Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI
TRƯỜNG THỊNH”
1.1- Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm
của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ
vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong
những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của
nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói
chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu
như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực
có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được
thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa
các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn,
gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng
đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi
quốc gia.
Đứng ở góc độ doanh nghiệp, trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia
vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh
mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với
những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải đặt công tác đào tạo nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được
xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh

Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
1.3- Các mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên như: vai trò của công tác
đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Đồng thời nêu rõ nội dung,
phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân viên.
- Qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp thực tập để làm rõ những vấn
đề đang gặp phải trong công tác đào tạo nhân viên của công ty như: thực trạng về hình
thức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo tại
công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
- Từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng của công ty đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao, hoàn thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
1.4- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận dưới 3 khía cạnh là: không gian, thời gian và
đối tượng nghiên cứu.
- Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH đầu tư phát triển
thương mại Trường Thịnh, địa chỉ tại Phòng 201 – I5 phường Thanh Xuân Bắc, quận
Thanh Xuân, Hà Nội
- Về mặt thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2007 –
2009. Từ những dữ liệu này cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải
pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển
thương mại Trường Thịnh.
- Về đối tượng nghiên cứu: đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát
triển thương mại Trường Thịnh.
1.5- Kết cấu luận văn
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ

chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.‛¹’
Theo TS. Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.‛²’
Theo Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.‛³’
(1) Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2006.
(2) Trích trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Hà Văn Hội,
NXB Bưu Điện, năm 2007
(3) Trích trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,
NXB Thống Kê, năm 2008
2.1.2- Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải, NXB Thống Kê, năm 2008: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp
các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng
như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới. Nội dung của đào tạo liên quan đến
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương
pháp công tác. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và
các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của
mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để biến quá trình đào
tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo.

xa nơi làm việc.
2.2.2- Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội,
NXB Bưu Điện Hà Nội tháng 4 – 2007
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
* Đào tào nhân sự bao gồm: Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng
cao năng lực quản trị.
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho
người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc.
* Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật:
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Thực hiện chương trình đào tạo
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Đánh giá kết quả đào tạo
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ
chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên.
+ Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về
quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc
của phòng ban khác.
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo: 4 bước:
Bước 1: Chuẩn bị đào tạo
Bước 2: Thao tác mẫu
Bước 3: Làm thử
Bước 4: Tự thực hiện
- Đào tạo chỉ dẫn: là liệt kê các nội dung chính ở mỗi công việc cho những

thường bao gồm những nội dung như: các chính sách đào tạo nhân sự, các chương
trình đào tạo nhân sự, ngân quỹ cho đào tạo nhân sự và các kế hoạch chi tiết về đào tạo
nhân sự. Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự, các nhà quản trị phải xác
định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ để
xác định hình thức và phương pháp đào tạo bao gồm: mục tiêu đào tạo nhân sự, đối
tượng được đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo của
doanh nghiệp và tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Triển khai thực hiện đào tạo: trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các
hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng
kế hoạch đã đề ra.
+ Đánh giá kết quả đào tạo: đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không
chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ
ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải
tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.
- Nội dung đào tạo nhân viên:
+ Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập
nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Đào tạo chuyên môn
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
– kỹ thuật cho người lao động bao gồm: đào tạo tri thức về nghề nghiệp, đào tạo kỹ
năng nghề nghiệp và đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
+ Đào tạo chính trị và lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: tập trung vào các nội dung như: các giá trị và
quan điểm, lối ứng xử và phong tục, truyền thống và thói quen, tác phong làm việc,…
+ Đào tạo phương pháp công tác: tập trung vào: phương pháp tiến hành công
việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc
với các bộ phận và các cá nhân có liên quan.

sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những tri thức riêng có mà người lao động muốn
đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết về nó.
- Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp.
- Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp
2.4.1.2- Đào tạo chính trị và lí luận
Đào tạo chính trị và lí luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí luận,
hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp
- Đào tạo chính trị cho người lao động bao gồm: các chính sách, nghị quyết, chủ
trương đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh
nghiệp, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,…
Như vậy, đào tạo chính trị là để người lao động:
+ Biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội,
giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp
+ Có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng
chung thể hiện trong đường lối, chính sách của Đảng và Chính phủ, pháp luật của Nhà
nước.
+ Trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thành công
của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức của môi
trường kinh doanh đầy biến động.
+ Trong sáng về đạo đức, có trách nhiệm với công việc được giao.
+ Trung thực trong kinh doanh và trong các quan hệ ứng xử.
- Đào tạo lí luận cho nhân viên nhằm giúp họ hiểu bản chất của sự vật, biết cách
hành động cũng như biết được phương hướng trong công việc thực tế. Bên cạnh đào
tạo chuyên môn – kỹ thuật, giáo dục chính trị, còn cần thiết phải cung cấp lý luận cho
người lao động để họ có khả năng nắm chắc bản chất của sự vật, hành động đúng đắn,
đó cũng chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt động của người lao

các thao tác, các công việc hợp lí hơn.
- Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian: giúp nhân viên biết phân bổ thời gian
hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công
việc.
- Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên quan:
giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, và vì vậy làm thuận lợi cho quá
trình làm việc.
2.4.2- Quy trình đào tạo nhân sự
-
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
2.4.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân
viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng chương trình và
kế hoạch đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Thông tin phản hồi
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt
được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào yếu
tố cơ bản sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất

tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao
động tham gia đào tạo và có thành quả…
- Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình này được xây dựng
trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên trong từng
thời kỳ, xác định chính xác đối tượng đào tạo, lựa chọn các hình thức và phương pháp
phù hợp với từng đối tượng, xây dựng nội dung đào tạo nhân viên,…
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản
chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào
tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học,… Vì vậy, cần phải có
ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo.
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến
hành đào tạo cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, các nhà quản trị phải xác
định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ để
xác định hình thức và phương pháp đào tạo gồm:
- Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau,
mục tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản
trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
- Đối tượng được đào tạo: Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có những hình
thức và phương pháp đào tạo không giống nhau.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là các điều kiện cần thiết để
phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương
tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được
mục đích đề ra.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Ngân quỹ đào tạo nhân viên của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào
tạo nhân viên. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân viên có thể quyết định lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp.

việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra.
Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu như: uy
tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có
khả năng cung cấp, cơ sở vật chất trang thiết bị, chi phí đào tạo,…
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển
khai thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Dù đào tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm
soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm
đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến
khích người tham gia đào tạo.
2.4.2.4- Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của học
viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
- Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
thông qua kết quả của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào
tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào. Việc đánh giá này có
thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Một số hình thức kiểm tra thường gặp:
+ Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong
đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể ở dưới dạng một ý
kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
+ Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có – không,
chọn câu trả lời đúng,… để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học
viên.
+ Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc được
giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức đã được
đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó. Các
chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh
giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

việc hiện tại và tương lai.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thường được tiến hành thường
xuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu
công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được
huấn luyện, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên kiến thức được đào tạo ở đây chủ yaaue
phục vụ ngay cho công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm bao quát
bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn.
- Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp:
+ Đây là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh
nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa học do các trường học
hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo,
giới thiệu việc làm đào tạo người lao động
+ Hình thức đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: kiến thức có
tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi,
tập trung. Tuy nhiên có hạn chế là: buộc người đào tạo phải tách rời công việc đang
đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu
nhập của người lao động, nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo,
chi phí đào tạo thường cao, nhà quản trị khó kiểm soát được thường xuyên, liên tục.
2.4.3.2- Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức
- Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực
tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng day, huấn
luyện tùy theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau.
- Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí. Nội
dung đào tạo thường theo chương trinh đã được hoạch định trước với những khoảng
thời gian nhất định. Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các phương tiện truyền
thông trên, người học còn có thể mua các băng học bằng video, cát sét về học tại nhà.

Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, người ta xây dựng các mô hình giống
như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được
tin học hóa.
Phương pháp này có ưu điểm là: học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông
qua các dụng cụ mô phỏng, để tìm ra những phương án ứng xử phù hợp với các tình
huống kinh doanh thực tế; các mô hình có tính nghệ thuật dễ gây được hứng thú cho
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
người học; người giảng dễ miêu tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh
họa bằng các dụng cụ mô phỏng.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là: chi phí để xây dựng mô hình
trong nhiều trường hợp là tương đối cao, mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không
phải là thực tiễn nên có thể gây nhầm tưởng.
2.4.5- Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong DNTM
2.4.5.1- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất
cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Kinh phí cho đào tạo nhân viên: đây là cơ sở dự tính chi phí cho đào tạo nhân
sự. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các hình thức và
phương pháp đào tạo phù hợp.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên: đây là căn cứ quan
trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng
lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào
tạo và được định hướng phát triển; những kĩ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh

a. Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp
- Mục đích của phương pháp này là thu thập những số liệu cụ thể và chính xác
từ các phòng ban chuyên ngành của doanh nghiệp.
- Cách thức tiến hành: liên hệ với các phòng ban trong công ty như: phòng kế
toán, phòng nhân sự để thu thập thông tin về báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh
doanh, tình hình sử dụng lao động qua các năm,…
b. Phương pháp bản hỏi
- Mục đích: nắm bắt thực trạng và tình hình công tác đào tạo nhân viên tại công
ty TNHH Trường Thịnh.
- Cách thức tiến hành: xây dựng bản câu hỏi điều tra gồm 12 câu, trong đó là
những câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
 Câu hỏi đóng: gồm 8 câu, mỗi câu đã có sẵn các phương án trả lời và
người trả lời chỉ cần chọn một trong số những đáp án đó. Có câu chỉ được
chọn một phương án, nhưng có câu lại được chọn nhiều phương án trả lời.
 Câu hỏi mở: gồm 4 câu, là các câu hỏi được đưa ra để người được hỏi đưa
ra ý kiến của mình.
Số phiếu phát ra: 8 phiếu
Số phiếu thu về: 8 phiếu
- Đối tượng điều tra là nhân viên trong công ty TNHH Trường Thịnh.
c. Phương pháp phỏng vấn:
- Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu chi tiết hơn về thực trạng đào tạo
của công ty, những gì còn vướng mắc, những thành tựu đạt được của công ty trong
những năm gần đây.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Cách thức tiến hành: xây dựng một bản câu hỏi gồm 10 câu. Nội dung câu hỏi có
liên quan tới vấn đề đang nghiên cứu như nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo,…
- Đối tượng phỏng vấn: Ông Vũ Trí Văn – GĐ công ty TNHH Trường Thịnh.
3.1.2- Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu
Phương pháp này được áp dụng để phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã

- Hàng thủ công mỹ nghệ
- Buôn bán máy móc, thiết bị kỹ thuật phục vụ sản xuất và giáo dục
3.2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
3.2.2- Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2007 – 2009
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2007 – 2009
Đơn vị: 1.000.000 đồng
Chỉ tiêu Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
So sánh 08/07 So sánh 09/08
Số tiền Tỉ lệ
%
Số tiền Tỉ lệ
%
1. Tổng doanh
thu
7.050 6.696 7.352 -354 -5,02 573 8,3
2. Tổng chi phí 5.714 5.580 5.896 -134 -2,34 316 5,66
3. Lợi nhuận
trước thuế
1.336 1.116 1.456 -220 -16,47 340 30,47
4. Thuế TNDN
phải nộp
374 312,5 364 - - - -
5. Lợi nhuận
sau thuế