 26.03 114 26.38 129 27.21
KS Điện nước 38 8.7 38 8.8 44 9.28
KS khác 59 13.47 57 13.19 58 12.23
Ngành nghề khác 87 19.84 90 18.52 87 18.37
Tổng số 438 100 442 100 474 100
Sự biến động về Số
LĐ so với năm 2009
100 4 100.91% 36 108.22
( Nguồn: Tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).
Như vậy, qua bảng 1.1 trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực tại VNCC chủ yếu
là các kĩ sư và kiến trúc sư. Tuy nhiên do lĩnh vực hoạt động của công ty rất rộng nên
có nhiều loại kĩ sư khác nhau, trong đó kiến trúc sư và kĩ sư xây dựng chiếm phần lớn.
Năm 2009 số kiến trúc sư và họa sĩ là 140 người chiếm 31.96% trong tổng số cán bộ
nhân viên tại VNCC, tới năm 2010 số lượng kiến trúc sư và họa sĩ là 143 người, chiếm
33.11% và năm 2011 là 156 người, chiếm 32.91%. Tương ứng số kĩ sư xây dựng năm
2009 là 114 người chiếm 26.03%, năm 2011 là 129 người chiếm 27.21% trong tổng số
cán bộ nhân viên của VNCC. Về mặt biến động, nhìn chung trong 3 năm gần đây, số
lượng lao động tại VNCC không biến động nhiều. Năm 2010 số lao động chỉ tăng có 4
người tương ứng tăng 0.91% so với năm 2009. Đến năm 2011 số lao động đã tăng
nhanh hơn một chút so với năm 2009, số lao động tăng thêm 36 người tương ứng tăng

Nhân viên
< 30 tuổi 30 ÷ 40 tuổi 40 ÷ 50 tuổi >50 tuổi
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
2009 438 165 37.67 169 38.58 42 9.60 62 14.15
2010 442 173 39.14 184 41.63 43 9.73 42 9.50
2011 474 209 44.09 183 38.60 38 8.02 44 9.29
( Nguồn: Tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).

Biểu đồ1.3: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi tại VNCC qua 2 năm
8
2009 và năm 2011.
Từ bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy, cơ cấu lao động theo tuổi tại VNCC được
nghiên cứu thông qua 4 nhóm tuổi là dưới 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi, từ 41 – 50 tuổi, và trên
50 tuổi. Trong cơ cấu lao động theo tuổi ở trên thì tại VNCC lao động chủ yếu là người trẻ
tuổi. Số người dưới 40 tuổi chiếm tỉ trọng khá cao và ngày càng tăng lên. Cụ thể năm 2009
số người dưới 30 tuổi là 169 người chiếm 37.67% thì đến năm 2011 là 209 người chiếm
44.09%. Số người trên 50 tuổi ngày càng giảm qua các năm, cụ thể năm 2009 là 62 người
chiếm 14.15% thì đến năm 2011 số người trong nhóm tuổi này là 44 người chiếm 9.29%.
Như vậy qua số liệu này cho thấy có sự trẻ hóa trong cơ cấu lao động tại VNCC. Vì vậy nó
sẽ góp phần tạo cho VNCC một môi trường hoạt động linh hoạt, năng động, nhạy bén hơn.
Tuy nhiên, nhược điểm ở đây đó là mất đi những chuyên gia dày kinh nghiệm đã hoạt động
lâu năm trong công ty.

2009 – 2011.
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
So sánh
2010/2009
So sánh 2011/2009
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt đối
Tương đối
(%)
Giá trị sản xuất
( tỉ đồng )
186.00
247.60 224.90 61.60 133.12 38.90 120.91
Doanh thu hoạch
toán ( tỉ đồng )
143.46
182.0
3
206.00 38.57 126.88 62.54 143.59
Lợi nhuận từ hoạt
động sxkd
26.08 29.77 36.85 3.69 114.13 10.77 141.29
Lợi nhuận khác ( tỉ
đồng )

181.1
4
212.3
1
-27.35 86.88 3.82 101.83
ROA ( %) 8.28 7.94 9.39 -0.35 95.83 1.11 113.38
ROE ( % ) 10.45 13.90 14.61 3.45 133.00 4.16 139.81
(Nguồn: phòng tài chính kế toán – Tổng công ty VNCC)
Nhìn vào bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong những năm
gần đây ta thấy, với những nỗ lực không ngừng của tập thể lãnh đạo và toàn thể
CBCNV, Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam đã thực hiện tốt các chỉ tiêu kế
10
hoạch về sản xuất kinh doanh. Cụ thể trong năm 2009 toàn bộ doanh thu hoạch toán
của công ty là 143.46 tỉ đồng, đến năm 2011 con số này lên tới 206 tỉ đồng tương ứng
tăng 43.59% so với năm 2009. Năm 2011 có ý nghĩa quan trọng vơi Tổng công ty, đây
là năm đầu tiên Tổng công ty đã chuyển sang mô hình TNHH một thành viên, là năm
đầu tiên thực hiện nhiệm vụ kế hoạch 5 năm do Bộ Xây dựng giao. Năm nay cũng
đánh dấu mốc 5 năm ra đời của Tổng công ty. Qua 5 năm hoạt động, mặc dù chịu sự
cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp tư vấn trong và ngoài nước nhưng Tổng công
ty đã duy trì được vai trò chủ đạo của mình trên thị trường, là những lựa chọn đầu tiên
của các đối tác tư vấn nước ngoài khi tìm kiếm cơ hội hợp tác tại Việt Nam và qua đó
tiếp tục khẳng định được vị thế của Tổng công ty là đơn vị tư vấn thiết kế hàng đầu
của cả nước. Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt nam không chỉ lớn mạnh về uy tín,
thương hiệu mà còn quy mô cũng không ngừng phát triển, cụ thể:
•Giá trị sản xuất tăng bình quân 23%/năm.
•Doanh thu bình quân tăng 20%/năm
•Lợi nhuận sau thuế bình quân tăng trên 15%
•Năng suất lao động 2011 đạt bình quân 475 triệu/ người
•Nguồn nhân lực của VNCC được đào tạo có bài bản và có chiều sâu. Tổng công
ty luôn duy trì đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, do vậy luôn sẵn sang và đáp ứng

Trình độ chuyên môn
Phòng Kiến trúc
Số LĐ
hiện có
Thôi
việc
Tiềm năng
thăng tiến
NC
tương lai
Mất cân
đối
Kiến trúc sư 93 2 2 96 -7
Kỹ sư xây dựng 1 0 0 1 0
Kỹ sư khác 0 0 0 0 0
Kỹ sư điện nước 2 0 0 2 0
Kỹ sư hạ tầng 10 0 0 10 0
Cử nhân 4 0 0 5 -1
TC + CĐ 2 0 0 2 0
Công nhân 0 0 0 0 0
Tổng số LĐ 112 2 0 116 -8
( Nguồn: Phòng Tổng hợp – VNCC ).
Từ những bảng kế hoạch nhân lực trong từng đơn vị, cán bộ chuyên trách nguồn
nhân lực tiến hành tổng hợp thành kế hoạch nhân lực cho cả Tổng công ty trong năm
thực hiện kế hoạch.
Căn cứ vào kết quả của việc xác định cung, cầu nhân lực trong từng đơn vị và
của Tổng công ty đã được thể hiện trong các bảng số liệu ở trên, Công ty tiến hành cân
đối cung cầu nhân lực bằng các biện pháp phù hợp với thực trạng nhân lực hiện tại của
Tổng công ty.
Với phương pháp kế hoạch hóa nhân lực một cách định lượng như thế này sẽ

Cử nhân 51 1 1 45 4
TC + CĐ 15 1 0 15 -1
Công nhân 24 2 0 27 -5
Tổng số LĐ 442 15 7 474 -54
( Nguổn: Phòng Tổng hợp – VNCC ).
2.2 Phân tích và thiết kế công việc.
Sơ đồ 2.1: Quy trình phân tích công việc của VNCC.
Công ty sử dụng quy trình này để phân tích các công việc kể cả công việc mới
phát sinh hay công việc liên quan đến sự điều chỉnh của văn bản quy định cho phù hợp
với tình hình hoạt động…Tiếp đến công ty sử dụng phương pháp lập phiếu điều tra để
thu thập thông tin( Tham khảo phụ lục 1). Tùy từng chức danh, tùy từng công việc cán
bộ chuyên trách thực hiện sẽ xử lý những thông tin phù hợp với mục đích nghiên cứu.
Từ những thông tin đã được xử lý, sẽ viết ra các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc, và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…( Tham khảo phụ lục 2 – Bản mô tả
công việc cho vị trí KỸ SƯ GIÁM SÁT THI CÔNG). Đặc điểm nhân lực của VNCC là
trên 85% CBNV có trình độ từ đại học trở lên vì vậy việc sử dụng phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi để tiến hành phân tích công việc cho các chức danh đem lại hiệu quả
rất tốt và đặc biệt là thông tin thu được có thể dễ dàng cập nhật khi các công việc thay
đổi, tạo điều kiện dễ dàng khi phân tích một khối lượng thông tin lớn. Tuy nhiên khi
sử dụng phương pháp này để đạt hiệu quả hơn, những cán bộ tham gia phân tích công
việc cho các chức danh ở đơn vị, phòng ban mình nên tiếp xúc trực tiếp với người thực
hiện công việc giải thích cụ thể các câu hỏi cho người trả lời để tránh tình trạng họ
hiểu lầm các câu hỏi.
2.3 Biên chế nhân lực
2.3.1 Tuyển dụng.
13
Xác định công
việc cần phân
tích
Lựa chọn

hợp với trình chiếu video để giới thiệu thông tin về công ty như mục tiêu của công ty,
các chính sách, các nội qui, qui chế, văn hóa của doanh nghiệp như lịch sử truyền
thống, giá trị chia sẻ. Giới thiệu về cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty. Người đứng
đầu công ty là ai, cách thức tổ chức như thế nào? Quản lý các hoạt động ra sao? Chế
độ, giờ giấc làm việc, giờ nghỉ ngơi, các phương tiện phục vụ sinh hoạt và các dụng cụ
y tế trong công ty, cách chi trả tiền lương, cách đánh giá kết quả thực hiện công việc ra
sao…
Về công tác bổ nhiệm cán bộ Tổng công ty thực hiện đúng quy trình và danh
mục hồ sơ để bổ nhiệm cán bộ theo qui định. Những cán bộ được bổ nhiệm phần lớn đã
phát huy tốt vai trò và năng lực trong công tác. Thực hiện công tác bổ nhiệm lại cán bộ
sau chuyển đổi doanh nghiệp đối với các chức danh thuộc diện Tổng công ty quản lý
bao gồm: Tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc và 56 cán bộ trưởng phó các đơn vị trực
thuộc. Trong năm 2011 bổ nhiệm 03 Phó Tổng giám đốc, 05 đồng chí cấp Phó phòng,
Phó giám đốc của các đơn vị TCKT, QH – HT, và Kết cấu 1.
2.4 Đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Hiệu quả thực hiện công việc bao gồm khối lượng công việc và tiến độ thực
hiện; chất lượng công việc. Kỹ thuật lao động tức là việc chấp hành nội quy lao động
và các quy chế, quy trình, chính sách. Và thái độ thực hiện công việc thể hiện ở tính
14
tích cực, chủ động trong công việc và tính hợp tác, phối hơp trong công việc. Các tiêu
chuẩn trên là quy định chung, khi triển khai về các đơn vị cở sở có thể bổ sung các chỉ
tiêu đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc.
Nhận xét: - Các tiêu chuẩn công ty đưa ra để đánh giá thực hiện công việc là
hoàn toàn hợp lý. Công ty đã sử dụng kết quả trong phân tích công việc để đưa ra các
tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên người lao động trong công ty
chưa có sự hiểu biết về các tiêu chuẩn sử dụng trong đánh giá
Theo bảng thống kê 2.3 trong phụ lục 4 ta nhận thấy : Tỉ lệ người lao động chưa nắm
được các tiêu chuẩn dụng để đánh giá là rất lớn( chiếm 77%). Qua điều tra phỏng vấn người
lao động cho biết việc đánh giá là công việc của người quản lý, họ không tham gia do vậy

15
thực hiện một cách thường xuyên hơn so với các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực
khác. Từ đó không ngừng cải thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ kĩ sư, kiến trúc sư sao
cho phù hợp với sự phát triển của công nghệ, sự phát triển của lĩnh vực này.
Công ty sử dụng các phương pháp đào tạo như: Đào tạo ngoài công việc được
thực hiện bằng phương pháp cử cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước; Đào tạo trong
công việc theo từng chuyên ngành, các phương pháp chủ yếu như đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn công việc đối với các công nhân làm việc trong các xí nghiệp khảo sát, họ là
những người đã có nghề nhưng hướng dẫn để họ nắm rõ qui trình thực hiện công việc
từ đó nâng cao hiệu quả thích ứng và thực hiện tốt công việc; đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, chỉ bảo: đối tượng ở đây là lao động có chuyên môn, các kĩ sư, kiến trúc sư xây
dựng dưới sự chỉ dẫn của những người có kinh nghiệm trong công ty; đào tạo theo
kiểu luân chuyển nội bộ.
Kinh phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo trong Quỹ phát triển khoa học và công nghệ
của Tổng công ty và các nguồn kinh phí khác Tất cả các phương pháp đào tạo trong
công việc ở trên đều có kế hoạch, tổ chức và đánh giá chặt chẽ từ cách thức lựa chọn
người dạy: họ là những người đã làm việc trong công ty có thái độ và hành vi tích cực
trong công việc, luôn tâm huyết với nghề và mong muốn được đóng góp cống hiến cho
sự nghiệp chuyên môn. Cũng vì vậy mà trong công ty phát huy được hiệu quả hoạt
động theo nhóm, tiết kiệm được chi phí, thời gian. Tuy nhiên khi sử dụng phương
pháp này thì hiệu quả đạt được của công tác đào tạo vẫn chưa được khai thác hết, do
người dạy, người tư vấn kém về nghiệp vụ sư phạm vì thế mà chương trình học chưa
được bài bản, chưa có hệ thống. Ngoài ra công ty còn sử dụng các phương pháp đào
tạo ngoài công việc với mục đích nâng cao những kĩ năng mới, chuyên môn mới phù
hợp với sự phát triển chung của lĩnh vực hoạt động như: phương pháp hội thảo, kết
hợp giữa các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực, ngoài ngành và trong ngoài
nước để học hỏi nâng cao những chuyên môn cần thiết. Phương pháp cử người học tới
các trường đào tạo chính quy, cán bộ chuyên trách sẽ phân tích các đặc điểm người lao
động thông qua kết quả thực hiện công việc, ý kiến đánh giá của đồng nghiệp, của đối
tác, của khách hàng… từ đó phát hiện những người có tiềm năng rồi cử đi học…

hàng tháng của CBNV (Vth)
Quỹ lương của thành viên HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán
trưởng, và kiếm soát viên.
- Sử dụng 70% quỹ lương hàng tháng để trả lương và phụ cấp cho thành viên
HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên chuyên
trách và không chuyên trách/
- 30% quỹ lương hàng tháng giữ lại đến cuối năm quyết toán, căn cứ vào kết quả
thực hiện lợi nhuận của Tổng công ty để trả lương cho đối tượng này.
•Thành phần tiền lương và phương pháp trả lương
Tiền lương trả cho CBNV bao gồm:
- Phần tiền lương cấp bậc: theo hệ số lương được xếp căn cứ thang lương, bảng
lương theo quy định tại Nghị Định 205/2004/NĐ –CP và mức lương tối thiểu vùng do
Nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu chung sẽ là căn cứ để đóng BHXH, BHYT,
BHTN và giải quyết các chế độ cho người lao động theo quy định.
Công thức xác định
Trong đó:
TLcbi: Tiền lương cấp bậc của người thứ i
Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
Ni: Ngày công trong tháng của người lao động thứ i( là ngày thực tế
đi làm và ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của pháp luật.
Ncd: ngày công theo chế độ quy định( Ncd = 22).
17
TLcbi = Hcbi × × MLmin
Ni
Ncd
MLmin:Mức lương tối thiểu vùng quy định của Nhà nước.
- Phần tiền lương năng suất: theo hệ số lương năng suất do Tổng công ty ban
hành, gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty và mức độ hoàn thành
công việc của từng người lao động. Phân phối tiền lương năng suất theo nguyên
tawcsL phân bổ quỹ lương năng suất đến từng phòng/ ban, mỗi phòng ban phân phối

TLnsi = × (Hnsi × Ki × Ni)
Vns p/b
∑ (Hnsi × Ki × Ni)
TLcbi = ( Hcbi + Hpci ) × MLmin
MLmin : Mức lương tối thiểu vùng theo quy định
- Phần tiền lương năng suất: Tiền lương năng suất được xác định căn cứ vào quỹ
lương năng suất và hệ số lương năng suất của mỗi vị trí
Công thức xác định
Trong đó:
TLnsi : Tiền lương năng suất của người thứ i
Hnsi : Hệ số lương năng suất của người thứ i
Vnslđ : Quỹ lương năng suất của đối tượng trên
2.6.2 Tiền thưởng
Tổng công ty sẽ trích tối đa 5% lợi nhuận được chia theo vốn tự huy động để lập
quỹ thưởng ban quản lý điều hành công ty. Mức trích một năm không vượt quá 500
triệu đồng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý điều hành và xếp loại
kết quả hoạt động của HĐTV và Ban giám đốc.
Hàng năm được tạm ứng 70% tổng số tiền thưởng của năm, số 30% còn lại chỉ
được quyết toán và chi trả sau khi kết thúc nhiệm kì.
Tổng công ty tiến hành thưởng thường kì trên cơ sở năng suất lao động và thành
tích công tác của mỗi CBNV trong tổng công ty, Thưởng cho tập thể suất sắc trong
công ty vào cuối năm.
Ngoài ra công ty cũng có rất nhiều phúc lợi đối với cán bộ công nhân viên như
tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát, quà sinh nhật cho cá nhân cán bộ, quà cho cán
bộ nhân viên nữ ngày 08/03…Các chế độ chính sách như làm sổ bảo hiểm cho cán bộ
đã được kí hợp đồng và cấp thể y tế cho 100%cán bộ.
2.7 Quan hệ lao động và quản lý hồ sơ lưu trữ.
Hiện tại công ty đang sử dụng 2 loại hợp đồng lao động chính, các điều khoản,
thể thức, điều kiện trong hợp đồng lao động được soạn thảo theo đúng qui định của
pháp luật. Hai loại hợp đồng đó là hợp đồng vô thời hạn và hợp đồn từ ngắn hạn. Năm

chức Đảng, Công đoàn trong công ty. Xây dựng tổ chức, bộ máy đủ mạnh để thực hiện
có hiệu quả chức năng quản lý các loại hình tư vấn xây dựng với đội ngũ đủ về số lượng,
có trình độ chính trị và năng lực chuyên môn nghiệp vụ cao.
3.1.3 Phân công lao động và thị trường:
Đẩy mạnh phân công lao động và thị trường trong công ty, phát huy thế mạnh
vốn có tiếp tục khẳng định những dịch vụ tư vấn mũi nhọn của công ty trong từng lĩnh
vực cung cấp dịch vụ tư vấn xây dựng, phối hợp hài hòa trong hoạt động với các công
ty con tạo nên mô hình về sự gắn kết và hợp tác về chuyên môn trong các dự án lớn và
trọng điểm.
Phát huy thế mạnh và kết hợp sức mạnh tổng hợp của toàn bộ Tổ hợp, thực hiện
hình thức tổng thầu EPC, bắt đầu từ các dự án quy mô vừa và nhỏ tới các dự án lớn,
nhằm tận dụng năng lực của lực lượng tư vấn xây dựng tạo ra các sản phẩm có chất
lượng và hiệu quả kinh tế cao.
3.1.4 Mở rộng địa bàn:
Mở rộng địa bàn, phạm vi và lĩnh vực hoạt động của VNCC, trong đó ưu tiên
việc kết nạp thành viên mới, tạo dựng sự hiện diện của Tổng công ty ở các vùng kinh
tế trọng điểm của đất nước, củng cố lực lượng tại các địa bàn cuả Tổng công ty chưa
mạnh, thúc đẩy các hình thức liên doanh, liên kết với các đối tác khác để mở rộng lĩnh
vực hoạt động sang lĩnh vực công trình công nghiệp như nhà máy hóa chất, lọc dầu,
nhà máy điện, giao thông, cảng biển.
Phát triển những dịch vụ tư vấn đặc thù và có ảnh hưởng bao trùm đến các dịch
20
vụ tư vấn khác như quy hoạch đô thị, quản lý dự án… Đó là những mảng công việc
mà khi Tổng công ty chiếm lĩnh thị phần thì sẽ có vị trí chiến lược để phát triển các
dịch vụ tư vấn tiếp theo.
3.1.5 Đẩy mạnh chuyên môn hóa
Đẩy mạnh chuyên môn hóa trong công ty, phát huy thế mạnh vốn có tiếp tục
khẳng định những dịch vụ tư vấn mũi nhọn của công ty trong từng lĩnh vực cung cấp
dịch vụ tư vấn xây dựng, phối hợp hài hòa trong hoạt động kinh doanh giữa các công
ty thành viên. Thực hiện mô hình quản lý theo đội dự án, phấn đấu có nhiều nhóm dự

vấn xây dựng ra khu vực và các nước đang phát triển.
21
3.1.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng một tập thể VNCC hoạt động có nguyên tắc, đoàn kết, tôn trọng lẫn
nhau và xây dựng văn hóa của người tư vấn trong ứng xử, giải quyết công việc. Chú
trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở tầm nhìn, hành vi ứng xử, quan hệ
hợp tác giữa các cá nhân với nhau, ở cách giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên. Đồng
thời tuân thủ những qui định nguyên tắc kỉ luật trong công ty được thiết lập thông qua
hệ thống các nội qui, qui chế.
3.2 Xu hướng chọn đề tài
Đề tài 1: Hoàn thiện công tác đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công
ty tư vấn xây dựng Việt Nam VNCC.
Lý do chọn đề tài: Xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức. Mỗi một doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đặc biệt là khi khoa học công nghệ không còn
là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự phát triển của mỗi tổ chức đòi hỏi mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân lực hùng mạnh cả về số lượng và
chất lượng. Tại tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam VNCC cũng không là một
ngoại lệ, đặc biệt khi công ty lại hoạt động trong một lĩnh vực khá đặc thù của ngành
xây dựng vì thế đòi hỏi Tổng công ty phải có những cán bộ công nhân viên thực sự có
năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cao để thực hiện tốt công tác tư vấn thiết kế, tư vấn
xây dựng. Xuất phát từ vai trò đó đòi hỏi Tổng công ty phải có một chương trình đào
tạo hiệu quả, phù hợp để không ngừng phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
cổng ty và đưa VNCC trở lên uy tín và hưng thịnh hơn không những trên thị trường
trong nước mà còn cả thị trường nước ngoài.
Đề tài 2: Xây dựng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng Công Ty Tư
Vấn xây dựng VNCC.
Lý do chọn đề tài: Xuất phát từ vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc,
một hoạt động không thể thiếu được của mỗi tổ chức. Để phục vụ cho mục tiêu cải tiến
sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể