Đề số 15:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích
2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh
100% vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty kí hợp đồng cung ứng lao
động với công ty vệ sỹ H thê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng.
Tiền này sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H thanh toán với nhân viên
và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao
động với công ty H(ngày 2/1/2001) công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực
tiếp với 5 nhân viên bảo vệ và họ đã đồng ý.
Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ.
Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được
giữ nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao
động tự lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu
thực tế của công ty X.
Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công
ty nâng lương cho họ lên 3 triệu/ tháng và thanh toán cho họ tiền bảo hiểm xã
hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn
(3/4/2009) với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17% tiền lương hàng tháng.
Hỏi:
a. Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng
hay sai?Tại sao?
b. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải
quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?
c. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009
thì có được không? Tại sao?
1
d. Giả sử công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào
ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ
quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ.
2

và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và
phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung
trong đời sống của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao
động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao
động trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình
người lao động trong tập thể đó.
3. Bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo
pháp luật lao động Việt Nam
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải
quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa
tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và
củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
3.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động
đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có
lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động của một
4
bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải và trọng
tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc
hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán,

một số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ
thể xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử
dụng khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên
khó có thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể
diện cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ
theo tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai
bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết vụ
tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại hội
đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp hội
đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có nhiều
điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ
chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng tài
theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.
Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ
ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên
thứ ba. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
6
lợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại
với nhau và thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung. Thương lượng tương
đối không có cấu trúc ổn định, không có chủ toạ. Không có một quy định cứng
nhắc về thủ tục, không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theo
đuổi lợi ích của chính họ. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấp
nhận của cả hai bên. Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không
có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập.
3.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Thứ nhất, thương lương trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên
tranh chấp tại nới phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này xuất phát từ đặc điểm